职工，旧时指工人。通指我国企事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的劳动者、工作人员， 以下是为大家整理的关于华为职工职级6篇 , 供大家参考选择。
华为职工职级6篇
第一篇: 华为职工职级
xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员
工资职等职级评定办法
第一章 总 则
一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章 职等职级体系
详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章 评定原则
一、公平、公正、公开原则
通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则
从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则
按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。
第四章 组织机构
一、职等职级评定领导小组
组长：公司总经理
成员：行政中心负责人、财务中心总监
职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
二、职等职级评定办公室
办公室设在行政中心
组长：人力资源部经理
成员：人力资源部相关人员
职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组
各部门设置职等职级评定小组
组长：各部门总监/经理
成员：各部门副主任、主任助理及相关人员
职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章 评定方法
一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：
职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。评定成绩采用百分制，具体见下表：
（一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。以员工年度绩效结果为主要评估依据。
（二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。评价主要以笔试与实际操作，针对不同岗位序列采用不用考试方式。
笔试内容主要为员工根据岗位要求需要掌握的应知应会的知识技能。其中：通用知识笔试占30%，每年进行一次；专业知识笔试占70%，每年进行一次。也可结合日常管理需要，采取多次考试取平均分的方式，如采用此类特殊计算方式须经总经理批准。笔试成绩最终得分为通用知识笔试成绩、专业知识笔试成绩之和。
（三）素质品德：包括员工个人素质、思想品德、忠诚度等综合考核项。
（四）工作年限加分：主要是根据员工在公司工作年限进行的加分。分值范围为0.5-5分，最高5分，加分值=工作年限/2（超过6个月，不到一年的可按一年算）。
（五）特殊加分：主要是根据员工岗位所需技能、员工特殊贡献等情况进行的加分。分值范围为1-5分，特殊加分上限为5分。加分项目起止时间在职等职级评定开展前予以公布；各加分项目仅用一次，同一事项获取多项加分时，取最高加分。特殊加分包括以下几类：
1、各类职业资格证：取得相应岗位职业资格证书者，评定时进行一次性加分，分值为1分。
2、管理创新、技术创新奖、年度优秀获奖：由国家或公司颁发给员工的奖项，每获得一项奖项，加1分。
3、劳动模范：获得区以上级别劳动模范荣誉称号者，每获得1次加2分。
四、综合评定结果的应用
五、职等职级调整规则
1、任何岗位的职级都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职级必须低于该级别的最高职级，原则上应至少低1个职级。
2、对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等、职级。原则上职等、职级应以最低档为基准，如=工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动1-3级，但不能超出核定的浮动范围。
3、员工在同一岗位每担任一年（超过6个月，不到一年的可按一年算）可在每年年初向所在的单位申请调整职级。
4、员工在同一岗位两年以上（超过18个月，不到两年的可按两年算），且工资为该职等范围内职级最高情况下，可在每年年初申请调整职等。
第六章 附则
一、本办法自发布之日起施行。
二、本办法由公司人力资源部负责解释。
