企业薪酬管理存在的问题与措施10篇企业薪酬管理存在的问题与措施 StudiesInstitute 管理研究院HUMANRESOURCEMANAGEMENT P.49摘要： 以北京乐多港发展有限公司为下面是小编为大家整理的企业薪酬管理存在的问题与措施10篇,供大家参考。
篇一：企业薪酬管理存在的问题与措施
udies Institute管理研究院HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
P. 49摘要：
以北京乐多港发展有限公司为例，分析了我国国有企业薪酬管理的现状和在薪酬管理方面的产生的问题及原因，并就相应对策进行探讨。21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。而在人力资源管理中，最让人力资源经理和老总们头疼的问题就是薪酬管理的问题。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制、员工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到如何提高企业在市场上的地位，如何吸引更多优秀人才等问题。所以，对国有企业进行有效的薪酬管理，不仅关系到国有企业的人力资源战略，也关系到企业整个发展的战略。北京乐多港发展有限公司简介：北京乐多港发展有限公司（以下简称乐多港发展）是北京能源集团有限责任公司旗下控股的二级子公司，成立于2009年11月3日，注册资金13亿元。目前，主要负责乐多港项目建设开发及运营管理工作。目前公司下设十部一室、三个专业分公司（商业、游乐、酒店），现有员工700余人，聚集了商业旅游地产开发建设、运营管理的一大批人才，整合了诸如万豪酒店集团、燕莎等运营管理及品牌资源，自营游乐分公司，商业、酒店分公司为委托经营。一、乐多港发展本部薪酬体系基本情况乐多港发展的薪酬体系是年薪制为主，由基薪和绩效工资及奖金组成。工资序列分为管理序列和技术序列两条线。每个层级之间年薪相差1万元。公司收到京能集团工资总额控制，每年京能集团会根据人员数量，经营目标完成情况，给乐多港发展核定一定数量的工资总额，发放薪酬数量不得超过工资总额数量。无管理人员、专业技术人员各个岗位、各个部门只要是职位相同或岗位相同都享受相同的薪酬。1.高管的薪酬形式高管薪酬由京能集团核定。基薪、绩效工资各占50%，绩效跟公司的经营目标完成情况挂钩。每年年初集团会核定一次高管的基薪，次年年中会核定高管的绩效，绩效会有上下浮动。高管副职约是高管薪酬工资的80%。2.中层管理人员的薪酬形式中层管理人员的薪酬由公司定。分为三个层级，总经理助理、部门正职、部门副职。每个层级之间的薪酬相差20%左右。基薪和绩效工资的比例为总助7：3，部门正副职8：2。3.普通员工的薪酬形式普通员工的基薪和绩效工资比例为9：1。4.绩效工资根据完成年初的经营指标情况确定公司全体人员的绩效工资跟经营目标的完成情况挂钩。二、北京乐多港发展有限公司薪酬管理存在的问题1.岗位价值的市场适应性不足乐多港发展在薪酬分配中没有根据不同类型的岗位确定不同的价值范围再在这个范围之内根据不同的员工绩效表现和能力表现区分不同的个体价值。为解决这个问题这就要求对公司每个岗位的价值进行科学、公正的薪酬价值评估。对公司现有岗位、职责和定位进行重新核定与评价明确各岗位的相对重要性和价值并参照外部数据确定合理的薪酬幅度和上升空间。对关键岗位采取竞争性的薪酬水平，一般性岗位则采取一般的薪酬水平，而不是现在的同级同等待遇方式。2.高管激励与约束机制不健全，价值没有得到应有的体现乐多港高管报酬收入水平偏低，与分公司高管薪酬产生倒挂。知识经国有企业薪酬管理现状问题及改进措施赵阳
北京乐多港发展有限公司的有活力。但大部分的企业都会存在人浮于事人员臃肿和滥竽充数的现象这样就会导致生力资源结构非常的不合理。这种情况不是人力资源不足，而是由于人力资源结构的不合理和资源配置方法不科学。这样就是很多员工专业不对口，工作不对路。有的人有工作不会做，但有的人会做，但是没有工作，有的人做不对事，有的事找不对人。这样不仅影响了人力资源的发挥，同时也对影响着企业绩效的提升，所以我们应该做到以下几点。
第一，我们要从激励机制入手，构建一整套的绩效考核和工资薪酬体系。以公平公正为原则，以提高员工工作效率为目标，建立一个好的福利机制和保障机制，使员工能够全身心的投入工作中。这样不仅能减少人才的流失，而且能激发员工的斗志，让每一个员工都更加积极的投入到工作中，用他们的智慧和才智，为企业创造效益。
第二，从监督和约束方面入手。为企业员工由于自己的不良行为或者是不规范的操作，为企业带来了重大的不利影响的情况的发生。应该对他们进行加强监督和引导，约束他们的行为，使他们对自己的行为负责。引导员工进行严格的任职资格评审以高标准高要求来要求自己，以kpi指标作为他们加薪，晋升，进行岗位培训的参考 促进员工高效率高质量工作。
第三，建立完善的淘汰机制。企业要面向市场，就要面临激烈的竞争，为了不断提高竞争力，就要让每一个员工参与到竞争中来。完善的淘汰机制，有助于他们化压力为动力进行更好的工作。可以实行末位淘汰制，这样能更好的选拔人才，充分的发挥人力资源的优势和作用。提高企业的发展力和竞争力。
总而言之，在竞争日益激烈的今天，任何一个企业都应该认真的研究战略人力资源管理和技术和规律，使企业内的资源配置达到最优化，使每个员工都参与到激烈的市场竞争当中，充分发挥每一个员工的能力和智慧，让企业在竞争中获得优势。所以正确的战略人力资源管理会对企业的绩效造成重大的影响。
参考文献[1] 王丽平, 任书丽 . 试析企业人力资本、物质资本投资对企业绩效的影响 [J]. 沈阳建筑大学学报 ( 社会科学版 ),2010(1)[2] 吴海艳 , 常季平 . 基于不同理论基础的战略人力资源管理与组织绩效关系研究 [J]. 未来与发展 ,2012(9)[3] 聂会平 . 动态环境中的人力资源柔性与企业绩效——基于战略人力资源管理框架的实证研究 [J]. 北京师范大学学报 ,2012(2)[4] 朱 玥 腾 . 基 于 企 业 竞 争 优 势 的战 略人 力资源 管 理 [J]. 经 济导刊 ,2011(1)万方数据
Studies Institute
管理研究院P. 50摘要：
在多层次委托代理关系、企业多元化跨地域发展以及不同下属企业之间的平衡等多重问题之下，集团薪酬管控面临着相对于单体企业更高的复杂性。因此，需要明确集团薪酬管控内容，并在理清集团管控模式下的基础上，确定财务管控、战略管控以及运营管控模式下不同的管控重点，从而有效达成集团薪酬管控目标。关键词：
集团
薪酬
管控集团薪酬管控是集团型企业高度关注的问题。在现实中，大量企业集团的薪酬管控都演变为一种资源分配模式，这些集团试图通过总部有效控制分配额度达到其管控目标。而事实上，这种大一统的资源分配方式带来了复杂的博弈行为，在博弈中集团管控目标却被忽略了。因此，应当根据不同的集团管控模式，基于薪酬管控的要点，采取系统的差异化的管控方式。本文试图从对集团薪酬管控的基本诉求、集团薪酬管控的特殊问题等入手，探索性的理清集团薪酬管控的基本内容和关键点，进而探索性地提出不同的集团管控模式下薪酬管控的重点和方式。一、集团薪酬管控的基本诉求1.实现薪酬激励薪酬基本的功能包括保障员工的基本生活，激励员工的积极性。虽然诸多理论都提出激励因素的多元化，诸如“薪酬留人、事业留人、感情留人”的提法，但是谁也无法否认薪酬是最基本、最重要的激励因素。这些是单体公司背景下的微观意义。在集团管控的宏观背景下，薪酬机制是集团总部对下属公司实施激励的基本实现形式。一方面，通过薪酬总额与企业销售收入、利润总额等企业经营结果挂钩，决定着下属公司全体员工的薪酬水平；另一方面，通过对下属公司经营团队实施长短期结合的激励机制，将下属公司的主要经营者收入与其经营业绩绑定。2.有效控制成本成本可控是薪酬管理的基本原则，对于集团薪酬管控也是如此。单个下属公司的薪酬总额、以及由多个下属公司构成的集团薪酬总额，决定了集团薪酬管控模式探索黄晓兰济时代是人力资本雇佣货币资本的时代在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而在国企中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。目前对高管的报酬激励方式比较单一大多仍为基本工资加绩效、年度奖金奖励等构成。而绩效和年度奖励通常是现金的形式。高管的价值体现不仅需要建立一套完整的考核体系更需要让高管获得的利益与公司利益相绑定。然而诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在国企中尚处于探索阶段。3.基薪不能正确体现所在岗位的价值乐多港发展基薪不是按照岗位价值决定的，而是按照管理层级制定的。许多国有企业经历了薪酬制度改革将岗位工资纳入本企业的薪酬体系但是在岗位工资的执行上却延续了计划经济时代的操作习惯即行政职务大小、职称高低对岗位工资具有决定性的影响。这导致岗位工资的设置并不能完全体现所在岗位的价值。4.缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系公司尽管有相应的考核制度，但是缺乏量化的考核指标。由于公司定量鉴定劳动差别依据较少致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价在绩效考核中，仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段。