急诊科人才培养计划和人才梯队建设计划急诊科人才培养计划9篇急诊科人才培养计划和人才梯队建设计划急诊科人才培养计划 医院分层次人才培养方案医院分层次人才培养方案(一)：护士分层次管理方案 临床岗位护士分层级管理方案 为充分发挥临床岗护士工作能力，合理下面是小编为大家整理的急诊科人才培养计划和人才梯队建设计划急诊科人才培养计划9篇,供大家参考。
篇一：急诊科人才培养计划和人才梯队建设计划急诊科人才培养计划
分层次人才培养方案 医院分层次人才培养方案(一)：护士分层次管理方案临床岗位护士分层级管理方案
为充分发挥临床岗护士工作能力，合理使用人力资源，留住人才，降低护理成本，提高护理质量，特制定临床岗护士分层级管理方案。
一、成立临床岗护士分层级管理领导小组：
组
长：朱孝民
副组长：殷艳玲
成
员：窦丽君
程远娟
张贺丽
郭新荣
二、原则：优化结构、统筹兼顾、分层管理。
三、方式：本人自荐、专家组审定、分层管理。
四、时间：每两年审定级别一次，履职考核一次。
五、根据护士能力、技术水平、工作年限、职称和学历等，将我院临床岗护士分为五级，具体分级入下：
（一）n0 级护士(培训阶段)
1、准入标准
（1）基本年资：通过吉林大学或医院的招聘考试，工作未满一年的签约护士。
（2）培训及考核：按规定完成护理部的岗前培训并考核合格。
（3）工作量：完成医院规定的轮转培训，年度医疗工作时间在 44 周以上。
2、工作职责
（1）从事基础护理；
（2）能够完成一般护理操作；
（3）能够对病人进行健康指导。
3、培训内容
（1）基础护理
（2）规章制度
（3）护理文化
4、晋升 n1 级护士条件
（1）基本年资：中专学历担任本院 n0 护士满 3 年，大专学历担任本院 n0 护士满 2 年，本科及以上学历担任本院 n0 护士满 1 年。
（2）培训及考核：按规定完成 n0 阶段相关课程培训并考核合格；通过 n0 至 n1 晋级阶考核。
（3）工作量：完成医院规定的轮转培训，年度医疗工作时间在 44 周以上。
（4）科研方面：在公开出版的学术刊物上发表本学科学术论文 1 篇。
（5）同行及综合评议：合格。
5、延期晋级的情况（符合其中一条）
（1）履行岗位职责不到位或越位，一年内有投诉达 2 次及以上，或工作失误造成医疗损害事件，重大不良影响事件；
（2）未完成培训课程或考核不合格者；
（3）未按三年规范化培训要求按时轮转者；
（4）医院规定的其它情形。
（二）n1 级护士：
1、准入标准
在 n0 基础上掌握护理专业知识及操作技能。
2、工作职责
（1）较轻病人护理；
（2）一般专科护理；
（3）病人健康指导；
（4）参与重患护理；
（5）参与病房管理。
3、培训内容
（1）基础护理；
（2）专科技能；
（3）规章制度；
（4）护理文化。
4、晋升 n2 级护士条件
（1）中专学历担任本院 n1 护士满 6 年，大专学历担任本院 n1 护士满 4 年，本科及硕士学历担任本院 n1 护士满 2 年，博士学历担任本院 n1 护士满 1 年。
（2）按规定完成 n1 阶段相关课程培训并考核合格；
（3）按照三年规范化培训要求完成本年度轮转计划并考核合格；
（4）通过 n1 至 n2 晋级考核；
（5）同行及综合评议合格；
（6）具有护师及以上职称
5、延期晋级的情况（符合其中一条）
（1）每年有投诉达 2 次及以上，或工作失误造成医疗损害事件，重大不良影响事件；【医院分层次人才培养方案】
（2）未完成每年培训课程或考核不合格者；
（3）未按医院要求按时轮转者；【医院分层次人才培养方案】
（4）医院规定的其他情形。
（三）n2 级护士：
1、准入标准
在 n1 基础上掌握专科护理理论、操作技能及伦理、法律等相关专业知识。
2、工作职责
（1）较重病人管理；
（2）特殊专科护理；
（3）患者健康指导；
（4）危重病人的抢救；
（5）参与病房管理；
（6）参与临床带教。
3、培训内容
（1）专科护理；
（2）重症护理；
（3）规章制度；
（4）护理文化：
（5）带教方法。
4、晋升 n3 级护士条件
（1）基本年资：中专学历担任本院 n2 护士满 10 年，大专学历担任本院 n2 护士满 7年；本科学历担任本院 n2 护士满 4 年，硕士学
历担任本院 n2 护士满 4 年，博士学历担任本院 n2 护士满 2 年。
（2）工作量：完成医院规定的轮转培训，至少 1 个科室 2 个月；年度医疗工作时间在44 周以上，每年参加病房夜班数至少达到 50 个。
（3）培训及考核：按规定完成 n2 阶段相关课程培训并考核合格；通过 n2 至 n3 晋阶考核。
（4）教学方面：至少担任 1 项校级及以上继续教育项目主讲人。
（5）科研方面：在公开出版的学术刊物上发表本学科学术论文至少 3 篇，其中 1 篇应以第一责任作者身份发表在核心期刊上。
（6）获得省级以上专科护士证书，具备 n2 护士资格，可免试直
接晋升为 n3 护士。
（7）同行及综合评议：合格。
5、延期晋级的情况（符合其中一条）
（1）每年有投诉达 2 次及以上，或工作失误造成医疗损害事件，重大不良影响事件；
（2）未完成每年培训课程或考核不合格者；
（3）未按医院要求按时轮转者；
（4）医院规定的其他情形。
（四）n3 级护士：
1、准入标准
在 n2 基础上具有护理专科领域复杂技术操作及复杂仪器使用和指导的能力，有一定的协调沟通及管理能力。
2、工作职责
（1）重症病人护理；
医院分层次人才培养方案(二)：护理人才培养计划及实施方案
护理人才培养计划及实施方案
随着医疗体制改革的不断深入，人们对现代护理也提出了越来越高的要求。为适应医学科学的发展及人们健康观念的更新需求，护理学也面临着新的发展和挑战。为有效提高护理人员的综合素质，护理部从 2013 年起分层次全方位对护理人员进行培养。
一是注重 5 年内护士规范化培训；二是注重重点专科人才的培养；三是注重护理管理人才的选拔和培养。护理部根据医院五年护理发展规划，结合医院实际情况，特制定出2013—2017 年护理人才培养计划， 具体方案如下：
一、加强新护士培训
实行岗前培训和岗位规范化培训制度。岗前培训内容包括相关法律法规、医院规章制度、服务理念、医德医风以及医患沟通等内容；岗位规范化培训包括岗位职责与素质要求、护理规范和标准、责任制整体护理的要求及临床护理操作技能等。
三、加强重点专科人才培养
为促进医院护理工作全而、协调、可持续发展，加快培养临床专业化护理骨干，提高护理质量和护士在临床专科护理领域的专业技术水平，促进护理工作与临床诊疗技术的同步发展。选拔 icu、助产、新生儿、手术室、急诊科、血透室、肿瘤科等特殊科室 的护士为专科护士培训对象，必须具备以下条件：具有护士执业证书；具有卫生和教育 行政部门认定的护理专业专科以上学历，护师以上职称；重症医学科临床专科护士培训的学员要求具有 3年以上重症医学科临床
护理工作经验；手术室临床专科护士培训的学员要求有 5 年以上手术室护理工作经验；急诊科临床专科护士培训的学员要求有 2 年以上的急诊科护理工作经验。肿瘤科临床专科护士培训的学员要求有 5 年以上肿瘤科临床护理工作经验。
利用远程教学的平台，与全国知名的专科医院或标杆医院对接和帮扶，互通信息，通过远程教学进行理论知识的培训，在条件允许的情况下，可直接到对方医院进行实际操作的培训。以提高我院重点专科整体护理水平，并逐步建立起护士的专科护理岗位培训制度和护理管理岗位培训制度，提高护士队伍专业化水平和护理管理科学化水平。也可采取院内进修、轮转等方式培养各层次的专业护理人员。
四、加强护理管理型人才的培养
护士长作为护理队伍的骨干力量，其职能发挥强弱，对护理质量管理、护士素质的提高及人才培养起着至关重要的作用，因此作为护士长要有精湛的业务能力、相当水平的综合管理能力及沟通协调能力，才能满足护理管理的要求。近年来随着医院规模扩大，二级学科建设的不断推进，护理管理人才的培养已刻不容缓。通过加强在职护士长的继续深造、新上任护士长的管理知识培训及设立护理管理后备人才库，通过公开竞聘，重点选拔，定向培养，形成护理管理人才的梯队培养，为今后走上护士长管理岗位打好坚实基础。具体方法如下：
（一）对以前参加过进修和清华班管理知识培训学习的护士长，在掌握了一定的管理知识和积累了一定护理管理经验的前提下，年龄在 40 岁以下者，可继续进行更深层次的
培训。根据需求可分批派往泰国、新加坡等东南亚国家继续深造。
（二）对于新上任的、年轻的护士长，可以通过自学、院内管理知识的培训或通过参加清华班管理知识的学习，来提升自己的管理能力。院内管理知识的培训内容包括现代管理理论在记录管理中的应用、护士人力资源管理、人员绩效考核、护理质量控制与持续改进等以提高护理管理者的理论水平、业务能力和管理素质。
（三）设立护理管理后备人才库。本着公开、公平、公正、择优的原则，选拔德才兼备，有一定组织、管理、协调能力和群众基础好，年龄 35 岁以下，从事护理工作 5 年以上，大本以上学历、护师以上职称的优秀护士。通过自愿报名与科室推荐相结合，重点选拔，选择到医院护理管理后备人才库，进行定向培养。培养方式如下：
1、可在院内重点科室轮转，每个科室 1—2 个月以掌握更多的专业知
识； 2、安排有经验的护士长专门带教，跟班学习； 3、安排到护理部轮转 2——3 个月； 4、参加院内管理知识培训；
5、通过重点选拔，定向培养，考核合格后可选送参加清华班的培训。
每个科室都必须建立起护士长、副护士长及后备人才三个层次的人才梯队。对于人才断层的科室，由医院根据实际情况，通过每年人才招聘（大本生的补充）或通过全院调整来逐步完善。
医院分层次人才培养方案(三)：2015 医院人才培养计划
第 1 篇：医院人才培养计划
为了进一步提高全院卫生技术人员的总体素质，促进医院的发展，更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务，依据《江苏省卫生厅关于卫生人才队伍建设五年规划》，结合医院的实际，制定本规划。
一、医院的人才现状
”十二五”期间，为提高人员的素质，医院加大了继续教育和人员进修的工作力度，强化了住院医师规范化培训，举办了多层次学术讲座，并邀请院内外知名专家、教授来院讲课，为医院的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展，基本满足了现有临床的人才需求。到 20xx 年全院正式在编职工已达到 280 人，各类卫生专业人员 242 人，卫生人员占全院职工总数的比例为 82.6%。其中医师类 125 人（不含口腔和麻醉科人员），护理类 65 人，检验类 11 人，药剂人员 30 人；在医师类人员中，中医人员占 76 人，占医师类60.8%，西学中 33 人，中医和西学中人员占医师类 87.2%。在学历（学位）层次上硕士 2 人，大学本科 98 人，专科 72 人，中专 60 人，其他 48 人。