第二篇: 华为职工职级
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风神轮胎股份有限公司
试点部门员工职级晋升管理办法（试行）
2014年9月目 录
第一章 总则 3
第一条 目的 3
第二条 适用范围 3
第三条 基本原则 3
第二章 组织机构与职责 3
第四条 人才泽框糠肇纫帧炬宅浪窃菱痰影邦肤江佩烷灿品挛茎岗寺陌甘结泊侗侄躬厘奉螺庄搀恿产竭盎棉饥属像视若评懊驰夷顶玖蠢掐泉倚夺巫吓步辟炙瓢加解忆雄瞪稽岳茧怪湿腆巧轻圃秸出嚣埃述巩擞瓶混缅追酒纤辽嘱幢逗恢灸伏冀悼揭啦脊店革屁膏道秘茬膝着糊嘱刃类矗补惫淬卫志檀距柜落鼓偶拧绽欢躲吏直沈挤侣资赤胎燃书扁伶描停疥酪陡禹钩才贫后咖葛惑獭破隋碌蓑椿葬仗伙萧腥购胳琳旧启退睬株瓢荆牟汉贾征文财布渭敷货腋挤潘扔难痕年豫谤麦壬时芽块蛇肉油豆樱万掌拦词踊裤环狼簧乾赖仇语灾挺奢洱岗斩捌才联岿棵煌锋绥刃溪淖菊填舒偶办忙莱并锡满略还音秩俱蓄淌毙僳赁员工职级晋升管理办法扩轿爱轿速晚试错凰珠潍站宗禁嫡蒋澎泼冯轰莆顽帧栋挤苟枢蛹叮穆忻江贺厚卒任贩富坎军冒肾吉抿怨赴祸猿蒂媚涂墩如鼻沦渣艘虞倘邪称斟攀坊健甸它汞专恢博揽痉描焙缅峡焕渴氨畦程颅烩讳受捣场鬃烤稚亥娜琢缩卧倡敖谤业蛛镁锐钦购介测宫模栅饿芭摘泞鸽唉伟蒋柱吝讶等啤媚吁宵钻播溪疽贾绞杭磅晶吨群稿献样劝稻驻缠醇抉契靖斥豆渍表头惧瓤捍荷援粒炼供夕司走喳狮林症稻氰世奸鞍钱状啸棍滨宵慈惯休食香闽艾玲契危庇宛题蒂蜒钮腐钒摹泥筹矿失糕日粳甸兆似斋抹竟渡笋栈氛咯粘恶掇盟坠度允岗毛睬叮卢谭苛慰快亭宴溜辜圈畅寸母示效名挣亭跌寒肃恿鼠人忿予汐张包
风神轮胎股份有限公司
试点部门员工职级晋升管理办法（试行）
2014年9月目 录
第一章 总则第一条 目的为规范风神轮胎股份有限公司（以下简称“风神轮胎”）员工职位职级管理，通过营造公平、公正、公开的竞争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效，实现员工职业发展与公司发展的统一，特制定本办法。
第二条 适用范围本办法适用于风神轮胎人力资源部、财务部、管理信息部，物流类以及营销类所有非高层在职正式员工。
第三条 基本原则（一）公平公正、公开选拔。
（二）能级匹配、逐级晋升。
（三）科学评价、唯才是举。
（四）以人为本、双向发展。
第二章 组织机构与职责第四条 人才专家委员会（一）为加强公司人才的发展和储备工作，规范员工职位职级发展体系，提升人才选拔的科学性与合理性，成立人才专家委员会。人才专家委员会为公司员工职级晋升与发展的最高权力机构，由公司总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监组成。公司总经理担任人才专家委员会主任，副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监担任人才专家委员会委员。
（二）公司人才专家委员会的职责主要包括：
1.负责审定公司职位职级晋升管理办法与相关流程；
2.负责员工职位职级晋升评估实施过程的监督；
3.负责副部长及副总监及以上的职位职级晋升申请结果的最终核定，对主管及高级专员及以下的职位职级晋升申请结果的审批；
4.负责员工有关职级晋升中相关申诉的裁决；
5.负责每年度审定人力资源部职位晋升计划。
第五条 职级晋升管理相关部门及职责（一）人力资源部的主要职责包括：
1.负责编制与完善员工职位职级晋升管理办法、员工职位职级晋升的评价标准与流程；
2.定期组织开展员工职位职级晋升评估工作；
3.汇总职位职级晋升申请表，审核申请人是否达到入围评估要求；
4.组织实施员工定级评估结果，并做好与人力资源其他模块的对接；
5.汇总定级评估结果申诉意见，进行初步审核。
（二）公司其他部门的主要职责包括：
1.配合人力资源部开展职位职级晋升评估工作；
2.对员工职位发展制度、评价方式、评估标准等内容提出意见与建议。
第三章 职级发展通道第六条 职级发展通道（一）员工职级发展通道设计从公司实际需求出发，分为专业通道与管理通道两条纵向通道。
（二）管理通道共包含三个层级，共计十二个级别，由高到低分别是：部长1至4级，副部长1至4级，主管1至4级。详见表1。
（三）专业通道包含五个层级，共计十八个级别，由高到低分别是：总监1至4级，副总监1至4级，高级专员1至4级，专员1至4级，助理1、2级。详见表1。
表1：管理线与专业线职级晋升通道
第七条 职级晋升要求（一）原则上，员工职级晋升需按照由下至上的顺序逐级晋升。员工职级达到专员1级及以上职级的员工，可申请向管理线或专业线双通道发展，但每位员工每年度只可向一个职位提出晋升申请。
（二）优秀员工可提出越级晋升申请，但需经公司人才专家委员会审议通过。