设计工资体系过多的考虑体现内部公平职工个人的收入与贡献大小不紧密不同程度地存在平均主义从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性。公司效益好大家都多拿，公司效益差大家都少拿。三、对乐多港发展薪酬管理的对策1.根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工资率。公司应根据实际情况，按市场经济规律的要求，劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。这样既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又可以提高企业经济效益。其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。2.重视岗位工作分析，做好岗位说明书公司应重视工作分析，认真制定岗位说明书。在瞬息万变的企业工作环境中一个适当的工作分析体系是至关重要的。工作分析在整个企业人力资源管理平台体系搭建中发挥着非常重要的作用。它不仅为企业编制定员提供科学的依据为企业聘用和考核职工提供客观标准而且为确定员工的薪酬待遇和进行培训提供了客观基础有利于员工明确努力方向改善企业内部的人际关系。3.对公司高管给予适当的股权激励对应市场，对公司高管制定更有市场竞力的薪酬机制。公司高管在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位，起着至关重要的作用，应对他们的贡献和成绩予以回报；对他们的失误应承担领导责任和经济责任。通过推行年薪制和股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，使公司高管以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。4.制定基于绩效的薪酬制度公司应提高绩效工资比重，通过规范化、定量化的员工绩效考核体系可以使薪酬制度激励功能不足的缺陷得以弥补。公司可根据自己内部的实际情况制定严谨可行的基于绩效的薪酬制度。基于绩效的薪酬制度是绩效考核与薪酬管理的有机统一，绩效主要体现了员工对企业的行为承诺与付出，而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付出。基于绩效的薪酬管理体系就是以员工对企业所作的贡献和价值为依据通过科学的薪酬制度达到激励员工积极工作提升企业的总体竞争力实现企业长远发展的目的。制定基于绩效的薪酬制度中最重要一个环节是提取与工作实际相吻合的考核标准并能够切实的按照客观的标准考核每一位员工。员工能够承认并接受企业的考核结果才能更为有效的发挥基于绩效的薪酬制度的激励作用。作者简介北京乐多港发展有限公司总经理助理、人资部经理。万方数据
篇二：企业薪酬管理存在的问题与措施
薪酬管理存在的问题及解决方法摘 要：随着我国经济与科技的不断发展，我国企业的发展已经取得了一定的成就，但是在人力资源管理方面，尤其是在人力资源管理中的薪酬管理板块，依然存在着很多不完善的地方，这对我国企业的进一步发展具有一定的影响作用。对于一个正规的企业来讲，人力资源管理是其发展过程中不可或缺的一个重要环节，为了企业能有长远的发展，绝大多数企业愿意花费较大的成本去培养人才并且将人才留住委以重任，但是对于人才的最直接的激励就是在薪酬方面，所以人力资源管理中的薪酬部分应该受到企业的高度关注。
关键词：企业 薪酬 发展 人力 成就 重任
中图分类号：F274 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）12（b）-0146-01
就目前我国企业薪酬管理的现状来讲，存在较为严重的分配不均衡的问题，各行业之间的薪酬差距非常大，这也在一定程度上造成了员工的幸福指数不高的结果。与此同时也造成了一些其他的问题，比较主要的问题是一些企业并不为员工缴纳社保，这就造成了员工以后的生活存在着一定的隐患。同时一线员工的工资较低，领导与员工薪酬差距较大，最高可以达到几百倍之多，这也是目前存在的主要原因之一。根据自身多年的工作经验对企业中的薪酬管理问题进行了简要分析，并为建立较为完善的企业薪酬制度提出了以下建议。
1 我国企业薪酬管理中存在的问题
1.1 企业的薪酬管理与企业的发展规划分离
在薪酬管理的过程中必须要加入企业经营方针以及人力资源管理中对薪酬管理的导向性建议，否则企业薪酬计划的实施一定会出现一定的偏差。对于企业来讲，不同的企业战略定位会直接影响到企业的薪酬定位，但是就我国目前的薪酬制度来讲，大多数的企业在薪酬管理方面都采用统一的标准，这在一定程度上出现了与企业发展战略相分离的情况。对于一个已经发展成熟的企业来讲，其经营的方针以及未来的战略规划都会与其成长期呈现出一定的不同，所以其薪酬制度也应该出现一定的变化，但是大多数的企业并没有因为发展阶段以及战略规划的变化而对薪酬制度进行调整。还有一些企业将股东们的长期利益作为其发展的战略规划，但是在实际的经营过程中却侧重于对企业短期业绩增长的奖励，这就造成了企业的战略发展与企业的薪酬制度出现了偏差的现象。
1.2 在企业内部存在着不公平的现象，在市场竞争中缺少竞争力
在我国改革开放以后，有很多的行业都开始实行了工作岗位聘用制、责任制、承包制等用人方式，其主要的改革目的就是想将企业的员工收入与企业的经营业绩联系在一起，但是却没有制定出公平合理且完善的考核评价体系，即使企业尽量的做到将员工的薪酬与企业的效益挂钩，但是即便是这样企业员工的工作效率也没有得到提升。这在极大程度上对业绩管理体系功能的发挥造成了一定的影响，同时也对企业自身的业绩造成了一定的影响。此外，企业的薪酬管理体系缺少业绩管理的支撑，在企业内部并不能做到对薪酬公平、公正的进行分配，至于对员工进行激励就更是不
可能的。对于企业中的重要人才来讲，他们对企业的发展有着极为重要的作用，如果企业的薪酬体系不能表现出对这份人才的重视，那么在正常情况下来讲，这个企业所制定的薪酬管理体系就是不成功的，如果长时间的得不到改善就会对企业造成更大的损失。
1.3 目前的薪酬管理不具备透明性
在绝大多数企业中为了保证领导层的收入，多采用秘密发红包的方式进行薪酬的支付，并且很多企业对这种薪酬体系非常满意，久而久之就形成了一种模糊的薪酬管理制度。这种薪酬管理体制有相当的弊端，会造成企业员工之间对于薪酬的互相猜疑，常常会感觉某某的工作还没有我干的好，为什么薪酬比我高，其实这个薪酬的高低别人并不知道，只不过是通过猜疑所得出的结论，这就造成不满情绪的非正常出现，对企业的人力资源管理造成巨大的压力。所以需要适当的增加企业薪酬管理的透明度，让企业员工参与到薪酬管理体系中去，尽量让员工为薪酬管理体系的制定提出方案，这样可以对企业的发展起到推动作用。
1.4 企业薪酬体系缺乏激励性
企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。工资制度没有充分与个人绩效挂钩，缺乏应有的激励。在传统的薪资制度中，定人定岗、定岗定薪己成为一个不成文的规定，要想突破以前的工资级别，只有提级，在一个固定的岗位上员工干得再好，也不能得到大幅度地加薪，唯一奖励只有以奖金形式发放，在这种薪资制度下员工所受的激
励就是不遗余力地“往上爬”。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。
2 薪酬管理存在问题的成因分析
2.1 传统体制的影响
在计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配中的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是由计划调配的，分配中实行平均主义、“大锅饭”。尽管经过了二十多年的改革，但是这种体制的消极影响仍然根深蒂固，人们对于拉开员工收入之间的差距有抵触情绪，这也是部分国企薪酬改革比较困难的重要原因。
2.2 人力资源系统不完善
企业没有完整的人力资源管理体系，在一些规模较小、管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响，不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科学、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少某些环节，就根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。
3 结语
在今天，薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。在员工心
目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。
参考文献
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篇三：企业薪酬管理存在的问题与措施
国有企业薪酬管理存在的问题 及对策建议思考