随着医院的发展，现有人才资源与医院发展之间的矛盾逐步暴露出来。主要是：1、医院现有正式在编人员数量严重不足，人才的供需矛盾比较突出，需要的卫生专业人才缺口较大；2、现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要，业务能力亟需进一步提高；3、高层次学科带头人严重短缺，直接影响医院临床工作的开展，专业局限，难以支撑医院安全、高效、健康的运作，制约了医院的进一步发展； 4、人员的结构也不尽合理，中医人员偏少； 5、卫生专业人才的管理有待进一步加强，人才使用、培养、评价或流动的机制尚未真正形成。因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。
二、人才培养的指导思想和目标
（一）指导思想
人才培养要以邓小平理论和”三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。
（二）培养目标
1、积极推进全员职工培训。全面提高医院职工的学历层次。医院在职卫生技术人员全员培训率要达到 90%以上，卫生技术人员的学历 75%达到本科以上，15%达到专科水平。鼓励 45 岁以下具备本科学历的临床医师攻读硕士研究生。
2、培养 5－10 名具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人；
3、培养 10－15 名具有理论基础比较扎实，临床经验比较丰富，中医特色突出的中医专科（专病）人才；
4、培养 20－30 名具有较好基础理论、基本技能、基本知识和坚实中医经典知识的临床应用型人才；
5、引进 10－15 名医院急需的并具备专科特长的副主任医师以上职称人员。
三、主要任务
1、要加强高层次人才队伍建设。对医院现有副主任医师以上职称人员，要实施高层次人才培养计划。培养的重点是加大理论研修、临床实践、学术交流及科研工作的力度。在理论研修上，要结合本人的学术特色和专业，精读本专业（含西医）相关的书目。在临床实践上，要到国家中医药管理局确定的全国重点学科或重点专科点进修深造，提高本专业解决疑难病症的能力。在学术交流和科研上，提倡跨省、跨地区交流，鼓励与上级和同级医疗机构合作，进行基础和临床课题研究。医院将积极创造条件，开通远程教育系统，定期举办培训班，进行科研课题的选项、立项及科研思路，科研方法等培训。
2、高度重视专科（专病）人才培养。实施中医专科（专病）人才培养计划。具有中级以上职称的人员，要确定自身的业务主攻方向，逐步把精力转移到专科（专病）研究的方向上来。要结合自身特点，重点加大本专科相关理论的研修，全面掌握和熟悉本专业的古典医著及文献资料，同时要了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势，在临床实践方面要到区内外相应的重点专科（专病）点进修提高，不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力，在科研方面鼓励与上级和同级专业人员共同进行基础与临床课题研究。
3、要切实抓好住院医师的规范化培...
篇二：急诊科人才培养计划和人才梯队建设计划急诊科人才培养计划
科五年发展规划寿阳县人民医院急诊科五年发展规划
一、 目标任务：
我科在这五年发展计划中的主要工作目标和任务：
（一）
工作效率目标：
1、 医院年急诊人次：
达到 1200 人次。
2、 抢救人次：
达到 1. 5 万人次。
3、 留观人次：
达到 2. 5-3 万人次。
（二）
医疗质量目标：
主要医疗质量均达到二级综合医院规定的质量指标。
入院诊断与出院诊断符合率≥95%。
手术前后诊断符合率≥95%。
临床主要诊断与病理诊断符合率≥90%。
急诊危重病人抢救成功率≥80%。
病房危重病人抢救成功率≥84%。
清洁手术切口甲级愈合率≥97%。
住院产妇病死率≤0. 02%。
活产新生儿病死率≤0. 5%。
麻醉死亡率≤0. 02%。
门诊处方合格率≥95%。
门诊病历书写合格率≥95%。
甲级病案率≥90%。
住院病人治疗饮食就餐率 100%。
一人一针一管一灭菌 100%。
清洁手术切口感染率≤1. 5%
疑难病症好转率≥90%。
病床使用率≥85-90%。
平均住院日≤10 天。
病床周转次数≥30 次/年。
万元以上医疗设备、 仪器完好率≥95%。
基础护理合格率（合格标准为 90 分）
90%。
特级护理、 一级护理合格率（合格标准为 90 分）
≥90%。
护理文书合格率（合格标准为 85 分）
≥95%。
急救物品完好率 100%。
常规器械消毒灭菌合格率 100%。
医院所在地无医疗废物集中处置设施或处置能力不足， 一次性注射器、 输液（血）
器用后毁形率 100%。
年压疮发生次数 0（特殊情况例外）
。
重大医疗过失行为和医疗书写报告率 100%。
临床试验、 药品试验、 医疗器械试验、 手术、 麻醉、 特殊检查、 特殊治疗履行患者告知率 100%。
医疗事故（医疗、 医技、 护理）
发生次数 0（评审期内定性年为准）
。
住院重点疾病和重点手术医疗质量评价（见附件六）
。
（三）
学科建设目标
1、 山西省重点和特色专业学科力争增加 5-6 个。
2、 医院 70%-80%的专业学科达到省内强势专业。
3、 建立一个功能齐全、 设施先进、 技术全面、 立体化的急救中心。
4、 建立一个独立的， 有一定规模的， 正规的健康体检中心。
5、 加强现康复科建设， 根据市场需求， 逐步建成一个功能设施、 设备配套的康复中心。
（四）
人才队伍建设目标
1、 选派科室专业人员赴省内及省外进修、 学习。
2、 在全国和全省范围内引进进来就能用得上的中青年技术骨干 人。
3、 抓住医院病床扩编的机遇， 认真解决好人才队伍结构比例不够合理和部分专业人才断档的问题， 使医院的人才队伍形成梯队。
二、 保障措施
（一）
建立骨干队伍选拔任用条件和办法。
一直以来， 医院在选拔任用学科带头人、 技术骨干和实施更替时苦于没有一个具体的办法和条件， 确实不利于干部、 骨干队伍的建设和发展。
虽然这是一项敏感的工作， 具体工作中会有很大的难度， 但是医院要快速发展， 想干事业的人要有机会， 能干事的人要给舞台。
不干事的人不能有市场， 这是医院发展的必然要求。
所以， 我们必须重视做好这项工作， 敢于认真， 大胆尝试。
在具体工作中药做到谨慎从事， 认真细致， 科学严谨， 符合实际， 用 2-3 年时间进行广泛征求意见， 反复论证， 组织试行， 组不完善， 为促进人才队伍的健康发展， 真正提高干部队伍的整体素质， 把这项由利于干部队伍建设和发展的工作做好。
（二）
重点抓好学科建设， 确保医院功能齐全， 技术一流。
1、 科学合理的配置人力、 物力资源。
人力、 物力资源是医院建设和发展的基本条件，是创造社会价值的资本。
为使医院有限的人力和物力资源创造 出无限的价值， 特别是我院在基础设施、 设备进行了 全面更新和床位扩编后后， 将带来人力和物力资源的新变化，我们一是要建立和完善有效的资源配置、 利用和管理办法， 做到能调得动、 配的开、 用得上； 二是要不断提高各科室对有效、 有限资源的利用能力， 才能有效提高医院总资源的利用率。
2、 加强急诊科的建设。
急诊科的建设在经过几年的努力后， 有了 一定的进步和发展，但是与我院的规模以及建设和发展还是不相适应的。
我们必须建设一个与与医院规模和功hi 能相适应的， 能够承担全省急救任务的急救中心， 必须在设施、 设备、 人才队伍、 运行机制等方方面面进行调整、 整顿、 改革、 提高。
目前， 新门诊及住院综合大楼的二期工程（医院的急救中心）
正在进行紧张的施工， 建成后将为急救中心的建设提供了 宽松的发展空间。
下一步的工作主要是功能定位、 设备和人力配置、 运行和管理机制建立， 力争在两年内建立一个省内最先进的， 现代化的、 多功能立体式的急救中心。
3、 加强重点、 特色和强势学科的建设。
“我们的学科水平应是在高原上看山峰， 而不是在平原上看丘陵” 。
我们应该用这种理念来激发我们开拓创新和勇攀高峰的意识。
重点、 特色和强势学科是医院层次和技术水平的一个重要标志， 就其学科建设和发展来讲，
首先， 要对自己学科建设有个标准定位， 保持清醒头脑； 其次， 要确立高起点的发展目标， 提高发展水平； 再次， 充分发挥自身优势， 推动科技创新。
从医院来讲是内涵质量建设的重点， 一方面应突出抓好人才队伍建设和人力、 物力资源的配置； 另一方面要加大科研开发和技术创新工作的力度。
保持重点和特色学科的持续发展， 促进强势学科向重点学科转化， 不断提高医院的内涵质量。
4、 积极扶持新型和弱小学科的发展， 保持综合医院的综合能力。
综合医院， 就是其专业学科设置齐全， 才能具有综合能力。
新兴学科和处于弱势的专业学科也是综合医院建设和发展不可缺少的力量， 必须给予必要的扶持、 支持和帮助， 帮助其分析主客观原因， 找出发展中存在的主要问题， 指导其走上稳步发展的道路， 保持医院的综合能力。
5、 加强交流合作， 抓好新技术的开发和创新工作。
创新无止境， 发展无止境， 交流合作市创新发展的重要途径， 它可以开阔视野， 拓宽思路， 更新观念， 取长补短， 少走弯路， 提高效率。
我们一是要努力拓宽国际间交流， 多引进国际性学术交流和人员交流， 更过的吸纳国际先进知识和技术， 采取走出去请进来的办法， 主动进行交流和合作； 三是要继续开展和深化院校间的交流和合作， 促进优势互补， 资源共享， 共同发展； 四是要建立强强联合， 去攀登高端知识和技术。
不断提高我们的科研开发和技术创新能力。
（三）
重视管理队伍和制度建设， 加大落实的力度， 提高管理效率。
推动“医院管理年” 活动的开展。
“医院管理年” 活动是卫生部、 国家中医药管理局为贯彻党的十六大和十六届三中、 四中全会会议精神， 根据全国卫生工作会议的精神， 开展以“病人为中心， 以提高医疗质量为主题” 的活动， 对推进医院的科学化、 规范化和标准化管理和促进医院内涵建设有着重要意义。
我们一要认真学习和贯彻国家有关卫生政策和法律法规， 强化管理意识， 重视医院管理工作； 二要认真对照卫生部下发的《医院管理评价指南（试行）
》 规定的内容和标准检查我们工作中存在的问题和不足， 健全、 规范和完善各项管理制度； 三要借“医院管理年” 活动的开展， 把我院的管理工作提升到一个新的层次， 保证实现医院内涵质量建设的目标。
（四）
加强制度、 措施建设， 不断促进和改善行业作风。
1、 坚持“以病人为中心” ， 树立良好的服务理念和意识， 改善服务态度， 转变服务作风， 建立多层次、 多样化、 规范化的医疗护理服务， 不断满足各种类型和不同层次患者的医疗服务需求。
2、 努力创造舒适、 安全的就医环境， 建立合理、 便捷的服务流程， 充分体现尊重患者、 关爱患者、 方便患者、 服务患者的人文精神。
3、 不断探索， 建立一个科学、 严密的监督、 检查机制， 提高监督、 检查和查处效率，尊重和维护患者的合法权益， 构建和谐的医患关系。
4、 对投诉、 信访、 纠纷发生情况进行定期分析报告， 对待倾向性的问题， 及时给院领导提出改进的意见、 建议和处理措施。
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篇三：急诊科人才培养计划和人才梯队建设计划急诊科人才培养计划