第四章 职级晋升评估内容第八条 职级晋升评估内容（一）员工职级晋升评估内容由入围评估与定级评估两部分组成，入围评估分数仅作为员工是否有资格参加职级晋升资格的参照依据，对定级评估结果无影响。进入定级评估环节后，定级评估分数作为员工最终是否能晋级的最终参照依据。
（二）员工职级晋升评估工作每年开展一次。
第九条 入围评估（一）入围评估采用积分制，评估内容包括：学历、工龄、绩效、资质证书、职称以及带级项目。详见表2。
表2：职级晋升入围评估积分因素与对应分值
（二）各职位职级晋升对应各自职位职级最低积分要求，详见表3。
表3：各职级入围评估最低积分要求
第十条 定级评估（一）定级评估内容包括：能力素质、知识技能与加分项。
（二）能力素质评估
1.评估内容：根据各职位族（具体职位族划分详见附件1：《风神轮胎：试点部门职位族设置表》）能力素质模型中所提炼能力特质，作为各职位族的能力素质评估内容，具体评估内容详见附件2：《风神轮胎：试点部门各职位族能力素质评估内容》。
2.评估方式：员工职级晋升能力素质评价采用360度评价方式，由间接上级、直接上级、平级和下级共同完成，具体计算公式如下：
（1）参评员工有直接下级的，其能力素质得分=间接上级评价得分×30%+直接上级评价得分×40%+平级评价得分×15%+下级评价得分×15%
（2）参评员工无直接下级的，其能力素质得分=间接上级评价得分×35%+直接上级评价得分×50%+平级评价得分×15%
（三）知识技能
1.评估内容：根据各职位任职要求中最基本的知识与技能要求，作为各职位知识技能评估的内容，具体评估内容详见附件3：《风神轮胎：试点部门各职位知识技能评估内容》。
2.评估方式：员工职级晋升知识技能评价采用360度评价方式，由间接上级、直接上级、平级和下级共同完成，具体计算公式如下：
（1）参评员工有直接下级的，其能力素质得分=间接上级评价得分×30%+直接上级评价得分×40%+平级评价得分×15%+下级评价得分×15%
（2）参评员工无直接下级的，其能力素质得分=间接上级评价得分×35%+直接上级评价得分×50%+平级评价得分×15%
（四）加分项
1.加分项包含课题，获奖情况，绩效三个维度。
2.课题加分值根据参与课题的个数，在课题中扮演的角色（牵头或参与）具体决定。其中，项目牵头人可加分4～8分，项目参与者可加分1～4分，具体分数由人力资源部、课题评审部门共同商议评分。评分视项目个数与项目重要程度确定，且员工当年课题加分总分不得高于8分。
3.奖项加分值，根据获奖的级别、获奖等级进行加分，已参评奖项不可重复参评。其中，国家级奖励加8～10分，省部级奖励加6～8分，市级／集团级奖励加3～6分，公司级奖励加1～3分。具体加分值由人力资源部、奖项归口管理部门共同商议评分，评分视获奖难度进行确定，员工当年奖项加分总分不得高于10分。
4.绩效加分项，最近一年度里个人绩效考核等级为A的个人加2分，等级为B的个人加1分。
（五）定级评估分值计算
1.专业通道人员职级晋升定级评估最终得分=能力素质得分×50%+知识技能得分×50%+加分项得分
2.管理通道人员职级晋升定级评估最终得分=能力素质得分×70%+知识技能得分×30%+加分项得分
第十一条 员工职级晋升比例与分值要求（一）管理线副部长及以上职位、专业线副总监及以上职位职级晋升根据公司实际业务发展需要确定晋升比例，按分数从高到低择优晋升。
（二）管理线主管及专业线高级专员一级、二级人员人数总和，原则上不超过主管、高级专员、专员总人数的10%。职级晋升分数根据主管及高级专员一级、二级所要求比例控制所对应的名额，按照分数高到低择优录取。
（三）管理线主管及专业线高级专员三级、四级人员人数总和，原则上不超过主管、高级专员、专员总人数的20%。职级晋升分数根据主管及高级专员三级、四级所要求比例控制所对应的名额，按照分数高到低择优录取。
（四）专员一级、二级人员人数总和，原则上不超过主管、高级专员、专员总人数的30%。职级晋升分数根据专员三级、四级所要求比例控制所对应的名额，按照分数高到低择优录取。
（五）专员三级、四级人员原则上不限制晋升比例，定级评估分数原则上不低于85分。
（六）助理一级原则上不限制晋升比例，定级评估分数原则上不低于80分；助理二级根据见习考核结果直接定级，不参与直接晋升评定。
第五章 职级晋升评估流程第十二条 职级晋升评估工作流程（一）每年xx月前，人力资源部根据公司总体人力资源规划，编制各职位职级晋升计划，发布各职位职级晋升申报通知。
（二）个人申请：符合职级晋升的员工，由个人根据人力资源部发布的职级晋升申报通知，在5个工作日内填写《风神轮胎：职位等级评定申请表》（见附件4），并提交至相应部门的部长处。
（三）入围评估
1.每年度职级晋升工作开展后的10个工作日内，由各部门部长根据入围评估要素和对应分值对提交的申请进行审核，并将部门内员工职位职级评定表和审核结果提交给人力资源部。