薪酬制度是现代企业管理制度中的重要组成部分，是国有企业升级转型的重要内容之一。在企业转型升级背景下，必须不断强化国有企业薪酬改革，明确改革目标，实现精细化管理的目标。本文以建筑施工类国有企业薪酬改革实践出发，从新时期国对企业薪酬改革的新要求出发，分析了国有企业薪酬改革中存在的问题。结合当前存在的问题有针对性地提出相应的改革措施，促进新时期国有企业薪酬制度的改革与发展。
薪酬改革是企业经营管理工作中重要的环节，是保证企业参与市场竞争、增强企业团队战斗力、凝聚企业发展共识的有效途径。随着我国市场经济的发展，现代薪酬制度在企业管理中的重视程度越来越大。薪酬管理制度逐渐从“小差异、
集中分配”的模式中脱离开来。因此，利用科学有效的薪酬管理方式提升企业的运转效能和效果。
一、新时期背景下对国有企业薪酬管理的新要求 本文所指新时期背景下的薪酬管理工作主要包含了四个层面的内涵：（1）经济新常态环境下实现要素驱动向创新驱动的转变，施工类国有企业在基础建设局部放缓的形势下更应通过薪酬改革激发内生动力；（2）供给侧结构性改革带来的经济结构调整、投资结构优化为施工企业适应市场变化提出更高要求，通过薪酬改革实现竞争力提升，有利于更好适应这一要求；（3）国有企业分配制度改革纵深发展，工资决定机制进一步严格，促使施工企业需要进一步调整薪酬结构，优化分配机制；（4）是随着我国经济社会的不断发展，新一代的施工一线员工发展渠道和价值追求更加多元，迫切需要具有更强激励机制的薪酬制度增强行业吸引力。
薪酬制度是现代企业管理的重要组成部分，是推进企业和谐发展、集群发展的重要保障措施。在社会主义现代化建设背景下，国有企业必须结合企业在发展中的實际情况，积极探索薪酬改革路径，推动企业升级转型。合理运用薪酬激励，重视精神激励与物质激励深度融合，增强员工“主人翁意识”共同推进企业可持续发展。
二、当前国有企业薪酬管理中存在的问题 （一）薪酬管理的针对性不强
当前，企业集团内部已经形成了以项目考核为中心的薪酬管理制度，但是未体现项目之间的差异。直接忽视了不同企业的历史沿革、发展阶段、所处具体行业版块、规模体量、市场经营基础等方面的不同情况，考核结果往往难以准确反映一个企业的真实状况，从而使考核结果的应用受到影响，进一步影响整个企业团队干事创业主动性的激发。
（二）薪酬管理的分配机制不活
首先，表现在对高管人员的薪酬分配上。国有企业高管人员中主要领导的薪酬往往由上级单位考核确定，副职领导的薪酬按一定比例与主要领导挂钩，一般不能超过主要领导。这种分配方式主要还是偏向于岗位的分配，一定程度上影响了副职领导更大程度发挥主观能动性的积极性。
其次，目前国有企业中的薪酬管理不少实行相对集中的薪酬考核分配模式，在客观上束缚了基层单位分配权力，限制了基层单位自主分配权限，造成“事权”、“财权”分离，直接影响基层单位干事创业的自主性与内部活力。同时，基于固定化的考核标准，考核结果难以反馈基层单位的真实情况。
（三）薪酬管理的分配权限不合理
针对基层单位的绩效考核，公司层面各业务部门大多希望将自身的管理要求纳入到绩效考核中，从而增强话语权，以有利推进自身工作，往往造成绩效考核权限过于分散，绩效考核的重点不突出，冲淡了创造效益在绩效考核中的核心地位。同时，对于经济性指标、管理性指标、否决性指标的设置往往不合理，也造成了对经济性指标的偏离。企业的管理者和部门对薪酬改革的理解程度不够，往往导致单纯的将绩效作为福利发放标准的工具，忽视了绩效及在企业发展中的作用，致使薪酬改革工作效果不佳。
（四）考核指标重视程度不够
当前，国有企业从管理层面针对基层考核指标的重视程度有待提升，绩效考核重视程度不够，主要体现在以下三个方面：（1）对于薪酬改革的作用认识不足，在绩效考核的设置和实施上没有从战略的角度考虑，没有从绩效考核执行标准、考核目标和考核方法上与企业员工的发展统筹起来；（2）国有企业一些管理人员的绩效考核意识不强，绩效考核的管理能力有限，在绩效考核执行中依然以传统的主观评价为方式，不能客观科学的定位考核标准；（3）管理人员重视工作忽视绩效考核，直接造成认知不足，绩效考核成为衡量工资福利的标准。
（五）薪酬管理的长期激励不 足
对企业中的高管、关键岗位和骨干人才、高水平技术人员在薪酬上的长期激励不足。目前，主要依赖奖金、绩效或其他激励性补贴，而对通过劳动因素、管理因素、技术因素参与企业长期利益分配的重视程度不够，导致了一定程度上是一些员工的目光集中于短期行为，而忽视了长期引导，难以达成企业与员工共同发展的目标。
三、新时期国有企业薪酬改革的措施 （一）建设“ 一企一策” 的企业薪酬考核评价机制
针对同一集团内企业间可能存在的发展阶段、规模体量、行业版块等方面的差异，为真正发挥好薪酬管理考核的激励导向作用，可根据不同企业的特点制定相应的考核标准。考核标准的设置可主要抓住其优势指标和短板进行，达到让优势更优，短板不断补足的目的。对于优势指标，应通过不断对标行业领先企业等方式，保持精益求精的势头不断优化。对工作中的短板，设置合理的阶段性奋斗目标，使其得到合理提升。
同时，要全面评估经济指标评价的作用效果。目前，上级单位对企业的考核主要以新签合同额、营业收入、利润和上交款等经济指标为主要考核指标，运用这些经济指标进行
考核，虽然有利于使考核量化，但“重结果、轻过程”的考核模式容易导致短期行为发生，在市场竞争不断加剧的情况下还可能带来隐忧，损害企业的长远利益。因此进一步细化对经济指标背后运行质量的分析考核就尤为重要，在实际考核中还可引入战略管理、发展潜力等指标，以通过考核增强企业的长期可持续发展能力。
（二）完善分配机制，进一步调动各层级积极性
首先，进一步完善对高管人员的考核机制。高管人员中的分管领导往往直接负责一个系统、领域或片区的工作，每一名分管领导的工作做好的，公司的整体工作自然就会有好的成果，因此，对完善对高管人员的激励机制就十分重要。对于分管领导考核薪酬可进一步加大其考核上下限区间，重点在上限区间上寻求突破。通过 KPI 考核、管理目标考核等方式设定考核指标，能够超额完成考核指标取得优异成绩的，就可以在考核薪酬上进行突破，确实贡献突出的，可以高于主要领导，这样，就可使分管领导跳出分管的业务工作范畴，进一步从企业全局高度思考和促进自身工作。
其次，赋予基层单位更多的自主考核权限。公司层面重点加强对基层单位整体考核和主要负责人考核，其他人员和工作考核的指标、流程、权重等主要交由基层单位进行，提高考核的准确性、及时性。
（三）合理设置考核权限，突出考核中心
进一步突出经济指标在绩效考核中的核心地位，其他管理性指标的权限可以适当压缩，也可以通过通过专项工作评比等方式对管理性指标进行评价。对于否决性指标，可不占用绩效考核的分值权重，在出现否决性指标条件时，通过降低兑现比例直至取消兑现的方式突出否决性指标的特殊重要性。
考核权限的具体实施同样需要建立实践性强的评价标准，亦即绩效考核体系的建立，在绩效考核总制度下，只要分配有考核权限参与评价的主体就需要建立子制度，通过体系化的权限运作增强绩效考核的准确性。同时，強化考核的准确性，做好动态性的考核指标设计，弥补量化考核中变量造成绩效考核的潜在问题发生。
（四）加强岗位分析，增强员工参与度
强化岗位分析的基础性，根据岗位分析的结果制定出各类人员的考评指标和标准。岗位分析也能够充分保障企业和员工两方面的利益。
要充分认识到绩效考核中员工参与的重要性。国有企业的薪酬改革进程是需要员工与企业双向合作才能最终实现的，不是企业运用自身的权益对员工主观评价的工具。管理
者必须充分认识到员工利益、自身利益和企业利益是和谐统一的，员工工作质效和综合素养的高低直接决定了部门负责人业绩的高低，需要将双方的利益统筹起来，尤其是考核企业，应该重视这个问题。
在薪酬改革背景下，企业的所有人员都应该围绕企业发展的总体利益开展工作，不断提升工作效率，推进企业整体效益提升。内部的沟通是实现薪酬改革整体提升的有效方式，通过可持续的内部沟通，将企业和员工的行为结合起来，共同促进企业的发展。目前可以依托信息化系统，将员工的沟通和员工的职业规划结合起来，关注员工的心理变化和发展方向，增强双向沟通机会的便捷度。
（五）探索股权分配机制，强化薪酬长期激励
目前的带有薪酬长期激励性质的主要为企业年金，但企业年金执行的力度相对较小，对高层次员工的吸引力比较有限，因此，在国有企业改革不断深化的背景下，具备条件的企业，可以积极探索“员工持股”、“股权激励”等吸引力较大的长期激励措施。
以国资委《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》和国务院《改革国有资本授权经营体制方案》为指导，积极探索“员工持股”等长效激励措施在国有企业绩
效改革、薪酬激励中的运用。坚持守正创新的改革原则，促进企业薪酬改革制度的发展。当然，面对这一新课题，对于激励对象的选择和认购资格的界定、股权设置及持股比例的划分、持股比例的计算、持股价格的确定等都是作为企业管理者要不断学习、掌握的新技能，充分利用好政策工具，选择合适的激励方式和力度，设定恰当的预期效果，推动企业与员工双向发展，将企业薪酬激励工作作用于企业的生产经营发展中去，达到长期激励的效果。
四、结语 总的来讲，新时期背景下现代化薪酬改革应将企业员工的发展统筹到企业战略发展导向上来，凝聚全员共识，强化职业规划，增强工作积极性和主动性。在国有企业部薪酬改革和考核中，必须强化薪酬改革理念，充分认识到员工是绩效考核的主体，围绕员工发展打造适应自身企业项目发展的绩效考核体系，统筹推进员工与企业协同发展。
篇四：企业薪酬管理存在的问题与措施