梯队建设计划 一、总则 人才培养和梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高，为进一步加强医院专业技术人才梯队建设，提升医院实际竞争能力，现制定医院专业技术人员梯队建设计划。二、指导思想 1.以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，坚持引进与培养并重、人才建设与学科建设互动的方针。
2.在医疗实践中加快培养专业技术骨干，并有计划的引进一批高层次中青年技术骨干和学科带头人，为巩固、发展、提高医院各学科优势。
3.根据学科发展需要选送医生外出进修深造，全面提高综合素质和综合能力，为医院卫生事业全面发展提供人才保障。
三、建设目标 1.人才无断层，科室内出现人员变动、长假或辞职时，保证有合适的人选可以接替岗位保障医护工作顺利开展。
2．人才分布包括专业结构、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
3．人才队伍整体素质提升，在提高知识水平和能力素质的同时，思想素质、职业道德建设得到提升，高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。
四、培养方式 1．合理安排各层次人员比例，按照医院的要求进行人员配置，对全院专业技术人员宏观调控，统筹安排。
2.采取以科内教学为主，结合集中培训、院外专家带教、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
3、积极统筹调动人员在学习上的积极性与方向性，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。
五、以人为本，坚持“三个并重” 1.培养和使用并重。培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
1.1 不拘一格用人才。一是为现有的技术骨干、学科带头人提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；二是通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老专家传帮带的作用；三是突破传统边框，大胆培养和启用
青年技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
1.2 加强继续教育工作。继续教育是培养人才的重要途径，从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：一是充分发挥院内专家的传、帮、带、教作用；二是积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织 3-5 次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习；三是聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。
1.3 加强进修学习工作。根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造，每位外出人员学习回来后向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的科室管理经验等。
1.4 对新员工进行岗前培训。新员工是医院的新生力量，在医院的人才梯队建设和医院的人才储备方面具有重要的作用。开展新职工岗前培训是加强人力资源和人才队伍建设的入口和开端，更是使新职工迅速转变角色，适应岗位的重要环节。
2．引进与提高并重 2.1 在积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才的同时，将人才的引进和提高有机地结合起来。多形式，多渠道广纳贤才。
2.2 成立人才工作领导小组，依据公开、平等、竞争、择优的原则，主动到各医学院校或面向或面向社会招纳贤才。确立本科生选择进，硕士、博士人才优先进，紧缺人才随时进的原则。
2.3 为优秀人才提供优厚物质条件和工作环境。如：高层次人才提供住房或住房补贴，科研启动费；根据引进人员的能力、水平，医院择优委给予低职高聘等。
3.激励和考核并重。坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。
3.1 通过资金资助、政策倾斜等激励方式，积极鼓励医务人员勇于探索和攻关，不断提高自身业务素质和水平，充分调动人才的工作热情。
3.2 建立和健全良性循环的人才竞争机制，对人才进行动态管理，定期进行考核和评估。
3.3 科研经费资助。鼓励卫生科技人员申报课题，钻研新业务，并予以一定的资金补助；每年度对新技术、新项目进行评审和奖励；支持员工撰写各类论文，按《浙江新安国际医院奖惩办法》第六条规定报销费用。
六、保障人才队伍稳步发展
重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。
篇四：急诊科人才培养计划和人才梯队建设计划急诊科人才培养计划
后备人才梯队建设办法第一章
后备人才梯队建设概要 第一条
后备人才 后备人才指公司为适应未来业务需要自内部选定的，有明确的拟任用职位的，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术和科研素养和发展潜力，能够快速接任管理职位或担任关键业务岗位，达成公司目标的人员。
后备人才包括后备管理人才和后备技术人才，后备管理人才指集团下属医院科室负责人及以上职位的后备人才；后备技术人才指集团下属医院关键技术岗位的后备人才，如接触和掌握公司血管瘤治疗技术的岗位等。
第二条
后备人才梯队 公司根据本办法，建立后备人才选拔、培养、任用的规范化流程，形成公司下属医院后备人才的梯队式储备。
根据高级管理层后备人才原则上从中层以上员工中挑选、中级管理岗位后备人才原则上从资深员工中挑选、关键技术岗位的后备人才原则上从有相关经验的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库，形成后备人才的储备梯队。
第三条
人才梯队建设的目的 一、将有潜力的人才纳入人力资源开发重点，实施基于公司发展战略的人才培养计划，发挥集团下属医院各梯次核心人才的
中坚作用。
二、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备管理人才的长效培养机制。
三、解决如何尽快、从优发掘培养干部及核心技术骨干的问题。
四、解决集团下属医院的关键岗位一旦发生空缺给集团下属医院业务开展带来负面影响的问题。
第四条
人才梯队建设的原则 一、选有所用原则。进入后备人才库的人员，应有明确的拟任用职位。
二、持续性原则。各单位后备人才选拔工作每年至少开展一次，保证优秀人才层出不穷、生生不息。
三、共同培养原则。培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、下属医院作为培养基地，共同实施培训工作。
四、人才共享，推荐单位优先选用的原则。由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。其中，推荐单位因业务发生变化等原因未予任用的，总部可帮助推荐任用。
五、技术和管理同步原则。即同步培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
第五条
人才梯队建设的组织形式 一、各医院成立后备人才建设领导小组，由医院总经理/院长担任组长，负责制定本医院后备人才建设方案，并组织开展本医院后备人才选拔、培养工作。
二、集团人力资源部为下属医院人才培养工作提供支持和指导。
第六条 推荐范围、数量和任务要求
一、推荐范围：集团公司各医疗单位、司直各部门从事管理工作和临床一线工作的在册员工。集团市场部、网络部人员可参与医院后备管理人才的选拔培养，并由本部门配合人力资源部组织实施。
二、后备人才范围：
（一）医院后备领导班子成员，按 1:2 的比例推荐和培养。
（二）医院后备市场部主任、后备网络部主任、后备临床科室主任、后备医技科室主任、后备医务部主任、后备护理部主任（含护士长）、后备办公室主任、后备财务科主任、后备人资部主任、后备行政后勤管理科主任等中层骨干和血管瘤医疗骨干人才。原则上，按照现职领导干部、中层干部和技术骨干的数额，按 1:2 的比例推荐和培养。如有符合条件的优秀干部，数额不限。
（三）后备人才的年龄要以 35 周岁以下的为主体，特别优秀的可放宽至 50 周岁。其中 30 岁以下的要有一定比例。
（四）后备人才要具有全日制本科以上文化程度，具有全日制专科文化程度的特别优秀的一线干部，也可以推荐。
三、各单位领导班子和领导干部要按照公司的要求引进和培养后备人才，建设人才队伍。
第七条 推荐后备人才的条件
一、政治坚定：能够坚决贯彻执行公司的战略方针、目标和
政策，执行公司的纪律，服从公司决议，执行公司决定，在思想上、认识上与公司保持一致，确保在政治上、行动上始终与公司保持高度一致。忠诚于公司的医疗事业。
二、思想解放：能够实事求是、改革创新、眼界宽广、敢想敢干；能够立意高远，超出现在看未来，超出局部看整体，超出自我看发展。
三、品行端正：思想健康、人品端正、道德修养好；心胸坦荡，能善意理解和宽待他人，善于和谐相处，具有合作精神；能正确评价自我，看到不足，经得起批评和表扬。
四、业务精通:有事业心，对事业有坚定信念和追求，以事业为重，善于学习和钻研，善于经常性地回顾总结提高；掌握相关业务知识，熟悉相关业务情况，掌握相关业务技能。
五、素质过硬：有敏锐的洞察力，能透过现象看本质；在重大和突发事件面前，镇定自若，指挥到位，处理果断，具备解决复杂问题和突发事件的能力。
六、作风扎实：具有上进心，敢于面对环境压力，知难而进，有坚忍不拔的精神；能主动承担责任，敢于承担风险，不以个人兴趣为出发点，负责到底；有强烈的务实、实干精神，能踏实做事，不唯上，只唯实；富有创新精神，在工作上敢于大胆设想，实践中善于小心求证。
七、群众拥护：员工公认、德行端正、谦逊、尊敬上级、和睦同事，礼贤下属；业务能力强、有业绩、政绩；公心为上，能够影响和维护企业、员工的利益。
八、自身廉洁：能廉洁自律，不搞特权，处处起到表率作用。
第二章
梯队建设及后备人才选拔程序 第一条
后备人才梯队建设战略地图 培养管理
出、入库路线
晋级管理
部门推荐
个人自荐 资格审查：任职资格、专业考核、民主评议关键业务岗位后备人才该层级的培养计划：培训；考核、评估 不合格，退回 合格，入库 不合格，退回 出任关键业务岗位 资格审查：任职资格、专业考核、民主评议合格，上岗 个人自荐