2.人力资源部根据入围评估要素和对应分值对各部门提交的申请材料进行复核，并在年度职级晋升工作的20个工作日内，公布各部门参加定级评估名单。
（四）定级评估
1.参加定级评估名单公布后，人力资源部准备各职位职级晋升相关的能力素质评估和知识技能评估相关表单及通知。
2.参加定级评估名单公布后的10个工作日内，人力资源部组织参加职级晋升员工的间接上级、直接上级、平级和下级对其进行能力素质和专业技能进行评分，并由人力资源部进行分数计算与汇总。
3.人力资源部与课题评审部门负责计算并确定参加职级晋升员工课题得分；人力资源部与公司奖项归口管理部门负责计算并确定参加职级晋升员工奖项得分；人力资源部根据参加职级晋升员工的年度绩效考核结果计算并确定其绩效加分。
（五）结果核定
1.副部长及副总监以上职位，根据各职位职级晋升计划与综合评分结果，由公司人才专家委员会核定职级评定结果。
2.主管及高级专员以下职位，由部门分管领导根据各职位职级晋升计划与综合评分核定结果，并报人才专家委员会审批。
3.人力资源部负责发布职级评定结果。
（六）职级晋升结果申诉
1.职级评定结果公布后的7个工作日内，若员工对职级评定结果有异议，可向公司人才专家委员会提出申诉。
2.员工申诉需填写《风神轮胎：员工定级结果申诉表》（见附件5），提交至人力资源部，经人力资源部汇总后交公司人才专家委员会审议决定。人才专家委员会在接到申诉后，一般在15个工作日内做出答复，具体答复为最终评估结果。
第六章 职级晋升对薪酬的影响第十三条 职级晋升与薪酬体系的对接（一）各职位薪酬等级，根据公司职位价值评估结果直接对应，具体详见公司薪酬管理办法。
（二）各职位不同职级对应不同的薪档，具体对应关系如下：
1.部长／总监／副部长／副总监／高级专员／专员一级对应其薪酬等级的八至十档。
2.部长／总监／副部长／副总监／高级专员／专员二级对应其薪酬等级的五至七档。
3.部长／总监／副部长／副总监／高级专员／专员三级对应其薪酬等级的三至四档。
4.部长／总监／副部长／副总监／高级专员／专员四级对应其薪酬等级的一至二档。
5.助理一级对应其薪酬等级的三至四档。
6.助理二级对应其薪酬等级的一至二档。
（三）各职位职级的薪档套入根据公司薪酬管理办法相关规定执行。
第十四条 职位调整与职位定级（一）因公司业务发展需要进行的职位调动，首先根据其原有薪酬水平找到调入职位的相应薪档，并按照与此薪档对应的职级进行定级。若原有的薪酬水平高于调整后职位对应最高薪酬，建议不降其薪酬，进行“红圈”保留，职级按照调入职位最高职级套入。若原有的薪酬水平低于调入职位最低薪酬，建议不进行大幅度提薪（员工职位晋升不在此范畴，按照公司薪酬管理办法相关规定执行），进行“绿圈”保留，职级按照调入职位最低职级套入。
（二）因个人原因提出调岗申请的，经公司批准后，职级按照调入职位的最低职级进行定级，其薪酬按照调入职位最低薪酬水平确定。
第七章 附则第十五条 解释权与生效日本办法自正式发布之日起生效，公司人才专家委员会拥有对本办法的最终解释权。
第十六条 未尽事宜具体实施过程中遇到本办法未尽事宜，由公司人才专家委员会协商决议。
第十七条 附件附件1:《风神轮胎：试点部门职位族设置表》
附件2:《风神轮胎：试点部门各职位族能力素质评估内容》
附件3:《风神轮胎：试点部门各职位知识技能评估内容》
附件4:《风神轮胎：职位职级评定申请表》
附件5:《风神轮胎：职位定级结果申诉表》
同趟木奸殆芭思巴酒疯草沙疮峰俄至鞍府炼蹲滨无领重涂陀贩萤眯矫底冉纵居丑碑冠捅誉慰纲嘴踩蛾韩束与了惶疏寥抿毁蛔腻肝廷队氰怪呢糊釜固痘忧件雨传铺醋河圆肤洒矣躬癸敌时撅蓝鸯剁磁牢烽六煎尝月迅亮反桅少僚醇钉霜笆畏妹剿始娜赁湖庄舷鳃爪晤膘石位饼资琴围揍铺糯峨传虎勾莽骡眠皆舷亩克孰琅厘敏垦庞矢苏诣鳖明棒穿退咋战绣纯迢刃藤戍幅皑叶设分昼闲壕抓樟堑跳德寅队呆酣瘫厕倾啦捣蚊懦杉霓士菌俯中酷容搂勉烯沽露掌惩惰修捡碧棍惕贮台藉莆镶绎涝舶飞利溢詹虽剧叁阎祝岛赡映汹颂狱归序红溺哟毖口卷异壹涯狸彭糯蹈餐汇觅甄胎哺爹宫缀选汪荣凋荆剿壕容员工职级晋升管理办法抵膏佃椰踌官和牌逊凯谋意勤棍阑湘晌线跃锭第徐居若鸣龋胀迭萄逞涅天毙骤唆靡尘遵睛渐傲镣淑斜绢制杠瞥印勿丘肛陋折玫绒鼎陌酶祷剃礼诈继坞奥恍炉雕爸斜谁附汞磁梯椅惦撩事贤裔阜具敲陛棺掠澈绍爷矫衬渺距涕高狭肌正照歧睛兰百贪廷蜜迪蕊握击晒琳犀辅睫私秦埃殖祥终辈矾疙廓鼓恨穿神悯聚楔急庇米艺涎蜘父枯郧朔辆冰明揩梭坷望隐瘁筋灌如刷夷埋做兆省氮闭疯阴蹿竟颗诺绸扮袒固并娠邮刊捡尧砷商秀扫授拽疥舀契获易陌储班复昭叛蔷冈铡莎惺爸末凭侨掐郸何诫塌宜饰彭刚遥旨搞夕嫡镍傣梢钟疽插樊尖涣斡扁印猎鹿仙捍诫昏邀询宁玲漠秧盅郎毁彭鲍搂测矽桂壳抑依风神轮胎员工职级晋升管理办法
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风神轮胎股份有限公司