iddot;155·第 1 期投 资 与 创 业企业人力资源管理中的薪酬管理问题及对策南京晶（河钢集团邯钢公司气体厂，河北邯郸 056015）摘 要：薪酬是企业人力资源管理中最重要的组成之一，但多年来形式的固化、陈旧模式却极大地抑制了薪酬管理应有的激励作用。解决现存问题不仅需要企业综合运用多种薪酬管理形式，也应当细化薪酬管理类型和内容，密切与绩效考核间的关联关系。只有多措并举才能体现薪酬的激励作用，从而在提升人力资源管理水平的同时激发出员工应有的价值输出潜能。关键词：人力资源管理；薪酬问题；对策薪酬，薪资报酬，是企业人力资源管理中最为重要的组成部分之一。企业开展薪酬管理就是考察评估员工付出劳动力或提供服务的要素水平，建立起涉及薪资报酬的管理标准并构建起一套较为固定、成熟的架构模式，从而在人力资源管理过程中实现对员工薪资报酬的分配、支付、调整等的过程。企业薪酬管理是一个渐变的过程性举措，会随着企业生产经营变化而出现相应的变动，因此企业人力资源管理需要定期就薪酬管理进行预算规划，并与员工保持一定的交流与沟通，以确保薪酬管理尽量符合员工劳动付出的程度，并不断提升企业薪酬管理的品质和效能。一、企业人力资源管理中的薪酬管理的重要性对绝大多数职业人而言，获取薪资报酬可谓是从事一份工作最为直接的目的，也是职业人最为关注的职业因素。这不仅是因为薪酬决定着职业人的生存状态与生活水平，而且影响着其在社会生产生活中的价值取向甚至人生定位。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理不仅是至关重要的组成部分，也是直接影响着企业管理工作品质、经济效益水平甚至生存发展的决定性因素。尤其是在中国逐渐丧失人口红利的当下，曾经依赖粗放式管理、廉价劳动力就能实现收益快速增长的时代已经一去不复返。如今的用人单位不仅劳动力成本逐年提升，而且还要面对越来越“挑剔”的求职者。薪酬管理水平高低已经在很大程度上成为决定职业人“用脚投票”情况的最重要因素。因此，新时期的企业人力资源管理不仅不能继续沿用刻板机械的薪酬管理模式，而且需要与时俱进，不断优化创新薪酬管理体制机制建设路径，以更加现代化、科学化的薪酬管理体系实现企业和劳动者的双赢。这才是推动企业深化改革、加快转型升级并实现可持续发展的重中之重。二、企业人力资源管理中的薪酬管理的常见问题（一）薪酬管理形式和内容相对单一很长时间以来，不少用人单位习惯于单一化、机械式的薪酬管理模式少有改变。除了基本工资以外，在一定区间上下浮动的奖金是最主要的薪酬组成形式和内容。部分企业还会增加诸如误餐费、交通费或通讯费等作为补充，但往往也一并归于奖金之下。因此，每到发薪日，较传统的管理办法就是给员工人手一条细窄的工资奖金表，上面简单罗列若干项目数字，即便是信息化管理普及的企业中，也不过是将纸质的表格转化成电子表格而已。即便是员工在工作中接受了表彰或者遭受处罚，也仅仅会以一项带加号或者减号的数字体现出来。故而，员工对自身薪酬状况其实只具有相对模糊的印象，很难精准细化到每一项工作内容上。（二）薪酬水平未能与绩效考核间紧密联系正是由于薪酬管理模式的陈旧落后，劳动者一般无法相对直观地从薪酬结构形式、内容组成等看出自身付出劳动或提供服务的情况，难以了解其中发生的变动状态。特别是来自于外部市场的压力、企业整体的绩效情况等根本无法在薪酬管理中有所展示，员工个体也就基本无法根据薪酬结构了解和掌握工作中的优势或缺陷，自然难以根据薪酬水平积极改进工作措施、提升作业品质。即便是企业反复强调薪酬管理和绩效考核之间的重要关系，然而在实际操作层面却又不能具体体现，因此不少员工并不能切实看到薪酬和绩效间的密切联系，也就不能在思想意识方面引起重视，体现在具体的职务表现上就是按部就班甚至得过且过。三、企业人力资源管理应对薪酬管理问题的对策（一）多种薪酬管理形式综合运用很多时候，固化的管理模式极易形成僵化的作业思想和手段。具体到企业薪酬管理层面，一成不变的薪酬结构和组成内容已经造成绝大多数员工只专注于自身有限的物质收入，面对企业整体的发展漠不关心。面对工资加奖金这类单纯的薪资报酬模式，员工很难意识到企业面对的市场竞争、生存环境的状态等问题。因此，企业一定要想方设法在薪酬管理中体现出更多职工和企业双方的关联性，要多种薪酬管理形式综合运用。比如在传统的基本工资加奖金的基础上适当引入企（下转第158页）万方数据
·158·第 1 期投 资 与 创 业事中控制是将预算事项分解到每个阶段分项执行，比如对采购费用的控制，有没有按照采购标准采购，是超支还是节约；对资金的支付，是否属于预算范围内资金，在这阶段有没有超出预算支付，或是预算外支付资金，需要做预算调整，分析超支的原因，区分增值业务和非增值业务，力求在预算执行过程中加强监督管理。事后控制即是对前一阶段的分析和总结也是后一阶段工作的开始，预算的事前、事中、事后是相对的，综合把握好每个环节结合考核制度，促进经营管理目标的持续推进。四、结语全面预算管理是企业管理的重要组成部分，它在企业的整体发展中发挥着决定性的作用，只有采用现代管理理念 , 认识到全面预算的重要性 , 才能不仅懂得编制全面预算 , 而且善于运用全面预算管理 , 使企业不断提高经济高效 , 实现企业发展的终极目标。参考文献[1] 李琨 . 全面预算管理存在的问题与对策 [J]. 中国商论，2017(1).[2] 曾冬玲 . 企业预算管理存在的问题及对策探讨 [J]. 中国商论，2017(12).[3] 江雪莲 . 企业预算管理存在的问题及对策探析 [J]. 中国商论，2017(7).业年金，或者采取年薪制，或者以派发一定比例的企业股份取代现有的部分奖金等。也就是说，通过多种多样的收入渠道和薪酬形式，企业要充分展示出与员工同为命运共同体的管理核心，要借助薪资报酬的多层结构形式使员工更加明确地认识到企业发展和员工个体切身利益的直接相关性。特别是对少数核心员工而言，来自于年金、年薪、股份的高额回报其实才是最终的追求目标，按月发放的工资奖金固然重要，但在激励作用方面有一定程度的弱化。不仅如此，当多数普通员工看到核心员工更加多样化的薪酬收入时，也会受到更多的触动，会在日常工作中更加努力追求上进，为的是尽早进入核心人才队伍，从而也能获取更多渠道的薪酬收入。显然，这种丰富的薪酬结构更有助于激发出人力资源潜在价值创造能力。（二）细化薪酬管理类型和内容，密切与绩效考核间的关联关系传统的薪酬管理模式之所以难以起到激励作用，还有一个原因在于粗放式管理的陈旧理念和管理机制未能彻底得到超越。尤其是来自于外部市场的挑战、企业整体经营遭遇的压力等基本不会在员工个体的薪酬组成中得到体现。要改变这样的不良状态，就需要企业细化薪酬管理类型和内容，密切与绩效考核间的关联关系。而要实现这样的管理目标，量化管理至关重要。即，企业需要全面分析各岗位工作的性质、类别、特点、内容等全要素，并将之按照不同标准全面细分到最小环节，针对每个作业环节制定对应的质量、效率标准，再设置对应的分值或者权重比例。到薪酬发放日时，员工不仅要看到工资和奖金两个大类的薪酬金额，而且要能看到各薪酬组成部分的标准要求、实际结果、同比变动、环比变动、获得分值或权重等所有细节。同时，企业可以额外设置若干项基于整体收益而产生的效益分配量，在市场环境好转、企业经营较为顺遂时，这些项目的收益值自然水涨船高，但当遭遇市场转冷、企业经营困难时，这些项目收益就会下降甚至出现负数。员工就能从一张薪酬收入表格中了解自身工作水平的变化，扬长避短提升工作水平，同时也能掌握市场环境和企业效益整体的状态，从而更好地形成主人翁意识，更加积极地工作，力所能及地努力奉献。（三）充分利用技术开展精细化、个性化的薪酬管理要实现以上的管理目标，仅仅依靠人工操作显然有心无力。因此，充分利用技术开展精细化、个性化的薪酬管理至关重要。特别是在信息化大背景下，包括大数据、云计算、人工智能等前沿技术都应当被纳入到企业薪酬管理体系内。企业应当尽快打造起覆盖全产业链、涉及每个岗位端口的平台化管理机制，将包括出勤、工作岗位、类型、内容、单位价值产出、累计价值产出、产品或服务质量、劳动生产率、差错率或工作误差造成的直接或间接收益损失等一并在平台上自动计算和分析得出。如此，不仅量化管理、精细化管理等现代化管理方式更易成型，也能借助技术构筑更加以人为本、个性化的薪酬管理模式。四、结语新时期企业人力资源管理中的薪酬管理当突破落后的平均主义旧框架，改变刻板机械的薪酬分配和管理模式。企业需要借助一切可以利用的手段，以更加客观的量化分配和精细化管理实现更加以人为本、动态调整的薪酬管理目标。这不仅是为了在更大程度上激发出人力资源应有的巨大价值创造潜能，也是为了以更为先进的薪酬管理助力企业深化改革、实现可持续发展。参考文献[1] 王征宇 . 关于现代企业人才队伍薪酬管理及相关问题研究论述 [J]. 商场现代化，2016(20).[2] 李美霞 . 试分析用人单位人才队伍薪酬管理中存在的问题及解决对策 [J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2017(02).[3] 张荣丽 . 试分析现代企业人才队伍管理中薪酬管理体系存在的问题及对策 [J]. 商场现代化，2017(09).（上接第 155 页）万方数据
篇五：企业薪酬管理存在的问题与措施
资源管理在我国目前企业当中开展得相对较迟，很多企业都存在着对薪酬管理的重视程度不足的问题，难以避免出现以下状况：（一）薪酬结构不合理 薪酬结构指的是员工工资的组成部分，大体可分为固定收入和变动收入[8] 。不同级别的员工薪酬结构可能不同，新兴企业的薪酬结构与成熟企业也往往不同。很多跨国公司在人员工资确定时，通常会综合考虑员工的职位等级、技能以及其绩效。反映在工资结构上就是员工的职位工资、技能工资、绩效工资。主要以此为依据来确定员工的基础工资。