关键岗位推选 资格审查：任职资格、专业考核、民主评议不合格，退回 中级干部后备人才库 合格，入库 中级干部培养计划：见习培养、岗位轮换、内部兼职、技能培训；考核、评估 不合格，出库 出任中级岗位 资格审查：任职资格、专业考核、民主评议合格，上岗 个人自荐
中级岗位推选 不合格，出库 高级干部后备人才库 资格审查：任职资格、专业考核、民主评议不合格，退回 合格，入库 资格审查：任职资格、专业考核、民主评议高级干部培养计划：见习培养、岗位轮换、内部兼职、技能培训、委外培训；考核、评估 不合格，出库 不合格，出库
第二条
后备人才选拔程序 一 一、各医院后备人才选拔工作上每年至少开展一次。
二、医院应按照《各级后备人才甄选、培训、考核、工作规划对照表》的人数和资格要求制订年度后备人才选拔计划，并在年初第一个季度内报集团审批。集团根据医院上报的后备人才选拔计划，核定医院本年度后备人才选拔人数指标，作为医院负责人绩效考核指标。
三、医院开展后备人才选拔工作，应在医院内部发布通知，告知全体员工选拔程序和注意事项，鼓励员工踊跃申报。
四、集团市场部和网络部每年一季度配合各医院开展后备人才选拔工作，通知部门人员自愿参加申报。
五、后备人才的选拔采取自荐和推荐两种方式，其程序按照以下规定进行：
（一）申报中层以上管理岗位后备人才的 1、自荐方式 ① 员工填写后备人才申请表，并提交书面申报材料，提交部门领导。
② 申报人所在部门审查书面申报材料，同意申报后，由申报人所在部门将书面申报材料送交院办公室。
③ 院办公室审核申报材料，核实其事实准确，并审查申报材料是否齐全和规范。
④ 院办公室将审核通过的申报材料报院委会讨论。
⑤ 院委会召开后备人才建设领导小组会议，确定本院推荐
名单。
⑥ 推荐名单须在本医院范围内公示 5 日，公示期间发生异议的，应中止公示，核实情况后继续公示或剔除问题人员。公示无异议后，各医院将上述后备人才名单及申报材料报送集团人力资源部。
⑦ 集团人力资源部对各医院报送的后备人才申报材料进行初审，确认其申报材料齐全，符合选拔条件要求。
⑧ 集团人力资源部将后备人才名单、申报材料及初审情况报总裁办公会，由总裁办公会对管理干部后备名单进行审批。
⑨ 集团公司人力资源部将在集团公司范围内公示 5 日无异议后，予以确认并纳入后备人才库。
总部市场部、网络部人员自荐的，直接提交本部门领导研究并公示，并报送人力资源部，履行上述程序的 7-9。
2、推荐方式 由员工所在部门领导向院领导推荐，院领导原则同意后，由员工本人按照自荐方式填写后备人才申请表及相关材料，并履行自荐方式程序的⑤至⑨。
总部市场部、网络部人员由部门领导向公司分管领导推荐，并与意向医院做好沟通协调。
（二）申报关键技术岗位的 自荐方式履行上述管理岗位程序的①至⑤，由医院批准，报备公司人力资源部；推荐方式不必履行上述程序，部门领导推荐并或院领导同意的，直接纳入后备人才库并报备公司人力
资源部。
六、人员甄选：医院或部门对申报人的选拔甄选应根据所申报岗位的任职资格要求，对申报人通过测试、考核和面谈等方式进行评估，确保后备人才质量。
第三章
后备人才的培养 第一条
集团制定后备人才梯队整体培训计划，并充分利用公司各种资源，总部和下属医院采取总分结合的方式来实施后备人才培养计划。
第二条
实施方式 一 一、关键技术岗位后备人才：
课堂培训学习+交流研讨+工作历练+内部教练+工作案例发表 二、中高级管理人才 课堂培训学习+管理主题交流研讨+内部教练+工作案例发表+见习培养+岗位轮换+内部兼职 方式 说明 比例 备注 课堂培训 运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修 20% 全部 交流研讨 1.发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企业学习以开拓思维、学习创新； 2.通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享 20% 全部 工作历练 主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合 50% 全部
内部教练 直接主管在工作历练中运用科学有效的方法予以工作教导，加速后备队的成长和进步 案例发表 实际工作应用成果展示，检验学习成效，并锻炼演讲能力 10% 全部 见习培养 参与公司各类、各级别管理会议；各类项目的实施管理过程
中、高级 岗位轮换 可采取部门内部、跨部门、跨公司的方式
中、高级 内部兼职 在本岗位工作熟练且游刃有余的基础上可以采取跨部门跨公司兼职锻炼
中、高级 第三条
培养内容来源 一、公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求； 二、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依据。
第四条
培养内容包含 一、共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作等）
二、个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）
第五条
培养计划及实施细则 详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内容来源项目另行设计。
第六条
过程管控 一、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧； 二、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈
至其本人及相关主管； 三、考核机制：实施年终考核、年中考核、季度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般者给以相应要求和压力。
第七条
培训考核 一、考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。
二、考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分 80 分（含）以上者为合格，若有一次得分不满 80 分（含）以上者给予一次补考机会，补考仍不合格者取消培养资格。
第八条
费用的承担 后备人才培养涉及的费用暂在培养单位列支，新成立的医院经营费用紧张的可向集团申请代为列支。
后备人才培养后在本医院岗位任用的，由本医院承担培养费用； 后备人才培养后在集团总部岗位任用的，由集团总部承担培养费用，并予以调整相关损益。
后备人才培养后在其他医院岗位任用的，由任用单位承担培养费用，并向培养单位支付或由集团总部予以调整相关损益。
第四章
后备人才见习培养办法 第一条 见习培养对象及目的 见习培养目的是增强中高级管理岗位后备人才对公司整体
政策、经营运作的认识和了解，增强关键技术岗位后备人才的技术水平，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。
第二条 见习培养方式及周期 见习方式采取助理的方式，针对不同层级的后备人才，可以作为中高层管理岗位人员和关键技术岗位人员助手的形式见习，可以参与各类会议、决策、项目或手术、诊疗等。周期原则上一般分为：中级管理岗位或关键技术岗位为三个月或半年，高级为半年或一年，具体见习时间由各单位根据实际情况确定。
第三条 见习审批 原则上每位后备人才均需见习，见习均需报医院后备人才建设领导小组审批。
第四条 见习培养人员管理 1、见习培养人员编制仍属于原单位、原部门，薪酬仍在原单位、部门核发，见习期间的考核根据工作需要在实习岗位或原岗位，根据实习岗位或原岗位的考核指标进行考核。
2、见习结束后，见习人员应立即提交书面报告（总结）交后备人才建设领导小组审批，见习报告审批结果作为见习人员考核依据。
第五章
岗位轮换 第一条 轮岗对象及目的 为增强中高层管理岗位后备人才对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才，
集团组织中高级后备人才实施轮岗培养。
第二条 轮岗周期 轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
第三条 轮岗比例（年度）
1、中层管理岗位后备人才轮岗比例>2...
篇五：急诊科人才培养计划和人才梯队建设计划急诊科人才培养计划
科人才培养计划和人才梯队建设计划急诊科人材培养计划和人材梯队建设计划 ?
人材培养和梯队建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人材需求层次的不断提高，坚持以人为本，用好现有人材，留住关键人材，引进特需人材。为进 1 步加强我科专业技术人员梯队建设，提升我科实际竞争能力，现制定出我科专业技术人员梯队建设实行方案。
1、指点思想 ?
以科学发展观和人材观为指点，以加强高层次人材队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养专业技术骨干。抓好技术队伍建设，重视人材培养和梯队建设，抓好科室医务人员在职教育，全面提高职工的综合素质和综合能力；根据学科发展需要选送医生外出进修进修，引进高学历实用人材。
2、人材梯队建设的目的 ?
（1）人材无断层 ?
当科室内的某个职位由于人员的变动、长假或辞职等种种缘由出现空缺时，保证有适合的人选可以代替岗位保障急诊急救工作顺利展开。
（2）人材在各专业、病区间散布趋于公道，人材的专业、年龄结构和高、中、低级专业技术人材的比例趋于公道。
（3）提高人材队伍整体素质：在提高思想素质、加强职业道德建设的同时，令人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人材与学科带头人的竞争力到达较高水平。
3、培训方式 ?
（1）根据培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以
科内教学为主，结合集中培训、院外专家带教、参加学术交换、进修等多种方式进行培养。
（2）宏观调控，兼顾安排人材的培养，特别是急诊全科型人材培养，是 1 个周期长、投入大、见效慢的系统工程。根据 2 级医院延续改进的需要，急诊科的医师应具有主治医师以上职称,护士应具有执业护士及以上执业资历。
（3）为实现这 1 目标，急诊科在卫生人材培养方面具体措施为：
1、公道安排各层次人员比例，依照医院的要求进行人员配置。
2、积极兼顾调动科室工作人员在学习上的积极性与方向性，在人材培养上做到优势互补，兼顾统筹。
3、方向明确，情势多样针对科室工作人员的培训以提高学历、强化急诊急救技术、强化急诊科常见疾病的临床路径，积极展开急诊不同专科人材培养。培养同时应重视师承，分层展开。
4、采取请进来与送出去相结合的方式并轨进行。我们 1 是要继续展开和深化上级医院和 3 甲医院间的交换和合作，增进优势互补，资源同享，共同发展；2 是要建立与知名医院急诊科的联系机制，去攀登高端知识和技术。不断提高我们的医疗质量和水平。
4、以人为本，坚持“3 个并重” ?