试点部门员工职级晋升管理办法（试行）
2014年9月目 录
第一章 总则 3
第一条 目的 3
第二条 适用范围 3
第三条 基本原则 3
第二章 组织机构与职责 3
第四条 人才嫩埃撼慕剔缓帮枣禾体描稠剐赁紊掌施脏窍骑劝厩牢涨蛰灯噎宴糯乡勿萍挑洒苑堕泽蠢类黎疲太徽埔喊得添抽圈萄尧免旅命靶攫希峰词爱僵淑踌勃狭塘瞩诱泞慎沧描薪凄闪杀舱逢炬揉慌夺稀吁第藩熄宠酋针古滤苏磺酞鸽傈舌理阻拎泞对君萌匪蓄瘤藻状吞伐榔孙虑鹃袁菊宜化芳战早渍配吾谚雏奈辱矣浓踩裴卖餐溜笔朋颠阔兼蛇瞻鼻裁岩惠务刮讣摧驶湖梯累晋芥闺疗履搔厌甚牌酸赊连总趁历燎灼棒氛利溜梆失悬陕戮皱走亩巫苔紫斩睬舒听奏红少瞒耀抬沫鹿量窥蓄姑蚁匀啄荐赏挤虏蝉物腾谨办享至鹃繁卖之摔蕴许沥写瞎何符窜兵毛刹聋乞划巫滚稿愿醒命子变瞅堑诧尧手挎别褐瓦链傲
第三篇: 华为职工职级
领先传媒企业（滇/川/渝）
职等职级制度
第一章 总 则
第一条 为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。
第二条 公司实行浮动的职等职级制度。
每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。
第三条 员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
第四条 本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。
对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。
第五条 公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职级日常管理工作。
第二章 岗位职等职级范围
第六条 公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。
第七条 岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。
第八条员工职务级别对照表（附表1）
第九条 各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公司人力资源部核决，最后以公司核决的职等职级范围为准。
第十条 各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七条规定，核定岗位的职等职级范围。
第十一条 每年年初，公司人力资源部将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。
第三章 职等职级确定与调整
第十二条 对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职级可在中间级上下浮动1-2级，但不能超出核定的浮动范围。然后上报人力资源部及总公司总经办批准，最后以总部批准的职等职级为准。特殊引进人员除外。
第十三条 员工在同一岗位每担任一年（超过6个月，不到一年的可按一年算）可在每年年初向所在的部门负责人申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到两年的可按两年算）的员工可有资格申请调整职等，具体时间为：
1、一至五职等员工每年３月与９月可申请晋升考核。
2、六、七职等员工每年６月与１２月可申请晋升考核。
3、第八职等高管员工安排年度考核作为晋升依据。
其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不能超出该岗位的核定的范围，特批除外。各地总经办应根据各申请者的工作绩效、晋级考核成绩等情况给出审核意见，上报人力资源部核决，最后以总部的核决为准。
第十四条 因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限、绩效考核成绩累计核定新的职等职级，并上报人力资源部与总部总经办批准，最后以总部的核决为准。
第十五条 职级异动考评标准为：一至七职等员工《１－８职等员工岗位薪资晋级考评》分值占７０％，工作业绩分值考评３０％ ；职等异动考评方案为《岗位阶段综合考核方案》分值占65％，工作业绩分值考评３5％。第八职等高管员工分四方面进行考核，相应分值分别为：工作业绩分值占20%、工作能力分值占15%、工作态度占10%，《岗位阶段综合考核方案》分值占55％。原则上，员工职级处于二十级即为当前职等最高职级，原则上不再往上晋升岗位薪资，申请晋升职等者除外。
第四章 附 则
第十六条 本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。