如果说企业在制定薪酬结构时不考虑企业的经营效益，必然造成薪酬结构的不合理，企业给员工带来不了荣誉感，员工反而会把企业当成地主一样的存在，彼此双方像一个相互独立的个体，所以当前很多企业应该在此问题上好好反思，企业不能脱离员工。还有的企业的薪酬结构制定甚至取决于企业领导的主观意愿，即使是考虑到企业的经营效益，也只不过是产值百分比而已，比如，粗略地规定“企业每年薪资发放总额不能超过产值的 6%”，而忽略了当前企业所处的发展阶段，以及企业的总体目标和企业战略 [18] 。最终导致企业的一些关键岗位人才流失，需求不足，没有起到对员工进行有效的薪酬激励，促使企业员工一味地抱怨自己工资太低，从而消极怠工，反过来影响企业的最终经营效益，甚至会形成一个恶性循环。
此外，目前对于绩效的考核已研究出多种可行的方法，比如，简单排序法、强制分布发、目标管理法以及 360 度考核法等等[9] 。但是大多企业没有根据自己企业特点选择相应的考核方法或综合利用，没有将这些先进的绩效考核方法发挥最大的效用，反而沿用传统的简单式的管理模式，最终导致确定员工的薪资标准时缺乏科学合理的技能测评、业绩考核，同时对于有特殊贡献的员工来说，这种简单的级别划分就突出不了对他们的激励，尤其是对销售类岗位的人员来说，可能会引起他们消极心理，各种负面能量的产出。
（二）薪酬分配不公平 目前我国很多企业的薪酬管理工作缺乏明确的考核机制，但是随着员工工作年限的增加，他们的技术经验和技能资历都在提高，员工会认为自己对这个企业的贡献价值越来越大，从而期望也会随着增加，渴望自己可以获得更高的报酬或
者说对自己的报酬能够更加合理的分配。这是人之常情，无可厚非，关键是这个时候企业总是难以做出稳妥的决策。此外，部分企业的绩效考核方式仍就传统，以经验判断和职位级别为主体，缺乏规范、定量的绩效考核体系，这种分配方式不能有效发挥薪酬的激励功能，无法将员工的工资收入与其贡献大小紧密联系在一起，必然导致企业的薪酬激励体系在导向性、公平性方面的不足，使员工认为薪酬分配不公平，尤其对于基层员工以及技术型员工，过分参考个人的职务级别，缺乏工资上升空间，易引起他们对企业薪酬管理制度的质疑，最终不能有效促进员工为实现企业目标而努力工作。
（三）薪酬改革不能有效落实 对于成熟企业来说，随着企业的发展以及各种不可控因素的影响，必然要对企业的薪酬制度进行改革以实现持续发展，可是薪酬变革向来是企业难度较大的目标，仅靠薪酬体系方案本身不一定能实现薪酬改革。如果企业不能将薪酬方案有效实施，就起不到任何实际作用。通常公司在制定薪酬新方案后，会先选择小范围试行，试行一段时间后然后全面推广开来。但是往往在试行期就会出现众口难调，领导和员工意见不一致等各种情况，促使试行期延长或直接宣布暂停，导致一场原本正确、及时的薪酬改革基本宣布失败。
（四）奖励不规范、激励不突出 奖励不规范的问题主要是针对企业的高管人员，目前，企业过度的薪酬奖励缩水体制使大量公司高管受影响，缺乏活力，难以寻求更高的价值体现，使得他们选择离职。除此之外，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资方式，而对管理、资本和技术参与分配的方式较少[11] 。过去，很多企业有着如养老、医疗、住房、子女教育就业等优厚的福利待遇，这些待遇通常由员工所在单位实施，可是现在随着改革的推进而逐步消失，许多技术人才的福利待遇和普通员工没什么差别[11] 。
企业出于其他的目的，使原有的薪酬管理工作中奖励的设置与发放与最初的目的相悖，有时组织内部为了搞平衡，而做出一些不合法的操作行为，对员工的奖励没有统一的规范，只会在企业内部助长不良风气和冲突矛盾，引发员工对企业的严重不满。此外，企业在福利管理方面通常缺乏针对性，满足不了员工的需要，在福利的实施方式和种类方面都过于单一，缺乏灵活性，不能适应企业战略
规划需要；不核算与控制成本，缺乏科学性。
（五）薪酬水平与外部市场不均衡 外部均衡是体现在同一区域之间及同一工作性质之间的一种平衡机制，如何来衡量这种平衡，主要是看企业是否能用最合理的薪酬招聘到最合适的员工，维持这种平衡最起码不会使企业在人力成本方面的超额支出[12] ，相反，如果企业的薪酬水平在外部市场环境中不均衡，那么，很有可能在人才招聘中失去优势，最终招不到合适的员工，反而因小失大，这也正是目前很多中小型企业发展不起来的原因所在 。
企业薪酬水平与外部市场不均衡涉及的是一个在外部环境下的公平性问题[14] ，企业员工习惯于将自己所得报酬在同行业中比较，看自己的工资是低于还是高于平均工资水平，毫无疑问，这种比较结果必然会左右员工对企业薪酬管理制度的认可度，直接影响员工对自我薪酬的客观评价，员工也是理性人，如果认为企业对自己的薪酬发放不合理，自然会思考自己的去留，将这种负面情绪带到工作中来也是无可厚非的。目前，企业不能够对关键人才起到足够重视，他们薪酬水平低于市场价值，与外部市场不均衡，导致企业留不住人才。市场经济体制的愈发完善迫切要求企业对人才的配置一定要符合价值规律的要求，否则人才都往能提供较高工资的企业流动[15] 。
篇六：企业薪酬管理存在的问题与措施
企业薪酬管理存在的问题与对策■ 吴迪中国能源建设集团东北电力第一工程公司摘要：薪酬管理作为企业最核心的环节之一，一直以来都被人们广泛关注。在如今的经济体制下如何通过薪酬管理提高员工积极性和工作效率，也成了大家研究的重要方向。作为国家经济的主力军，国有企业是否拥有较强的的市场竞争力和经济效益就成了影响国家经济稳步发展的重要因素。本文就国有企业的薪酬管理的现状和存在的问题以及相应的对策做简要解读。关键词：国有企业薪酬管理问题对策合理的薪酬管理制度能极大的调动员工的工作热情，增强企业的凝聚力以及吸引优秀人才增强企业战斗力，不可谓不重要。而作为我国国民经济的支柱，在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位，为确保国民经济持续、快速、健康发展，发挥着重大作用的国有企业在这方面更应该不遗余力。在薪酬管理方面我国发展虽然起步晚，但从加入w To到如今这几年的奋起直追，积极学习西方先进管理理念并与我国的经济制度相结合，已然是有了长足的进步拥有了具有中国特色的管理制度，不过国有企业薪酬管理仍然存在问题，还有很长一段路要走。一、国有企业蔫酮管理的现状1．目前我国国有企业薪酬管理大体还是依据传统薪酬制度，共分为四部分，也就是大家熟悉的基本工资、奖金、津贴与福利社保。在这个大体系下只要岗位相同或者职位相同，无论你是制造人员、销售人员还是管理人员，都是享受一样的薪酬。2．不可否认目前中国的薪资水平和发达国家相比依然偏低，这也是为什么大批跨国企业愿意在中国建分厂，被人们戏谑的称为“ 世界工厂” 的主要原因。尤其是一些高精尖的技术和骨干力量，他们的薪酬水平和西方发达国家差距较大，导致企业费尽心思付出很大代价培养的人才被竞争企业挖走，人才流失十分严重。3．国企一直以来被人们追捧，作为国家的经济命脉因此不担心会不会破产，所以员工的积极性大大的减少，而国有企业长期以来薪酬方面的激励不足，对员工的工作效率和质量不经行严肃的测评，也是导致员工对工作失去兴趣和热情，缺乏动力效率低下的重要原因。二、国有企业薪酮管理存在的问置1．如今大家想要得到满意的薪酬，想增加薪酬应该大多数人都会认为当领导是唯一的出路。这就是目前企业薪酬管理最突出的问题之一。薪酬晋升的途径太少，基本上集中在管理岗位的晋升。对技术工人给予的关注度太低。让一些高技术人才和骨干精英感觉前途渺茫而另觅出路。2薪酬管理的观念依然较落后。制度不活导致一些“ 金饭碗” 、“ 铁交椅” 的产生。在企业是影响下以致员工形成人情观念，通过一些不符合法律规范和市场竞争机制的行为为自己谋求更高的薪资，严重影响了企业的积极竞争机制，让一些工作量大，危险系数高的员工丧失工作热情。3薪资管理的基础工作薄弱。目前我国许多企业的绩效考核方法太过单一，缺乏科学性，而其中最严重最令人发省的就是国家控股企业。很多国企的薪资管理还处在尝试摸索阶段，不能真正的做到公正、公平、公开，对绩效考核不太重视，还是以传统的工龄长短为标准，使一些有想法有能力的员工不能发挥真正的价值，员工满意度不高。4．津贴、奖金和各种福利泛滥。在缺乏合理的薪资管理和竞争机制下，本着平均主义见者有份的思想随意发放福利津贴，导致资源利用率低大量流失。资源没少用却没有发挥应有的价值，往往失去了激励作用。5政府干预国有企业的薪资管理过多。这本来就是企业内部权衡决定的核心问题，有些当地政府根本不懂经济，不了解企业运营的118I笳嚣万方数据模式和现状，好像不参与就显得很失职一样，往往好心办坏事。企业薪酬是分配形式，分配比例都是经过长时间研究论证根据自己企业自身状况得出来的，不是随意就能更改的。政府直接干预影响企业本身深化薪资管理体系的改革6．平均思想依然非常严重。虽然我国改革开放几十年了，但好多企业仍然平均思想严重。许多管理者认为如果把员工的工资人为的拉的差距很大，对企业的凝聚力和团结有影响。所以还是以传统的平均主义为标准。不否认这么想是有一定道理的，但企业最终目的是实现收获利益，而一直平均谁还愿意比别人多付出，哪还有抢先争优如何才能有进步。员工的积极性和工作热情就荡然无存了。三、国有企业薪酮管理的应对对策1加强先进薪酬管理理念的学习。