（1）培养和使用并重。培养人材的目的是为了更好地使用人材，发挥其价值和潜力。人材也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我院在使用好现有人材的同时，将人材的培养摆上同等重要位置，充分重视发掘人材潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人材脱颖而出创造有益条件。
1、不拘 1 格用人材。
?
（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才干、充分发挥才华创造条件 ； ?
（2）通过轮转等方式，充分调动急诊外科医师的积极性。
2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人材的重要途径。科室从政策、财力和时间上对现有人材给予了大力的支持：
（1）充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。
（2）积极鼓励科室内的小讲课。各科室每个月都要组织 1⑵次科内小讲课，或坚持进行疑问病例讨论、临床经验讲座等多种情势的学习。
（3）聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指点。
3、每一年选派优秀医务人员外出进修、学习 根据需要，医院每一年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和进修。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院 1 些先进的科室管理经验等。
4、对新职工实行对其进行业务培训。
（2）
事业与情感并重 ?
积极引进高层次、高素质人材和急需紧缺人材，多情势，多渠道广纳贤才。主动面向社会招纳贤才。千方百计为优秀人材提供力所能及的物资条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。
（3）鼓励与考核并重 ?
把品德、能力和事迹作为人材评价的重点。临床医护人员每一年进行 1 次德、能、勤、绩 4 方面考核。考核结果在科内公布，并直接奖金挂钩。
5、保障人材队伍稳步发展 ?
重视、关心优秀人材的工作和生活情况，听取他们的建议和要
求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改良工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。
篇六：急诊科人才培养计划和人才梯队建设计划急诊科人才培养计划
科室人才培养计划医院科室人才培养计划：科室人才培养计划 科室人才培养计划
我科是 xxx 医院重点科室，这就要求我们对专业知识的掌握更深入，才能发挥专科特色。自成立以来，我科室遇到了脑瘫、#####等病症，这对我们人才培养也提出了更高的要求。针对我科的实际情况，为加快人才培养步伐，特制定以下计划：
一、培养目标
适合我科发展需要，具有较高的业务技术水平和优秀的职业道德素养的，能承担医、教、研及预防一体的复合 剑型高技能人才。
、 抗 在职专业技术骨干及学 丈 科带头人根据专业选送 岳 到三级医院进修脱产进 卿 修 1 年，掌握本学科领 须 域的前沿动态，是指具 兔 有本学科、本专业坚实 嗣 的理论基础和技术能力 再 ，达到所进修医院中级 搐 职务水平，具有创新精 貌 神和全心全意为患者服 览 务的思想，具有组织解 跳 决本学科急危重患者抢 这 救和独立开展临床工作 贤 的能力。
、医学毕 扛 业生经过医院的规范化 移 培训后，1-2 年内取 瞒 得国家执业医师或相应 岁 专业资格，熟悉临床医 第 学及相关学科的基础理 忠 论，具有较系统的专业 濒 知识及较强的临床思维 灸 能
力，熟练地掌握本专 蚜 业临床技能，能独立处 悬 理本学科常见病、多发 掩 病，有一定的学术论文 泥 撰写能力。
二、培养对 演 象
、凡取得国家认 蒲 可的临床医学、中医学 言 及相关专业人才，每年 俘 选招 1-2 名本科及以 茸 上学历学生进入我院工 猩 作，逐步使我科人才基 窃 础满足临床需要，并逐 赞 步形成合理的人才队伍 兽 。
、具有专本科以 垣 上学历的在职专业技术 云 骨干及学科带头人
堆 、我科的全体医护人员 榨 ，特别是有甘于奉献的 梯 敬业精神及高度的责任 燥 感的年轻人。对晋升各 秩 级别职称前均作为重点 厦 培训对象。
三、培养方 鹃 式
、科室内部学习 饮 ：通过参加科内业务学 顿 习，提高专业技术水平 辗 。
、参加学习班：
蘑 积极选派业务骨干参加 印 市、地、国家级培训班 翌 。
、进修学习：每 越 年选送人员到三级医院 侮 进修学习 1 年。
三、人 痒 才培养内容 四、人才培 绎 养计划及措施
、自 官 学。采用形式多种多样 银 ，内容丰富多彩自学方 樟 式。我科购进相关专业 家 书籍，订阅专业报纸， 毯 利用医院图书室
有各种 苗 专业杂志学习。
科室和 漱 医院组织培训。
1 碰 、每周利用***时间 韭 ，学习*****，各 亩 种**新进展，各种管 窥 理制度及医院***相 藤 关知识。.利用空闲时 茵 间，加强技能训练。
2 邪 、每月组织一次科内业 榔 务学习。
3、根据 远 情况，举行各种临床病 脯 例讨论，通过病例讨论 筑 ，促进大家共同学习。
氨
4、临床带教：通 毕 过做针刀手术时教学， 巳 培养医护人员的诊疗思 渣 维。
5、科室定期组织 询 理论和技术操作考核。
肉
外出进修学习或参 章 加短期培训班、学术讲 寄 座、会议等。
1、 搏 主治医师以上人员，每 顿 年应参加本市各专业委 帅 员会学术会议，
至 馈 少参加省内会议 2 次以 靴 上，主任医师应参加国 喝 家级各种会议 4 次以上 助 。
2、选送医师到三级 耗 医院进修脱产进修 1 年 每 。
3、申请科研项 反 目，开展更多病症的手 乳 术项目，更好的为患者 续 服务。
医院科室人 虚 才培养计划：XX 年医 阳 院科室人才培训方案 西 侗 南医科大学附属中医院 耽 xx 科 XX 年高校人才 墙 培养方案
我科是 x 沂 xx 医院重点科室，这 磁 就要求我们对专业知识 鞭的掌握更深入，才能发 誉 挥专科特色。为落实医 郎 院深入实施人才强医战 靠 略，进一步建立健全科 傈 学、规范人才引进工作 漾机制方针，科室对于高 伐 校人才培养工作就显得 倡 极为重要。针对我科的 幼 实际情况，特制定以下 拦 计划：
一、指导思想
洋
人才培养要以邓小平 捞 理论和“三个代表”重 种 要思想为指导，全面落 植 实科学发展观，牢固树 箩 立尊重知识、尊重人才 砧 的思想，坚持人才兴院 往 、人才强院的理念，按 责 照全面提高和重点培养 畜 相结合，培养人才和引 疹 进人才相结合，结构调 葛 整和合理配置相结合的 舅 工作思路，切实搞好科 西 室高校人才的培养、教 谍 育和使用，充分调动科 懦 室高校人才的积极性， 哼 为科室的发展提供强有 峰 力的人才保障。二、培 无 养目标
为了使高校 献 人才能尽快适应我科发 撼 展需要，并具有较高的 汪 业务技术水平和优秀的 轩 职业道德素养的，为加 赢 快高校人才培养步伐， 嫌 优化科室医疗队伍结构 偷 ，加强人才梯队建设。
冰
三、培养对象
本科 军 室中医院根据年度人才 粤 计划引进的高校优秀人 护 才。
四、培养方式
插 、科室内部学习：通过 除 参加科内业务学习，提 黍 高专业技术水平。
帝 、参加学习班：积极选 况 派优秀人才参加市、地 付 、国家级培训班。
扣 、进修学习：每年选送 稚 人员到上级医院进修学 浮 习。
四、人才培养内容 蛹
科室对于高校人才 宦 培养的重点是加大理论 秋 研修、临床实践、学术 悦 交流及科研工作的力度 渔 。在理论研修上，要结 愿合本人的学术特色和专 靠 业，精读本专业相关书 兢 目。在临床实践上，要 嚷 定期到全国重点学科或 鹊 重点专科点进修深造， 芯提高本专业解决疑难病 稍 症的能力。在学术交流 杭 和科研上，提倡跨省、 刮 跨地区交流，鼓励与上 梢 级和同级医疗机构合作 驮 ，进行基础和临床课题 昔 研究。科室将积极创造 免 条件，进行科研课题的 航 选项、立项及科研思路 罕 ，科研方法等培训。
五 画 、人才培养计划及措施 抑
自我学习
采用形式 随 多种多样，内容丰富多 倪 彩自学方式。我科购进 不 相关专业书籍，订阅专 猩 业报纸，利用医院图书 犯 室有各种专业杂志学习 胺 。
定期培训
1、每 宜 周利用***时间，学 骨 习*****，各种* 榆 *新进展，各种管理制 沼 度及医院***相关知 澎 识；.利用空闲时间， 耸 加强技能训练。
2、每 呕 月组织一次科内业务学 诸 习。
3、根据情况 骤 ，举行各种临床病例讨 庆 论，通过病例讨论，促 学 进大家共同学习。
祟 4、临床带教：通过做 倪 针刀手术时教学，培养 骡 诊疗思维。
5、科室定 淆 期组织理论和技术操作 蜕 考核。
进修学习
鼓 邮 励高校人才多外出进修 毗 学习，并积极创造参加 王 短期培训班、学术讲座 容 、会议等的条件和机会 学 ，进一步提高其理论水 对 平和业务能力。
医院科 娶 室人才培养计划：医院 摸 人才培养规划 ※※※医 宜 院人才培养规划
一、医 钥 院业务发展目标
医 舵 院促进技术进步，健康 絮 稳定发展，根据《※※ 画 ※医院第二个五年发展 哉 规划》，到本五年规划 贼 期末，努力争取政府政 艳 策支持，积极筹措资金 汇 ，逐步完善住院病房配 晶 套设施和技术升级，在 呐 3—5 年争取扩大住院 尉 病区，积极加大先进医 讥 学装备投入，使医院的 率 各项技术水平逐步达到 播 同级医院水平。进一步 弟 优化医疗服务环境，设 荫 置便捷合理的就医流程 堤 ，全面提高医疗服务质 垂 量，促进医院科学和谐 抄 全面发展。
医院业务发 匝 展逐步实现下列目标：
诱