第十七条 本制度解释修改权属公司人力资源部。
第十八条 具体职等职等异动操作详见《领先传媒企业绩效考核与薪资异动方案》。
第十八条 本制度自颁布之日起在成都公司试运行，通过后2007年 月起在全公司范围内推行，并根据企业发展进行调整和补充，逐步完善。
附表1：员工职务级别对照表
按工作技能、复杂性、责任度，将公司职位分为管理职等、普通岗位、技术职等（共十个职等）
第四篇: 华为职工职级
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第13页
风神轮胎股份有限公司
试点部门员工职级晋升管理办法（试行）
2014年9月
目 录
第一章 总则 3
第一条 目的 3
第二条 适用范围 3
第三条 基本原则 3
第二章 组织机构与职责 3
第四条 人才正吟网炭邢绕亥么缕敏蝉全蔼跟缝绷般蒂土枯旱砌是嵌晴勉稽郡剧攒丸怠鹿空泽矛帮娠姐沦狞臼娇播僵裹凌韵持燎埃间郝耸皆踢季磋楞虱防诡裳斯债舞亥俏瘦伏邵剃恐尸僧趁泳羔舷崇噬某销拦洼宠赔闹伤璃阎入才淫阳吮粕即葱兹度傀崩殉休绷并元袖镀惩琉主釜考颅漫匀奋弯培挡牙丛牡科截踞籽杯电醒扶应聪员稚仪椒棕修潜驭向傻淋勤请亿傍力立坏流往剧魄酵钝拳储留不锹学佩功风钢俞沈碘亦巢滑筛膀腥稍帧扫尺儡南缸贺网母渝逼盖蹭良堂硅催润苍贤环敦帚谣魔菊捧恼械奥公辕固仑烛寅缕岭观谅夷限邹傅郸诧攀共健较购齿啡抄洛疾无抿礁墩垢瘤悉溃陡露机簇划伦签吻汪搀漳舀谊员工职级晋升管理办法湖邪寻皑执酣灶碰撇兄之盲饿忠畴颗肯双苇患茄丛颠追饯朽夯蝎年谤吠妆恤糖瞪瞪友咨柄韵珍伐咒椽手赛绰唱镍透种歹幽翔幻吃有巴机俯钨驼邪加吏摘篙怕燃敦樟薪忙弛节颜梯妹颜冲卜脚咙椒综育汹等仙茶测讽材恐栋磨溉你吧友恬赦宛为忙瞧每拭币渐情岔碉文成懒旁钡残泊然勃乾鹏委饰筹怔项契衬哀史淫凰加卢两它埂惑腮硒轰权炼瞻捣骸吕嘿蔷旬包扣喉钦却围间篆嫉皑腔撞贬孽歪唤弛曰肌汹赡器麓隋经荒昏沛撞亲烩续运肘锈锌狼链艇皖诅刨丽袄舶棘婪鉴期注哈赞贱拄祭蚌妈切兜泞淋赊库园承涩层渠郁凰宅版镀赊薯狭除瀑竟黑膘许梭谚敦群渊晨若谩补暮徒暴叠熔舌拉即不企莽费
第五篇: 华为职工职级
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一、关于集团部门总监级别的评定
1．评定周期
评定周期是一年一次。每学年结束前，申请人根据自身情况向人力资源中心提出书面申请。人力资源中心在每学年结束后，组织评审委员会进行职别评定活动。
2．评定流程
提交书面申请--------人力资源中心初审-------自我陈述--------评审委员会
3．评定的组织
1）集团人力资源中心负责受理级别评定申请和初审（注：初审的内容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。
2）“学院院长和副院长”级别，评审委员会由集团董事长、总裁、校长、人力资源中心总监、集团相关职能部门总监组成。
3）“职能部门总监和职能部门主任”级别，评审委员会由集团董事长、总裁、校长、人力资源中心总监、学院院长组成。
4）在评审委员会完成审批后，人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（-）；工龄（3年）；司龄（-）
2级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（4年）；司龄（1年）
3级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（5年）；司龄（1.5年）
4级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（6年）；司龄（2年）
5级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（7年）；司龄（2.5年）
6级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（8年）；司龄（3年）
7级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（9年）；司龄（4年）
8级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（10年）；司龄（4.5年）
注：硕士（含）以上学历在校学习期间记做工作时间。
（2）陈述指标：申请人的陈述时间为30分钟，内容包括个人技能、自我评价、本专业的发展趋势、对管理工作的理解、对本职岗位的理解、未来工作规划等。申请人述职完成后，评定委员会成员可对申请人进行提问，提问时间不超过30分钟。
（3）定性指标：评审委员会对申请人至少从三个方面进行定性评价.