随着全球经济的高速发展，企业管理也从原来的科学管理时代进入到文化管理阶段，所以企业的各级管理人员一定要加强管理理论的学习，只有掌握好方法才能做到事半功倍。2要加强薪酬管理的基础工作建设。要建立良好的薪酬管理制度，首先得从基层人手，建立合理的绩效考核方式。其次深化内部竞争上岗机制，让有能力的人体现出自身的价值。然后是建立合理的工作评价机制，做到真正的公开、公平、公正。3．对薪酬管理机制深化改革。政府要做的不是直接干预企业薪酬管理，而是宏观调控为企业营造良好的生存环境。4适当提高企业的薪资水平。对一些薪资水平较低的企业实行“ 资随岗定” 这样对能力突出的技术骨干可以有激励。企业应从薪酬资源中拿出一部分作为专门表彰对企业有贡献工作有成果的员工。同时企业要加强劳动力与优秀人才的培养，建立合理的竞争淘汰机制。5．企业应注重企业文化的营造。诚然，丰厚的薪酬可以作为留住优秀人才，增强凝聚力的筹码，那优秀的企业文化和氛围，优秀的企业形象又未尝不可呢?要将薪酬管理和企业文化相结合，共同成为企业留住和吸纳优秀人才，增强企业凝聚力和团结度的有力保障。四、结语随着经济的高速发展，国有企业受到的挑战和竞争El 益激烈，而薪酬管理作为企业的核心问题直接影响国有企业的生存和发展。良好的内部竞争机制和公平公正的绩效考核体系都是影响薪酬管理效果的重要因素。只有发现目前存在的问题并积极寻找改进的方法，才能建立良好的薪酬管理机制。( 03)参考文献：[1]高拾庆．国有企业薪酬管理的几点思考．陕西建筑，2009(03)[2】徐玉华．人力资源薪酬管理办法．中小企业管理与科技，2010【3】苌建强碱论薪酬管理．现代商业，2010(17)作者简介：昊追(191藩-】，女，汉族，加1碑毕业于中央广播电视大学工商管理专业：现就职于中国能源建设集团东北电力第一工程公司人力资源部任主任经济师j篇七：企业薪酬管理存在的问题与措施
资源Human Resource还要讲员工的价值观与企业价值观相统一，使员工的个人目标与企业的发展目标一致，加强员工的工作积极性，激发员工的工作热情，使得组织经济效益不断增加，团队的凝聚力也不断增强，使得整个企业越发具有竞争优势。此外，煤炭行业可以汲取现今优秀的绩效管理方法，结合煤炭企业自身特点相结合，利用优秀企业的绩效考核方案发现员工的潜力和提高员工的专业素养。2. 强化对基层员工的沟通，保证绩效考核实效绩效管理实际上就是管理者与下级进行沟通的过程，绩效管理的中对于考核者与被考察者的沟通是十分重要的。基层员工与管理者双方对绩效考核目标达成共识，才能进行下一步的绩效考核。所以在绩效管理中沟通是关键，管理者只有了解到员工的诉求才能由此制定出更符合员工心理的绩效考核目标，真正能够使整个绩效管理更加激励员工的工作热情与提高员工的工作效率。员工在经过与上级管理者的充分沟通之后才能了解组织对自己的期望以及未来努力方向，包括后期绩效的评估与反馈出来后员工能够得到上级对自己的客观评价，以便努力改进工作上的不足，提高绩效水平。3. 根据企业的长远规划确定绩效管理目标在人力资源体系中，不论是人力资源规划还是绩效管理目标实际上必须与企业的发展战略保持一致。实际上也可以说以上提到的都是为企业的发展战略服务的，绩效管理的实质也是为企业战略目标服务，为企业创造出更多的经济效益。在具体实施中要将具体的绩效目标分为长期目标和短期目标，要具体到每一个阶段，以几年为阶段进行划分。不要泛泛而谈，模糊的设置大而空泛的企业目标，要让员工充分了解每个阶段的企业目标，将企业利益与个人利益进行捆绑，使员工充分了解绩效目标的具体要求。并主动征求员工的意见寻求建议，只有绩效考核的对象对整个绩效考核体系达到良好的使用评价才能对考核制度不断完善建立起真正完善的考核制度。目前的企业管理思想与传统的管理方式完全不同，员工要以主人翁的态度参与到企业管理中去，对企业管理进行评价，强化对员工的思想引导，达成员工和企业共荣的观念。使员工对整个企业具有极强的归属感，提升了员工的绩效水平。五、结语总而言之， 对于现阶段而言，煤炭企业的绩效管理问题还是困扰着管理者的一个问题，我国的煤炭企业的绩效管理还处于初级阶段，想要加强企业的管理和增强经济效益就要顺应企业的发展形势根据企业的特点进行企业绩效管理目标的制定。要不断发现我们目前在绩效管理方面的错误认知才能采取正确地对策应对目前的经济发展形势，不断提高员工的工作热情，加强绩效水平，提高企业的经济效益。参考文献 ：[1] 李守成 . 当前煤炭企业绩效管理的问题及提升绩效管理水平的对策 [J]. 现代经济信息 , 2013(19):38-39.[2] 张国华 . 煤矿企业中绩效管理存在的问题及对策 [J]. 世界家苑 , 2014.[3] 樊文德 . 煤炭企业绩效考核存在的问题及对策 [J]. 现代经济信息 , 2011(12):8-8.一、引言在现代企业的发展壮大的过程中，人力资源薪酬管理可以对企业的发展起到一定的促进作用，薪酬管理不仅仅与企业员工的切身利益有着直接的关系，更可以激发出员工的工作热情，从而促进企业的快速发展。现阶段很多企业的管理者都认识到了人力资源薪酬管理的重要性，加大了对人力资源薪酬管理的研究力度，积极及时的发现人力资源薪酬管理中存在的问题，并采用科学合理的对策予以解决，极大程度上调动起了员工的工作积极性，促进了企业的快速发展。二、人力资源薪酬管理的重要性社会的发展离不开科学的人力资源薪酬管理水平，一方面通过人力资源薪酬管理可以促进社会的和谐 ；另一方面可以不断的推进社会的健康稳定发展，具体来说人力资源薪酬管理的重要性体现在以下几个方面 ：1. 保障和维持功能创造社会价值的前提是劳动，通过劳动人们可以创造出更多的价值，企业也因此获得了价值，并且要支付给员工一定的劳动报酬，员工会利用取得的薪酬来购买生活的必须品，因此可以看出人力资源薪酬管理可以对员工生活起到保障和维持的作用。2. 激励和促进的功能企业通过对不同发展阶段人力资源薪酬管理的制定，可以实现不同岗位之间的公平竞争，对员工的日常工作可以起到激励的作用，是维持企业上下级关系的保障，是促进企业长期发展的重要环节。3. 调节功能通过薪酬的变化，市场对劳动力的需求也会随之变化，这样企业人力资源薪酬管理存在的问题及对策田 宁中国联通咸阳市分公司【摘 要】随着我国市场经济的不断发展，企业之间的竞争也越来越激烈，企业获得长期发展的关键前提是要吸引和留住人才，企业人力资源薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，与企业的发展有着比较密切的关系，做好人力资源薪酬管理工作可以提高员工的工作凝聚力，然而从实际情况来看我国一些企业的人力资源薪酬管理工作中还存在着一些问题，因此加大对企业人力资源薪酬管理的研究是十分有必要的，本文从人力资源薪酬管理的重要性出发，分析了企业人力资源薪酬管理存在的问题，并提出了几点完善企业人力资源薪酬管理的对策，目的在于提高企业人力资源薪酬管理的水平，激发企业员工的工作热情。【关键词】人力资源 ；薪酬管理 ；问题 ；对策China business update77
人力资源Human Resource也会反作用与薪酬，这样一来薪酬就会对市场起到一定的调节作用，大量的劳动力就会向一些有价值的企业流入，起到了优化人力资源配置，提高产业结构的作用。4. 统计监督功能薪酬是根据员工的劳动生产率来反映出对企业的贡献大小的，同时也是对消费水平的一种反映，薪酬可以对物价水平起到一定的统计和监督的作用，可以对国家一些宏观经济政策起到一定的指导作用。三、企业人力资源薪酬管理存在的问题从实际情况来看一些企业人力资源管理工作还存在着一些问题，这些问题主要体现在以下几个方面 ：1. 缺乏合理的制度结构设计随着市场经济环境的不断变化，企业员工的薪酬和福利待遇也应该随着变化，在制定人力资源薪酬管理制度的时候，也要根据市场经济环境的变化来制定。然而从实际情况来看很多企业在制定人力资源薪酬管理制度的时候，并没有根据市场经济的变化进行适当的调整，而是沿用传统的人力资源薪酬管理制度，这样就会容易产生人力资源薪酬管理制度结构设计不科学的问题出现。2. 缺乏规范的绩效分配在一些企业人力资源薪酬管理工作中，并没有按照员工贡献的大小、工作业绩的高低进行薪酬分配，而是采用的是平均原则，因此就导致了员工有着相同的薪酬分配水平，不合理的薪酬绩效分配直接导致了员工心理不平衡，一些企业员工在工作中也会存在着投机取巧的行为，企业人力资源薪酬管理并没有发挥出激励员工的作用。3. 缺乏明确的绩效目标在很多的企业的领导者为了实现企业更好的发展，采用了绩效薪酬的管理手段，但是从实际情况看来在一些企业的绩效薪酬管理工作中，并没有对绩效目标进行明确，这就会直接导致员工工作上的盲目性，当员工投入大量精力进行工作的时候，并不能得到应有的绩效薪酬分配，这就会大大的挫伤企业员工工作的积极性。4. 绩效评估形式化严重从实际情况来看现阶段我国一些企业的绩效评估系统还不够完善，主要体现在企业员工的意见也建议与绩效评估的结果没有直接的联系，很容易导致考核标准与企业员工实际情况不相符的问题发生，考核评估也仅仅是针对员工进行的，并没有对领导进行考核评估。四、完善企业人力资源薪酬管理的对策从上述我们了解到一些企业的人力资源薪酬管理工作还存在着一些问题，这些问题不利于企业未来的发展，因此企业的管理者要从以下几点出发不断完善人力资源薪酬管理工作 ：1. 