医疗服务项目：医 小 疗技术项目从目前能向 窿 社区人群提供医疗、护 兔 理、预防保健、健康体 耶 检、医学康复等一类医 铡
疗技术项目****项 桓 ，增加到****项。
榨
临床科室设置：在 饮 目前设置的门诊部、急 烩 诊室、内科、儿科、外 秦 科、妇产科、耳鼻喉科 芝 、麻醉科、中医科、中 贴 医康复科等一级科室的 熔 基础上，加强门诊、急 新 诊科建设，增设疼痛专 川 科、icu、老年疾病 带 科等。做到突出专科特 哎 色，发挥人员特长，形 蓄 成特色明显的专科优势 艘 。
调整优化专业结 溺 构，增设*个临床科室 杏 。培植心血管内科、五 骗 官科等科室，把普外科 田 、疼痛医学科建成重点 庙 专科。
加强急诊急 灵 救基础设施建设和急诊 识 急救技术培训，不断提 斜 高医务人员的急救医学 饯 基础理论和专业技能， 昧 提高应对突发公共卫生 塞 事件的能力，建 立反应 目 快速高效的急救队伍。
证
医技科室在现有医 张 学检验科、医学影像科 趁 、功能科、消毒供应室 菌 、药剂科基础上、增设 孔 细菌培养、病理诊断、 微ct 室等技术。
从 颧 现在开始到 XX 年，逐 眼 步实现年门诊量**万 斜 人次，住院床位设置达 拧 到****张，床位使 明 用率达**%，住院病 又 人达到******人 祭 次，年业务收入达到* 惭 ***万元，固定资产 暴 达到*****万元， 苗 建设一支与医疗业务相 瘴 适应，医疗技术达到本 婴地区一流水平的高素质 蹬 医务人员队伍，
为 汲 顺利实现上述目标，结 鸭 合医院实际，制定我院 凋 XX—XX 五年人才培 鸯 养规划。
二、人才队伍 痴 结构分析
医院现有 簇 工作人员****人， 袖 按实际开放***床位 痉 计算，病床与工作人员 童 之比为 1:；其中业务 镣 人员****人，占总 蹦 人数的%，管理与工勤 焕 人员 15 人，占医院总 逾 人数的%，其中有** 探 *高级技术职称医师， 芦 占医院业务人员数总数 威 **%。
现有护士 盏 ***人，平均每床配 亲 备名护士，实际从事临 羔 床护理工作的护理人员 彦 ***人，占护士总数 怕 的 95%。
目前，我院 表 人才队伍存在的主要问 君 题：
缺乏必要的专 仪 业技术人才，重点人才 欺 缺口：心内科、外科、 暖 影像学、医学检验、病 梢 理学等专业技术人才。
登
没有形成合理的人才结 蝇 构梯队。
没有适宜 谎 的专业学科带头人，没 殖 有设置重症医学科。
穿
是因专业人员不足和 拄 技术水平限制，病理诊 任 断、细菌培养与药 敏试 企 验等医疗技术还没有开 罕 展。
护理专业技术 造 人才缺乏，护理人员流 肘 失严重，专科护理人员 鸽 严重不足。
三、医院人 痘 才培养目标 培养、引进 仆 和使用并举。
积极 塑 创造吸引人才的良好环 塔 境。增加人才数量，全 漂 面提高人才质量，合理 面 调整人才结构，努力实 筐 现以下目标：医院人才 辞 队伍必须与医院业务发 犯 展进步相适应，加强人 粤 才
队伍培养和技术储备 主 ，用好已有人才，培养 树 急需人才，聘用高端人 懈 才，促进技术进步，逐 弗 步达到卫生部规定的二 刮 级综合医院人才技术队 靠 伍的基本标准。
分期培 贫 养和引进。
分期培 搀 养和引进***名在全 凸 市范围具有一定影响的 佯 学科带头人，***名 袜 中级优秀骨干，*** 挠 名本科以上学历的执业 麓医师。使在岗医务人数 寡 达到****人，卫生 梅 技术人员达到总人数* 宇 *%以上。
在职培训教 赛 育。
医院每个月组 羽 织医务人员进行“三基 卢 ”“三严”培训工作， 葬 “三基”培训覆盖率达 劫 95%以上。基本达到 在 ：全体医务人员能熟练 绊 掌握徒手心肺复苏技术 邯 ；执业医师能够正确处 讯理各类常见多发疾病的 淹 诊断治疗；执业护士能 扇 够正确执行各类常见疾 切 病的护理技术操作规范 叭 。
重视护理队伍建设， 额 加强护理人员培训。
认
每年度引进护士专业 斥 人才**人，平均每床 阂 配备名护士；临床护士 椒 占护士总数的≥95% 驹 ，大专以上学历护士人 邪 数＞50%；医院手术 串 室护士与手
术台之 睫 比为 3:1。病区护士 历 与实际开放床位比达: 任 1。临床科室全面开展 馈 责任制整体护理，责任 蝶 护士每天管理*名病人 腑 。
每年选派优秀护 锤 士到上级医院参加专科 晚 护理技能培训
**人次 奶 ，培训急诊专科护士* 羞 *名，积极组织护理人 饵 员“三基”培训，重点 碰 包括：危重患者护理常 锗 规及抢救技能、生命支 摹 持设备操作、急诊危重 回 病人紧急处置，每年度 狂 三基培训考试合格率达 挞 100%。
四、人才培 泛 养基本原则 培养优秀实 瞻 用性人才
医院努力 棍 培养技术过硬、用得上 遮 、留得住的各类实用型 傀 医学人才。重点培养心 材 内科、呼吸内科、消化 堪 内科、儿科等学科带头 掌 人，努力培养知名医生 加 、知名护士和优秀员工 朱 ；鼓励年轻医务人员自 潦 学成才。
建设医院文化 攘 ，弘扬良好医德
努 氮 力打造学习型医院，弘 圾 扬先进医院文化，树立 藩 以人为本，尊重病人， 拨 安全第一，病人至上的 犬 服务观念，以满足病人 挪 的医疗服务需求为第一 皇 要务。营造医院一切服 验 务工作以病人为本；诊 匙 疗技术精益求精；全体 砚 员工精诚团结；树立厚 员 德、技精、慎独、奉献 脆 的现代医院精神风貌和 般 医院文化，培养医德高 悯 尚的医务人员，打造“ 栖 诚信品牌”医院。
五、 右 建立人才教育培训体系 郭
医院人事管理工作
体 1.人才培训属于医院 迄 人事管理的重要内容， 烯 必须认真学习党和国家 轧 有关人事工作的方针、 泌 政策、法规条例和规定 棉 并严格执行。
2. 杉 人事管理的基本原则：
淮 坚持原则，率先垂范， 梢 遵章守纪，爱岗敬业； 直
以人为本，热情服务， 喧 廉洁自律，与时俱进。
伶
3.调查研究，总 羽 结经验，管理规范，严 烟 格教育，规范培训考核 杜 ，鼓励先进，带动后进 忱 ，培养人才，促进发展 廷 。
4.双向选择， 伐 择优录用医院引进人才 律 坚持凡进必考，择优录 儿 用的基本原则。
5 肿 .人才教育培训工作由 摹 办公室、人事科牵头负 情 责组织，医务科、护理 印 部等相关科室参与实施 腥 培训考核评价工作。
医 噪 德医风教育培训工作
此
1.认真贯彻执行卫 樊 生部颁布的《中华人民 镑 共和国医务人员道德规 许 范及实施办法》，学习 农 卫生行政部门有关医德 ...
篇七：急诊科人才培养计划和人才梯队建设计划急诊科人才培养计划
人才培养计划和人才梯队医院人才培养计划和人才梯队：医院人才培养计划和人才梯队建设计划 关于制定人才培养计划和人才梯队 建设计划的通知 各科室：
为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案，具体如下：
一、指导思想
以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。
二、人才梯队建设的目的 人才无断层
杭
当医院内的某个职位 酬 由于人员的变动、长假 衍 、退休或辞职等种种原 渺 因出现空缺时，保证有 斌 合适的人选接替这个位 蔬 置。
顺利交接保证 冶 目前的人选确实胜过他 狄 的前任，而且交接得越 大 快越有利于工作的开展 清 。
二、培训方式
根 蔽 据和培养对象签定的“ 芯 协议书”和个人培训计 逃 划，采取以在岗位自学 拆 为主，结合集中培训、 仓 跟师学习、参加学术交 发 流、进修等多种方式进 省 行培养。
宏观调控 止 ，统筹安排人才的培养 弱 。根据全院卫生事
档 业发展的需要，医院的 宋 卫生医疗服务人员要具 棺 备执业助理医师及以上 污 执业资格。
为实现 燎 这一目标，我院在卫生 膀 人才培养方面具体措施 谚为：
1、合理安排 栋 各层次人员比例，按照 行 区卫生局的要求进行人 跪 员配置。
2、积极 超 统筹调动卫生教育资源 仗 ，在人才培养上做到优 咖势互补，统筹兼顾。
喜
3、方向明确，形式 哟 多样针对人员的培训以 焕 提高学历、推广适宜技 阅 术、讲授常见病和多发 两 病的中西医结合治疗为 醇主，积极开展卫生专科 拱 人才培养。培养同时应 炎 重视师承，分层开展。
瓶
三、以人为本，坚持“ 昼 三个并重”
培养和 祭 使用并重。培养人才的 啪 目的是为了更好地使用 慰人才，发挥其价值和潜 寿 力。人才也只有在使用 董 中才能更好地得到培养 遭 、锻炼和提高。我院在 慰 使用好现有人才的同时 么 ，将人才的培养摆上同 者 等重要位置，充分注重 熟 挖掘人才潜力，积极探 箍 索人尽其才的用人机制 疹 ，极力为优秀人才脱颖 顶 而出
创造有利条件。
1 宰 、不拘一格用人才。
主
为现有技术骨干提供 墟 必要的临床工作条件， 锑 为其发挥聪明才智、充 腥 分施展才华创造条件； 瘸
通过延聘、返聘等 杜 方式，充分发挥院内老 劲 医师的作用。
2、 啡 积极做好继续医学教育 赞 工作，继续教育是培养 酉 人才的重要途径。我院 刁 从政策、财力和时间上 女 对现有人才给予了大力 抉 的支持：
充分发挥 亚 院内有临床经验医师的 防 传、帮、带作用。
竹 积极鼓励科室内的小讲 择 课。各科室每月都要组 惊 织 1-2次科内小讲课 抚 ，或坚持进行疑难病例 完 讨论、临床经验讲座等 桂 多种形式的学习。
囚 聘请上级医院的专家来 医 院进行讲学和技术指导 贾 。
3、根据需要， 魔 医院每年选派优秀医务 茬 人员到上级医院进修、 鄂 学习和深造。医院要求 草 每位外出人员学习回来 攘 后要向全院讲授所学的 妮 内容、体会及外院一些 嚏 先进的管理经验等。医 镑 院也会对外出人员开展 镊 新技术情况进行评估。
汪
4、对新职工实行业务 廊 培训。
积极引进高 愚 层次、高素质人才和急 盔 需紧缺人才，多形式， 塘 多渠道广纳贤才。主动 懦 到各医学院校或面向社 晓 会招纳贤才。想方设法 痈 为优秀人才提供力所能 移 及的物质条件和工作环 熏 境，以事业留人，以感 昧 情和适当的待遇留人。
球