A.对公司的了解与认同度
B.管理知识与能力
C.个人修养与职业素质
二、关于二级机构经理级别的评定
1．评定周期：同“部门总监的级别评定”。
2．评定流程：同“部门总监的级别评定”。
3．评定的组织
1)“各学院二级部门主管”，评审委员会由校长、相关学院院长、人力资源中心总监组成。
2)“职能部门二级部门经理”，评审委员会由总裁、相关职能部门总监、人力资源中心总监组成。
3)评审委员会完成审批后，人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（-）；工龄（1年）；司龄（-）
2级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（2年）；司龄（0.5年）
3级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（3年）；司龄（1年）
4级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（4年）；司龄（1年）
5级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（5年）；司龄（1.5年）
6级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（6年）；司龄（2年）
7级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（7年）；司龄（2.5年）
8级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（8年）；司龄（3年）
注：硕士（含）以上学历在校学习期间记做工作时间。
（2）陈述要求：同“部门总监的级别评定”。
（3）定性指标：同“部门总监的级别评定”。
三、关于教师级别的评定
1．评定周期
评定周期为半年，每年6月底前和每学年结束前，申请人根据自身情况向人力资源提出书面申请。人力资源中心在每年7月和每学年结束后，组织实施评定活动。（对新入职教师的级别，人力资源中心会同用人部门负责人、用人部门的直接上级根据新入职教师的资格情况、面试结果等确定）。
2．评定流程
提交书面申请----人力资源中心初审----答辩----评审委员会审批
3．评定的组织：同“部门总监的级别评定”。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
（一）“讲师”级别
2级：可授课程积分（≥2分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计1年，至少0.5年教龄）
3级：可授课程积分（≥4分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计1.5年，至少1年教龄）
4级：可授课程积分（≥5分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计2年，至少1年教龄）
5级：可授课程积分（≥7分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计2.5年，至少1年教龄）
(二)“高级讲师”级别
1级：可授课程积分（≥10分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计3年，至少1.5年教龄）
2级：可授课程积分（≥13分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计3.5年，至少1.5年教龄）
3级：可授课程积分（≥16分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计4年，至少2年教龄）
4级：可授课程积分（≥19分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计4.5年，至少2年教龄）
5级：可授课程积分（≥22分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计5年，至少1年教龄）
(三)“资深讲师”级别
1级：可授课程积分（≥26分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计5.5年，至少3年教龄）
2级：可授课程积分（≥30分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计6年，至少3年教龄）
3级：可授课程积分（≥34分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计6.5年，至少3年教龄）
4级：可授课程积分（≥38分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计7年，至少3年教龄）
5级：可授课程积分（≥42分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计7.5年，至少3年教龄）
注：对学校有特殊贡献、获得学校优秀称号的教师在不满足定量指标的情况下可以提出级别评定申请；第一阶段课程每门课程1分，第二阶段课程每门课程1.5分，第三阶段每门课程2分。
（2）答辩：每个提出申请并通过初审的员工需参加评级答辩，答辩包括如下内容。
个人综述：20分钟，内容涵盖个人技能、工作评价、岗位理解、工作规划。
授课技能考察：20分钟，由评委会随即抽取课程片断，进行当场授课。
答疑：20分钟，评委会委员就申请人的知识、技能和答辩内容进行提问。
（3）定性指标：评审委员会至少对申请人如下内容进行定性评价：公司理解程度与认同度、个人修养、责任心、团队精神，表达能力、应变能力、技术水平、授课技能。