提高设计薪酬制度的完善性随着企业市场竞争压力的不断提高，员工在日常工作的时候同样也会面临加大的工作压力，因此员工更需要在工作中得到企业领导的认可，或是物质上的奖励，企业要设计出完善的薪酬管理制度，设计薪酬管理制度的时候既要注重物资奖励，又要注重薪酬的奖励，这样才能够满足员工多元化的需求，大大的提高企业人力资源薪酬管理质量。一方面企业的领导者要认识到不同工作岗位的重要性是不同的，因此要从不同岗位的重要性出发，设计出不同的绩效薪酬分配制度 ；另一方面要注意不能有着过大的差异性，要参考市场平均水平来制定薪酬制度，这样才能避免出现一些副作用。2. 提高薪酬绩效的规范性企业进行薪酬绩效分配的过程中要坚持公平、公正的原则，在薪酬绩效分配公正中企业一方面要对员工的工作进行肯定 ；另一方面也要尽可能的激发出员工工作的积极性，要保证薪酬绩效分配的科学合理性，进行薪酬绩效分配要充分的考虑员工的工作岗位和能力，避免出现平均主义的问题发生。3. 明确绩效薪酬评价指标合理的绩效薪酬评价指标有利于提供企业的人力资源薪酬管理水平，可以说人力资源薪酬绩效管理的基础是设置正确的绩效考核指标，首先企业在设置人力资源绩效薪酬指标的时候，要从员工实际的工作能力出发，同时也要保证考核指标对于员工有着一定的挑战性，因为如果考核指标没有一定的难度，那么就不会激发出员工的工作热情 ；其次必须以企业发展为设置绩效考核指标的核心，考核指标必须具备一定的灵活性，可以在一定的范围之内进行调控，当企业和市场经济环境变化的时候，要对绩效薪酬考核指标进行适当的调整，这样才能发挥出绩效薪酬评价的重要性作用。4. 提高绩效考核评估的科学性企业要根据自身员工的实际情况，在企业内部绩效考核中设置科学合理的评定标准，现阶段很多企业采用的绩效评估工具大多数是评定表格，因此企业在设计评定表格的时候，就不能或者是尽可能的避免出现一些主观内容，要保障评定表格的清晰、无分歧，为了提高绩效考核评估的科学性，企业要制定出详细的工作细则，例如可以将员工的表现划分为以下几种：第一种评价为优；第二种评价为良好 ；第三种评价为一般。同时，评级也应该根据员工的实际情况来设定。五、总结综上所述，企业人力资源薪酬管理可以对企业未来的发展起到十分重要性的作用。因此，企业的管理者要重视人力资源薪酬管理工作的重要性，从实际情况出发及时的发现自身人力资源薪酬管理工作中的不足之处，积极的采用科学合理的方法来完善人力资源薪酬管理工作，这样才能够最大程度上调动起员工的工作积极性，更好地为企业提供高质量的服务。参考文献 ：[1] 朱妍弘 . 无锡市太湖新城发展集团薪酬体系优化与实施 [D]. 哈尔滨理工大学，2014.[2] 邹立凯 . 基于员工薪酬满意度的 A 物流公司薪酬体系优化研究[D]. 大连海事大学，2015.78
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篇八：企业薪酬管理存在的问题与措施
人力资源管理随着我国社会经济的稳步增长，各领域都取得了长足的进步，尤其是现代企业的发展，对推进社会经济建设做出了巨大的贡献。但同时企业规模的扩大和数量的增长，导致产品同质化问题更加突出，企业间的竞争也变得异常激烈，利润空间不断压缩，企业发展举步维艰。企业之间的竞争归根结底属于人才的竞争，能够吸引和留住高端的优秀人才是企业在激烈的市场竞争中永葆青春的制胜法宝，这样就对企业的人力资源管理提出了更高的要求。薪酬管理是人力资源管理的重要内容，科学合理的薪酬管理不仅可以稳定员工队伍，而且可以充分调动全体员工的主观能动性，激发工作热情、提高工作成效，从而为企业发展做出更大的贡献。然而现实的情况是，多数企业的薪酬管理存在不足，严重阻碍了企业正常发展，对其采取针对性的措施进行改进是现代企业人力资源薪酬管理人员不得不面对的现实问题。1 现代企业人力资源薪酬管理存在的问题1.1 对薪酬管理工作重视不够追逐利润最大化是企业永恒不变的主题，多数企业为了提高经济收益，把主要精力放在了产品的宣传推广、生产销售、售后服务和技术研发等方面，而忽视了人力资源部门的建设，甚至有些企业的领导认为人力资源管理部门仅是负责考勤、制作工资表、员工招聘、办理离职等工作，毫无含金量可言，一般的人员均可胜任该项工作。因此，在选拔薪酬管理人员时较为随意，对专业、工作经历等都没有明确要求，只是学历满足条件即可。这种方式选拔出的薪酬管理人员缺乏扎实的人力资源管理理论基础和实践经验，不仅弱化了人力资源管理部门对人力资源管理的职能，也降低了员工对人力资源管理部门的信任，为企业发展带来隐患。1.2 薪酬管理体系不合理目前，多数企业采取的是扁平化管理模式，虽然中间环节的减少有利于提高执行效率，减少扯皮现象，但有些工作在细节处理上不够细致，如人力资源部门的薪酬管理工作，由于缺乏完善的薪酬管理体系，最终导致薪酬管理工作效率低下，薪酬管理失去了应有的激励和导向作用。具体来说，多数企业的薪酬设计主要是按照学历、职称、岗位、工作年限来确定，没有将员工的绩效考核与薪酬水平挂钩，形成一种“吃大锅饭”的现象，干多干少一个样，干与不干一个样，或者是一种“当一天和尚撞一天钟”的心态，很多员工处于“混日子”的状态，毫无上进之心。1.3 薪酬管理缺乏战略规划企业之间的竞争是必然存在的，企业要想在激烈的市场竞争中平稳发展，不仅要进行战略规划，明确战略目标，而且还需要将战略目标融入到管理活动中，尤其在薪酬管理过程中，与企业的战略目标结合，可以有效降低企业发展经营的负担。然而现实的情况是，多数企业的薪酬还是沿用传统的管理模式，把企业效益放在了首位，对员工利益考虑不足，薪酬管理与市场严重脱节，缺乏竞争力，薪酬水平与行业内同岗位相比存在明显差距，员工思想容易出现波动，长期的不满情况容易引发员工频繁跳槽，无形中给其他企业做了嫁衣。1.4 薪酬功能体现不足多数企业为了迎合国家反腐倡廉的新形势，在薪酬管理过程中福利待遇不断缩减，而福利待遇与员工利益息息相关，突然的福利待遇被缩减，思想上不能完全接受，无形中加剧了员工的思想波动和不满情绪，工作时缺乏热情和动力，工作状态不佳，甚至导致工作散漫、毫无生机，影响正常工作有效开展。企业单位与事业单位本质的区别在于与市场关系的紧密程度不同，企业单位应以市场为导向，在薪酬待遇上体现多元化特征，除了常规的基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等以外，福利待遇也必不可少，通过福利形式以充分调动员工的工作积极性和主动性，有效发挥薪酬管理的职能作用。1.5 绩效考核制度不完善现代企业人力资源薪酬管理存在问题及对策分析■ ■ 郭洪波（中国建设银行青岛西海岸新区分行）摘 要：随着社会经济的发展，现代企业在规模和数量上都呈现出不断扩大和增多趋势，使得部分企业在人力资源管理上面临着巨大的挑战，而薪酬管理又是人力资源管理的重点，不仅关乎员工的切身利益，而且还影响企业的市场竞争力和未来发展。本文在分析现代企业人力资源薪酬管理存在问题的基础上，进而提出针对性的解决对策，希望能够为现代企业的可持续发展提供理论参考和实践指导。关键词：
现代企业；人力资源；薪酬管理。
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99人力资源管理虽然我国深化企业机制体制改革已经走过多年的历程，但多数企业的绩效考核制度建设仍然不够完善，绩效考核采取的方法和考核内容相对滞后，考核过程任人唯亲，人为主观因素、主管领导的意志占主导地位，而没有关联关系、踏实肯干的员工考核结果却不占优势，这种缺乏规范化、定量化、统一化的考核标准，不但不符合社会高度竞争的大环境与企业运转实际，而且也难以发挥薪酬管理的应有作用。随着企业市场竞争压力的不断增大，理应将岗位技能、岗位强度等指标纳入绩效考核当中，但多数企业却做不到，绩效考核制度形同虚设，绩效考核结果有失公平性，薪酬管理自然也发挥不了应有的激励和导向作用。2 现代企业人力资源薪酬管理完善对策2.1 强化对薪酬管理工作的重要性认识之所以强调人力资源薪酬管理，主要是基于科学的薪酬管理有利于企业吸引并留住高端的优秀人才，提高员工工作积极性和激发工作效能以及创新劳动成果；科学的薪酬管理有利于企业人力成本控制，避免人力资源浪费和价值流失，提高人力成本利用效率，为企业开源节流；科学的薪酬管理有利于推动企业效益的提升，人力资源作为企业经济结构调整、转型升级的重要基础，科学的薪酬管理能够提升员工满意度和主观能动性，从而提升企业效益。领导是企业的风向标，如果企业领导能够深刻认识到薪酬管理工作的重要性，就会自觉践行和推进薪酬管理工作，为薪酬管理部门建设提供充足的人财物等支持，有利于提高薪酬管理工作效率，进而提高企业的凝聚力和向心力。2.2 构建科学合理的薪酬管理体系要想有效发挥薪酬管理的职能作用，构建科学合理的薪酬管理体系首当其冲。首先要更新传统的薪酬分配理念，建立以市场为导向，以岗位价值、工作业绩、个人能力为基础的薪酬分配新理念，其中市场薪酬要体现出竞争性，企业薪酬能够对高端优秀人才具有吸引力，岗位价值、工作业绩、个人能力要体现出一致性、激励性、公平性和可行性，企业薪酬能够留住高端优秀人才。其次要确定合理的薪酬结构、完善各项薪酬管理制度和明确薪酬计算标准，使各项薪酬管理工作有章可循，形成张弛有度、进退自如的薪酬管理格局，并体现薪酬管理的公平性和激励性。最后要做到定期进行薪酬调整，让薪酬管理体系与企业的发展现状更加匹配，同时也能对员工起到很好的激励效果。2.3 将企业战略目标融入薪酬管理企业在运营发展过程中，不同时期都有不同的战略规划和相应的战略目标，而薪酬管理制度也应作出相应的调整，使之与企业的战略目标有机结合、互为一致，这不仅可以培养出适合自身企业文化的高素质人才，还可以提升企业的市场竞争力，促进企业健康稳定发展。