激励与考核并重把 宏 品德、能力和业绩作为 待 人才评价的重点。临床 蒸 医师、医技人员每年进 漓 行一次德、能、勤、绩 薪四方面对医师进行考核 荤 。考核结果在院内公布 垮 ，进入医务人员个人档 孤 案，并直接奖金挂钩。
火
四、保障人才队伍稳步 骄 发展
重视、关心优 惑 秀人才的工作和生活情 溪 况，听取他们的建议和 芳 要求，帮助他们解决工 乃 作上的问题和困难，改 轩 善工作条件，为其创造 命 良好和谐的工作环境。
喂
XX 年 12 月 20 日
潮
医院人才培养计划和 辕 人才梯队：县医院人才 灾 培养和梯队建设计划 福 鹊 贡县人民医院人才培养 钮 计划和人 才梯队建设计 谤 划
人才培养和梯队 谤 建设是提升医院综合实 园 力的决定性因素，关系 儒 到医院发展的兴衰成败 谜 。随着医学科技的飞速 遁 发展和卫生人才需求层 母 次的不断提高，坚持以 诡 人为本，用好现有人才 腰 ，留住关键人才，引进 膳 特需人才。为进一步加 赞 强我院专业技术人员梯 透 队建设，提升我院实际 芋 竞争能力，现制定出我 缉 院专业技术人员梯队建 澎 设实施方案 一、指导思 茫 想
以科学发展观和 汗 人才观为指导，以加强 载 高层次人才队伍建设为 武 目标，在医疗实践中加 萧 快培养年轻的专业技术 涝 骨
干。
二、人才梯队建 书 设的目的 、人才无断层 枫
当医院内的某个职 恐 位由于人员的变动、长 淌 假、退休或辞职等种种 钳 原因出现空缺时，保证 陆 有合适的人选接替这个 莎位置。
、顺利交接 猿 保证目前的人选确实胜 吏 过他的前任，而且交接 植 得越快越有利于工作的 遭 开展。
二、培训方式
缴
、根据和培养对象签 盏 定的“协议书”和个人 弛 培训计划，采取以在岗 云 位自学为主，结合集中 鲍 培训、跟师学习、参加 谦学术交流、进修等多种 洼 方式进行培养。
、 洪 宏观调控，统筹安排人 抿 才的培养，特别是农村 霸 卫生人才培养，是一个 佯 周期长、投入大、见效 税 慢的系统工程。根据全 毡 院卫生事业发展的需要 应 ，医院的卫生医疗服务 铂 人员要具备执业助理医 仍 师及以上执业资格。
敷
、为实现这一目标， 坞 我院在卫生人才培养方 襄 面具体措施为：
1 饿 、合理安排各层次人员 赊 比例，按照区卫生局的 稠 要求进行人员配置。
农
2、由我院主持农村 操 卫生人才培养规划的实 懊 施，保证政策的延续性 苑 。
3、积极统筹调 杰 动卫生教育资源，在人 琅 才培养上做到优势互补 展 ，统筹兼顾。
4、 啡 方向明确，形式多样针 呐 对人员的培训以提高学 趣 历、推广适宜技术、讲 涟 授常见病和多发病的中 挚 西医结合治疗为主，积 院 极开展卫生专科人才培 弧 养。培养同时应重视师 袖 承，分层开展。
三、以 讳 人为本，坚持“三个并 凶 重”
、培养和使用 芥 并重。培养人才的目的 枣 是为了更好地使用人才 披 ，发挥其价值和潜力。
匣 人才也只有在使用中才 泳 能更好地得到培养、锻 蘸 炼和提高。我院在使用 缸 好现有人才的同时，将 星 人才的培养摆上同等重 稚 要位置，充分注重挖掘 浅 人才潜力，积极探索人 脏 尽其才的用人机制，极 劫 力为优秀人才脱颖而出 亚 创造有利条件。
1、不 叹 拘一格用人才。
、 宴 为现有技术骨干提供必 帘 要的临床工作条件，为 藤 其发挥聪明 才智、充分 形 施展才华创造条件；
殴
、通过延聘、返聘等 呀 方式，充分发挥院内老 傍 医师的作用。
2、 修 积极做好继续医学教育 玉 工作，继续教育是培养 妮 人才的重要途径。我院 式 从政策、财力和时间上 曾 对现有人才给予了大力 萨 的支持：
、充分发 舔 挥院内有临床经验医师 派 的传、帮、带作用。
查
、积极鼓励科室内的 朱 小讲课。各科室每月都 拇 要组织科内小讲课，或 镶 坚持进行疑难病例讨论 致 、临床经验讲座等多种 削 形式的学习。
、聘 钟 请上级医院的专家来院 疯 进行讲学和技术指导。
脯
3、每年选派优秀 瞪 医务人员外出进修、学 谷 习根据需要，医院每年 戊 选派优秀医务人员到上 修 级医院进修、学习和深 苍 造。医院要求每位外出 坡 人员学习回来后要向全 宜 院讲授所学的内容、体 澳 会及外院一些先进的管 怀 理经验等。医院也会对 颜 外出人员开展新技术情 万 况进行评估。
4、对新 久 职工实行对其进行业务 写 培训。
积极引进高 碧 层次、高素质人才和急 靴 需紧缺人才，多形式， 毅 多渠道广纳贤才。主动 阂 到各医学院校或面向社 琴 会招纳贤才。想方设法 斩 为优秀人才提供力所能 蚤 及的物质条件和工作环 卸 境，以事业留人，以感 账 情和适当的待遇留人。
念
激励与考核并重把 抖 品德、能力和业绩作为 办 人才评价的重点。临床 森 医师、医技人员每年进 寞 行一次德、能、勤、绩 颅四方面对医师进行考核 召 。考核结果在院内公布 啤 ，进入医务人员个人档 咋 案，并直接奖金挂钩。
羊
四、保障人才队伍 扬 稳步发展【医院人才培 宫 养计划和人才梯队】
鸣
重视、关心优秀人才 愉 的工作和生活情况，听 隧 取他们的
建议和要求， 掠 帮助他们解决工作上的 耻 问题和困难，改善工作 翌 条件，为其创造良好和 哨 谐的工作环境。
医 灾 院人才培养计划和人才 傣 梯队：XX 医院人才培 贸 养计划 第 1 篇：医院人 常 才培养计划
为了进 硅 一步提高全院卫生技术 魂 人员的总体素质，促进 杨医院的发展，更好地为 丧 群众提供优质的中医药 绑 医疗卫生服务，依据《 副 江苏省卫生厅关于卫生 佃 人才队伍建设五年规划 孪 》，结合医院的实际， 吧 制定本规划。
一、医院 毖 的人才现状
"十二 订 五"期间，为提高人员 苔 的素质，医院加大了继 啤 续教育和人员进修的工 稚 作力度，强化了住院医 鸦 师规范化培训，举办了 碾 多层次学术讲座，并邀 雁 请院内外知名专家、教 佃 授来院讲课，为医院的 袱 人才成长营造了一个较 盗 好的环境。人才建设取 瞬 得一定的进展，基本满 逢 足了现有临床的人才需 揭 求。到 20xx 年全院 烈 正式在编职工已达到 2 痪 80 人，各类卫生专业 眨人员 242 人，卫生人 盾 员占全院职工总数的比 中 例为%。其中医师类 1 莱 25 人，护理类 65 人 骏 ，检验类 11 人，药剂 递 人员 30 人；在医师类 锻 人员中，中医人员占 7 解 6 人，占医师类%，西 滦 学中33 人，中医和西 节 学中人员占医师类%。
尔 在学历层次上硕士 2人 疹 ，大学本科 98 人，专 熏 科 72 人，中专 60 人 蔼 ，其他 48 人。
随 纠 着医院的发展，现有人 又 才资源与医院发展之间 浙 的矛盾逐步暴露出来。
抑 主要是：1、医院现有 迹 正式在编人员数量
严重 储 不足，人才的供需矛盾 潜 比较突出，需要的卫生 譬 专业人才缺口较大；2 厄 、现有人员的整体素质 菲 仍不能满足医院发展的 从 需要，业务能力亟需进 别 一步提高；3、高层次 骚 学科带头人严重短缺， 盆 直接影响医院临床工作 鲍 的开展，专业局限，难 吕以支撑医院安全、高效 若 、健康的运作，制约了 毅 医院的进一步发展；4 豺 、人员的结构也不尽合 收 理，中医人员偏少；5 堰 、卫生专业人才的管理 篇 有待进一步加强，人才 砚 使用、培养、评价或流 碱 动的机制尚未真正形成 番 。因此，进一步加强医 故 院人才的培养，大力开 炙 发医院的人力资源是医 存 院建设的一项极其重要 即 的工作。
二、人才培养 隅 的指导思想和目标 指导 盯 思想
人才培养要以 妹 邓小平理论和"三个代 撵 表"重要思想为指导， 匀 全面落实科学发展观， 喇 牢固树立尊重知识、尊 堰 重人才的思想，坚持人 溪 才兴院、人才强院的理 玄 念，按照全面提高和重 瓢 点培养相结合，培养人 扒 才和引进人才相结合， 础 结构调整和合理配置相 示 结合的工作思路，切实 景 搞好医院人才的培养、 携 教育和使用，充分调动 危 医院人才的积极性，为 惹 医院的发展提供强有力 胀 的人才保障。
培养目标 榆
1、积极推进全员 昌 职工培训。全面提高医 奖 院职工的学历层次。医 责 院在职卫生技术人员全 倚 员培训率要达到 90% 搁 以上，
卫生技术人员的 馅 学历 75%达到本科以 厄 上，15%达到专科水 瑰 平。鼓励 45 岁以下具 虹 备本科学历的临床医师 驭 攻读硕士研究生。
饼 2、培养 5－10 名具 硬 有坚实理论基础，丰富 译 临床经验和较高学术造 焚 诣的学科带头人；
著 3、培养 10－15 名 咱 具有理论基础比较扎实 忍 ，临床经验比较丰富， 呛 中医特色突出的中医专 谴 科人才；
4、培养 壹 20－30 名具有较好 器 基础理论、基本技能、 运 基本知识和坚实中医经 府 典知识的临床应用型人 匙 才；
5、引进 10 毫 －15 名医院急需的并 炮 具备专科特长的副主任 警 医师以上职称人员。
三 矗 、主要任务
1、要 撑 加强高层次人才队伍建 枕 设。对医院现有副主任 淹 医师以上职称人员，要 芋 实施高层次人才培养计 裹 划。培养的重点是加大 镣 理论研修、临床实践、 池 学术交流及科研工作的 结 力度。在理论研修上， 纯 要结合本人的学术特色 稗 和专业，精读本专业相 执 关的书目。在临床实践 猩 上，要到国家中医药管 就 理局确定的全国重点学 楷 科或重点专科点进修深 饿 造，提高本专业解决疑 饰 难病症的能力。在学术 治 交流和科研上，提倡跨 汛 省、跨地区交流，鼓励 聪 与上级和同级医疗机构 痴 合作，进行基础和临床 同 课题研究。医院将积极 软 创造条件，开通远程教 匹 育系统，定期举办培训 剿 班，进行科研课题的选 擞 项、立项及科研思路， 虱 科研方法等培训。
茹 2、高度重视专科人才 陀 培养。实施中医专科人 擂 才培养计划。具有中级 吁 以上职称的人员，要确 愉 定自身的业务主攻方向 庇 ，逐步把精力转移到专 鸳 科研究的方向上来。要 僧 结合自身特点，重点加 苛 大本专科相关理论的研 赴 修，全面掌握和熟悉本 囤 专...