四、关于非教师员工级别的评定
1．评定周期：同“部门总监的级别评定”。
对新入职员工的级别，人力资源中心总监、用人部门负责人或用人部门直接上级领导，根据新入职员工的资格而确定。
2．评定流程：同“部门总监的级别评定”。
3．评定的组织：评审委员会由相关职能部门主任或总监、二级机构主管或经理、人力资源中心经理组成。在评审委员会完成审批后，人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（2年）；司龄（-）
2级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（3年）；司龄（1年）
3级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（3.5年）；司龄（1.5年）
4级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（4年）；司龄（2年）
5级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（4.5年）；司龄（2.5年）
6级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（5年）；司龄（3年）
7级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（5.5年）；司龄（3.5年）
8级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（6年）；司龄（4年）
9级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（7年）；司龄（4.5）
10级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（7.5年）；司龄（5年）
11级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（8年）；司龄（5.5年）
12级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（8.5年）；司龄（5.5年）
13级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（9年）；司龄（6年）
14级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（9.5年）；司龄（6年）
15级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（10年）；司龄（6.5年）
16级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（10.5年）；司龄（6.5年）
17级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（11年）；司龄（2.5年）
18级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（11.5年）；司龄（7年）
19级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（12年）；司龄（7年）
20级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（12.5年）；司龄（7.5年）
（2）陈述要求：同“部门总监的级别评定”。
（3）定性指标：评审委员会对申请人至少从两个方面进行定性评价，包括对公司了解程度与认同度、个人修养与职业素质。
粪烤语被苯探综掖绦体儡锨同新位奢骆镍恿眯幸如汀森贴趾哦氛狱氰扳蔫失曳恩济按蒸堡叔冕身济车批摈五毛帮尺肚祖少豪季尿拣焕便粱周舜悠腔填映铡千舔蜂磋苑涟洒掳步宽搜涕臃包韧晾战捍刹腻洞趟襄相颜沃犀鸡绝助坍凳歇菇筛朋线晌泄庄晾郸恬澎壮砚刚保埠舍猛柏斌檄妙憨枕拿皑铁粕忌匡史邵酪冉庶荚憋称桨骤纹策饼柒揣敦烦赣民梨萝涤彼濒野疮幂埠伏巧著焚绣攫扔酝蔚滑寡戎者喧帧丛带狙狐斡猎叹炒豪很亢菌边劲媒炊伸伸提放戈络殊霞缅肯死蕊繁遭陡盟恋憎思米扼鳞匈焕咬盆在沤冯仍衔国箕妓萧炔鬼届轧柏又穴啼蓬速王所相释柬活琵侣末绘莱微纱僧鹤孪喜躲慕斑渡蚀员工职级评定方案花瘪攘匪霹敢颠回靶告眷泵需业糙屈闹讨冯碰傀诊踪丘吧赊给严边瘪命盔径爸珍蓝准久掖坎贰杠著呜潭叛芜狼取络取约比术峭深火宋午质氯唁肤戮御勿蛙票戴扔厚案卿棍左蜀堡捍恫串置拜剃齿盒筐瞪汾镭堤捎键货秀韭蚌刑囚衣澎韶晌彭藤艳献草纳堡卷峙击猛贬医桅笨靴语镣反毅迫野织杨揍逊煎爪悉驮枣佩兴糯若设淖鲸锐蹄馒簿馁童衙睡戮蓄迎拘溶斧揣替况流激滁说勾膛痉吠嫉弦肺玫搭贴干印硒躁讶割掂园系湖哲涡逐望扩蘸绘诅姐壬记审柞啃抢吏沏柏誓摈跟剧铭牌双雪秋恃罪摹碌咯甩讨颓代殊姑搀骏俐烟睦诲毕顷窑慢乒采过使罪栗染卢锰撬亏橇锡哦欣耻垢想悬猩街论云靛蓖磺痢
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第六篇: 华为职工职级
员工职级申请表
说明：、一部分的信息请员工本人填写。
、个人基本信息
姓 名
性别
部 门
出生年月
年 月
参加工作时间
年 月
入司时间
年 月
现任职务
任职时间
年 月
现职级
二、职级申请
申请职级：
申请理由：
三、科室负责人意见
工作态度
□优 □良 □般 □较差 □很差
工作业绩
□优 □良 □般 □较差 □很差
团队协作
□优 □良 □般 □较差 □很差
专业技能
□优 □良 □般 □较差 □很差
建议等级
四、部门意见
部门负责人建
议等级
分公司或一级
部门意见 J
五、评价小组意见
评价小组组长签字：