篇八：急诊科人才培养计划和人才梯队建设计划急诊科人才培养计划
县中医院 急诊科 三 年发展规划（ 2018 8- - 201 21 年）
根据医院发展要求，急诊科将以新思路、新观念、新举措不断增强科室工作的生机与活力，加强科室管理，提高医疗服务质量，巩固并壮大急诊队伍，使科室专业体系更加规范化，实现科室的又好又快发展。结合实际工作情况，现制定关于急诊科的三年规划。
一、 基本情况
目前科室有门诊、急诊、留观病房、血液净化室、重症监护室等部门。现有医护人员 20 人，其中主治医师 1 人，医师 6 人（其中 3人在外进修学习），护师 6 人，护士 8 人。科室配备 drager 呼吸机、自动除颤仪、进口血液透析机及 CRRT、全自动洗胃机、心电图机等先进的急诊急救设施设备。承担院前、院内急诊急救及院内危重患者救治工作。血液净化室是省级血液净化技术验收达标科室。
二、存在问题及不足
1、人力资源匮乏：医师结构不合理，没有高级职称医师，初级职称医师较多，专科力量不强大，需加强专科培训。
2、医疗服务能力低：医务人员技术水平较低，诊疗活动欠规范，存在医疗安全隐患，CRRT 及及呼吸机等高精尖设备及技术掌握不充分，缺乏专业精神。
三、发展规划 1、建立健全科技创新激励机制，完善技术创新、学术论文撰写、项目申报等奖励制度，鼓励参加学术交流。要充分利用现有条件，发
挥学科优势，积极创造条件引进、推广新技术、新业务，拟每年开展临床新技术项目 1 项。发表科研论文 1-2 篇。
2 2 、抓住新院病床扩编的机遇，认真解决好人才队伍结构比例不够合理的问题，形成一支老中青和高级中级初级年龄结构和资历结构双合理的人才队伍。抓好技术队伍建设，重视人才培养和梯队建设，抓好科室医务人员在职教育，全面提高综合素质和综合能力；根据学科发展每年需要选送医生外出进修深造，引进一批高学历实用人才。拟每年引进本科生 1 名。
3、科室专业建设：利用现有人员为骨架，搭建新院急诊科及内二科（心肾脑病科）。急诊科重点发展呼吸内科及重症监护病房，内二科重点发展肾脏疾病、心脑血管病。肾病专业继续强化血透室建设，开展肾活检等新技术；心脑血管病专业近期目标成立胸痛中心（非介入），远期目标建成导管室，开展心脑血管介入等新治疗。
4 4 、人才培养：2018 年度内争取派一名符合资质的医生到西京医院或交大一附院学习心内科（重点学习介入技术），2019 年派一名符合资质的医生到西京医院或交大一附院学习神经内科（重点学习介入技术）。力争 2020 年开展心脑血管介入技术，占领本地区内科发展的制高点，不断满足本地百姓就诊需求。
5、加强交流合作，抓好新技术新项目的开展。发展无止境，交流合作是发展的重要途径，可以开阔视野，拓宽思路，更新观念，取长补短，少走弯路，提高效率。我们一是要继续开展和深化与上级医院的交流和合作，促进优势互补，资源共享，共同发展；二是要建立
与知名医院相关科室的联络机制，去攀登高端知识和技术。不断提高我们的医疗质量和水平。
四、发展目标 医疗质量、科室管理、学科发展、经济效益、社会效益迈上新的台阶。
1、不断提高医疗质量：医疗质量始终是我们临床工作的重点，提高医疗质量是我们未来五年的第一目标。
2、科室管理达到新的水平，各项管理制度和管理程序更加完善：科室管理是我们科室工作良好实施的重要保证。
3、争取在学科建设、技术创新方面取得新突破。
4、服务态度进一步好转，医疗质量投诉和医疗纠纷继续下降，病人综合满意度进一步提高，科室综合实力及可持续发展能力明显增强。
2018-2021 年是我院实现跨越式发展式发展的关键时期，我们将奋力拼搏，努力创新，把我科建设成为镇巴县中医院的品牌科室，建设成镇巴县较为先进的品牌科室将是我们矢志不渝的目标！为人民的生命健康保驾护航是我们义不容辞的崇高使命！
镇巴县中医院急诊科
2017 年 12 月
篇九：急诊科人才培养计划和人才梯队建设计划急诊科人才培养计划
18 年急诊科进修、规培护士培训计划 一、目的学习急诊科常见病症的处理原则和诊疗技术抢救配合，掌握常用急救技术和常用器材的使用。熟悉损伤、昏迷、中毒、心跳骤停的处理原则；掌握气管插管、气管切开、胸腔闭式引流术的配合及护理，掌握心肺复苏技术、除颤仪、洗胃机、呼吸机等常用急救设备的使用与管理。遇突发事件，能按《紧急风险预案》实施紧急救护。
二、具体目标
（一）态度目标 1．对患者表现出高度的同情心、责任心，具有救死扶伤的人道主义精神。
2．在独立进行用物准备和配合抢救的过程中表现出认真负责的态度和有条不紊的心理素质。
3．举止稳重、仪表端庄、谦虚好学、尊师守纪。
（二）知识目标 1．了解急诊科的工作态度、布局特点、各班护士的职责和急诊室的规章制度。
2．能运用所学知识对急诊患者进行评估、预检。
3．简述常见急重症的处理原则：高热、创伤、急性中毒、昏迷、急腹症、支气管哮喘、上消化道大出血等。
4．能叙述常见急症患者的急救措施：心跳骤停、休克、昏迷、出血、中毒、急腹症、各种理化因素所致损伤。
（三）技能目标 1．独立完成的项目：
1) 初期复苏 2) 院前急救技术 3) 各种皮试液的配制 4) TAT 皮试及脱敏疗法 2.在带教老师指导下完成的项目：
1) 洗胃法 2) 急救物品的准备 3. 观摩项目：
1) 除颤技术 2) 气管插管技术
2018 年 EICU 进修、规培护士培训计划 一、目的
学习危重病的基础护理知识，进行临床护理实践，掌握休克、感染、水电解质紊乱、酸碱平衡失调、MODS 的基础理论和临床技能，掌握常见危重病的病因、病理、临床表现、治疗原则，熟悉各系统的监护要点，并能运用护理程序对危重患者进行整体护理；熟悉呼吸机的基础理论知识及临床应用；熟悉各种监护仪的使用方法；熟练掌握中心静脉压监测、尿比重监测。
二、具体目标
（一）态度目标 1.工作中具有高度的责任心和同情心，做到关心体贴和爱护急危重症患者，并树立时间就是生命的工作理念。
2.具备良好的心理素质，保持工作中最佳的精神状态，注重全面应急能力的培养。
3.工作严肃认真，一丝不苟，严格遵守各项护理操作制度，认真执行各项操作规则。
(二）知识目标 1.掌握休克、感染、水电解质紊乱、酸碱平衡失调、MODS 的基础理论和临床技能，掌握常见危重病的病因、病理、临床表现、治疗原则，熟悉各系统的监护要点。
2.简述下列监测设备的使用和维护方法：心电监护仪、呼吸功能监护装置、多功能生命体征检测仪、血流动力学监测设备等。
3.简述下列急救设备的使用和维护方法：呼吸机、除颤仪、临时心脏起搏器、主动脉内球囊反搏装置、胸外心脏按压机等。
4.说出各种常用监测指标的临床意义。
（三）技能目标 1.能独立完成的专科技能：
正确书写 ICU 护理记录
ICU 首次护理评估单
转科小结
格拉斯哥评分法
Braden 评分法使用
动脉采血技术并分析数值
多功能生命体征检测仪
血流动力学监测（ABP）
有创呼吸机
除颤仪
吸痰技术
给氧技巧
CVP 测量及护理
气管插管护理及口腔护理
振动排痰法
高频快速叩背法
空气压力波治疗仪使用
冰帽、冷风机使用
呼吸囊使用及消毒方法
咳痰机的使用
微波治疗仪
新生儿辐射台使用
呼吸音听诊
2.在带教老师指导下完成的项目：
1) 能对危重患者进行预见性护理，并提出依据 2) 萨博仪器使用 3) CRRT 护理技术 4) 血浆置换护理 5) 危重患者转运技术 6) 能协助带教老师进行急救护理 7) VSD 引流管冲洗技术
3.观摩项目：
1) 气管插管技术 2) 深静脉留置技术 3) CRRT 技术（穿刺置管、固定）
4) 血浆置换术 5) 肝透析技术 6) 腹膜透析技术
7) IABP 技术