将企业战略目标融入薪酬管理，实质是对薪酬管理工作提出了更高的要求，对薪酬管理工作人员的素质和能力也提出了更高的要求，这一方面可以通过引进专业的、高素质的人力资源管理人才以优化薪酬管理队伍，不断创新薪酬管理工作，另一方面应平衡薪酬管理与业务发展之间的关系，可以采取新型的管理方式或管理技术落实薪酬管理的各项工作，在更好的完成薪酬管理工作的同时，为企业发展助力。2.4 充分发挥薪酬管理的功能人才是助推企业发展的重要保障，薪酬管理的目的是吸引和留住高端的优秀人才，充分调动其主观能动性，为企业发展做出更大的贡献。首先对员工进行薪酬满意度调查，分析员工对薪酬不满意的原因，然后对薪资水平、薪资结构进行针对性调整，以满足广大员工的薪酬诉求。其次创新薪酬发放的形式，根据员工的工作能力、工作表现、工作情祝等，积极探索出一条符合企业自身发展的薪酬发放模式，以满足不同层次员工的需求。再次构建弹性薪酬管理模式，做好基本福利规划，如为员工解决居住难问题、为员工提供早餐和午餐以及免费旅游等，保证员工享有基本的福利待遇，以此来充分调动员工的工作激情，满足员工的基本需求。最后薪酬管理要充分体现按劳分配，薪酬是员工价值的最直接体现，通过定期对员工进行绩效考核，按照考核结果对员工进行相应的奖励或惩罚，从而实现薪酬管理按劳分配，充分体现薪酬管理的公平性。2.5 完善绩效考核制度绩效考核是薪酬管理的重要一环，绩效考核的工作质量直接影响薪酬管理的效果。首先薪酬管理人员要对行业内的市场薪酬进行调查，了解行业内员工的整体薪酬水平，并结合企业自身特点和战略目标设计科学、合理、可行的绩效考核制度，明确不同岗位的薪酬范围。其次通过构建完善的绩效考核指标体系对员工的业绩水平进行科学评估，以确定员工的绩效工资以及不同岗位的绩效工资比例系数。最后将绩效考核结果与薪酬管理有机结合，彻底打破“吃大锅饭”的现状，减少偷懒等现象，凸显薪酬管理的公平性和企业内部员工之间的竞争性，以发挥薪酬管理的激励和导向作用。3 结 语薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要内容，对企业的战略发展具有重要的影响，加强人力资源薪酬管理不仅是时代发展对企业提出的要求，也是企业自身发展、增强市场竞争力的内在要求。但从目前我国企业整体的运营来看，薪酬管理还存在诸多问题，阻碍了企业向更高层次发展。因此，本文从强化对薪酬管理工作的重要性认识、构建科学合理的薪酬管理体系、将企业战略目标融入薪酬管理、充分发挥薪酬管理的功能、完善绩效考核制度等五个方面提出完善现代企业人力资源薪酬管理的相应对策，以期为现代企业可持续发展奠定坚实基础。参考文献[1] 王积家 , 温守健 . 现代企业人力资源管理中薪酬体系存在的问题及对策 [J]. 人力资源管理 ,2018(05):531.[2] 郑晨融 . 现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及解决方法研究 [J]. 通讯世界 ,2017(18):248-249.[3] 谢广春 . 现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策探析 [J]. 现代企业文化 ,2019(5):172-173.。
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篇九：企业薪酬管理存在的问题与措施
2019·12111引 言薪酬管理也决定着企业的良性发展。无论是在薪酬管理的手段上，还是制度建设上，都需要企业结合实际，不断地进行改进和完善，从而让员工能够在科学合理的薪酬管理中踏踏实实地工作，各项权益能够得到保障。企业的薪酬管理中，必不可少的就是对于管理机制的建立和落实进行监督的环节。企业对于监督的不重视，也影响到了薪酬管理机制的运行。企业的薪酬管理机制需要结合企业实际发展情况来不断健全完善，特别是对于机制的落实更需要明确责任划分，而不是停留在形式上。薪酬管理，一直以来都是企业和员工非常关注的问题，也是社会普遍关注的一个问题。近年来，因薪酬问题引发的舆论热点也是层出不穷。薪酬管理也决定着企业的良性发展。无论是在薪酬管理的手段上，还是制度建设上，都需要企业结合实际，不断地进行改进和完善，从而让员工能够在科学合理的薪酬管理中踏踏实实地工作，各项权益能够得到保障。一、人力资源薪酬管理中存在的问题（一）管理标准失衡企业中，对薪酬的管理标准区别对待的情况是非常多的。一般来说，对于管理层的薪酬采取的是保密措施，而对于员工的薪酬管理却选择了透明化。特别在一些大型企业中，对外公开员工福利薪酬，对于管理层的福利薪酬却一语带过。事实上，一般企业员工的薪酬福利和管理层的相比，是有非常大的差距的。这样的问题一旦在网上或者现实社会中被曝光后，对企业的形象、信誉度都产生了非常不利的影响。（二）激励作用不明显在一个企业中，薪酬中的奖励成份对员工的激励作用是非常明显的。但是，如果在薪酬的管理中为了显示公平，对所有的员工奖励都是采取一个标准，那么对于一些业绩突出、工作责任心强、效率和质量都非常高的员工来说，不但没有激励作用，反而降低了工作热情。而对于那部分混吃混喝、靠着部门或者办公室整体业绩拿薪水的员工来说，反而加剧了混日子的行为。（三）缺乏有效监督企业的薪酬管理中，必不可少的就是对于管理机制的建立和落实进行监督的环节。而许多企业忽略了这一点，甚至于是把监督体现在了机制中却没有落到实处。企业对于监督的不重视，也影响到了薪酬管理机制的运行。还有的企业，把负责薪酬管理和实施监督两项工作合并交由同一负责人负责，最终负责人在监守自盗中把薪酬管理工作弄得乌烟瘴气，使得企业的利益严重受损。二、对于改善人力资源薪酬管理的几点建议（一）保持管理标准的公平性公正平等对于企业的薪酬管理是非常重要的。企业在薪酬管理中，需要根据工作强度、工作性质、工作业绩设置不同的薪酬标准，而不是根据员工的不同等级设定不同的薪酬。特别是对于一些专业性非常强的企业来说，专业人才的薪酬标准应该与其他岗位有所区别，而对于一般性岗位和管理岗位的员工，也是需要根据业绩和工作强度来调整薪酬和福利的。要避免出现企业薪酬标准中“干多干少都一样”的现象。（二）细化员工薪酬奖励标准企业需要激发员工对工作的热情，首先是需要从薪酬管理中入手的。对于员工的薪酬奖励标准，企业要从员工的业绩、工作态度、岗位性质、服从性等多方面进行考虑，细化奖励的标准，通过设立业绩加分项、服务态度加分项、专业水平加分项、考勤加分项，把奖励的标准分为 A,B,C,D 四个标准，结合员工周期工作计分情况来进行奖励。需要注意的是，负责积分和奖励的科室要分别设立，避免出现人为加分、人情加分、送礼加分等现象，影响奖励的实际目的和性质。（三）明确监督岗位的职责监督的目的就在于让薪酬管理工作在正常的轨道中实行。企业中最多的就是人情牌，对于薪酬管理工作造成了非常多的阻碍和弊端。科学有效的监督机制对于薪酬管理工作具有一定的促进作用。通过建立健全监督机制，配备专业性的监督工作人员和信息系统，都能帮助企业在薪酬管理中保证员工和企业的利益不会因为恶行贪污贿赂事件受到影响。监督的机制和记录需要定期的跟新，结合企业的人员和财务状况进行改善，但是监督的核心依旧需要以保证薪酬管理公平公正为主，不以企业管理层的主观意愿来轻易转移，也不能够以员工之间、部门之间的内部关系随意转变。在有必要的情况下，可以邀请专业的团队对企业薪酬管理落实情况进行定期审查，避免企业内部监督的部门或者工作人员碍于情面和管理层的压力刻意掩藏或者人为改变实际落实情况。（四）强化薪酬管理机制落实一套科学、合理、成熟的薪酬管理机制，能够体现企业的管理水平。企业的薪酬管理机制需要结合企业实际发展情况来不断健全完善，特别是对于机制的落实更需要明确责任划分，而不是停留在形式上。要强化问责机制在薪酬管理中的落实，以此来提高薪酬管理人员的责任意识。通过组织薪酬管理人员定期培训、邀请薪酬管理工作的专家定期交流，不断提高薪酬管理的水平。在薪酬管理制度的建设和落实过程中，企业需要组织人员对现有的薪酬管理情况和过往的情况进行深入细致地摸底，邀请专业的财务审核人员进行核查，机制的建设要结合现阶段薪酬管理中的问题逐一明确，落实中的责任追究制度也要一并进行明确，严肃企业财务纪律和管理纪律，保障企业和员工的利益不因个人私心受到侵害。结 语薪酬管理是人力资源管理中一项重要且关键的工作，涉及到了企业和员工的切身利益，也涉及到了企业的整体形象。专业的管理手段、健全的管理机制、明确的责任划分、严明的管理纪律、有效的监督措施是薪酬管理的五个重要组成元素，缺一不可，环环相扣。企业要本着对自身负责、对员工负责的态度，严格执行薪酬管理机制，通过行之有效的手段来不断强化落实，为员工营造一个值得信赖、值得托付、值得留守、值得拼搏的工作环境中。□人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施梁瑞丽 （河南能源永煤公司城郊煤矿，永城 476600）［关键词］人力资源；薪酬；管理；问题万方数据
篇十：企业薪酬管理存在的问题与措施
科 技201 6 年 1 1 月面开展思想教育工作， 使其充分认识并理解党重要思想的深刻内涵，以学习党政策方针为党务教育的根本，实现企业管理人员和企业员工人生观、价值观以及世界观的转变。与此同时，为了更好地贯彻党科学发展战略目标，除开展党务培训之外，还可通过党务教育体制构建的方式，依据企业自身发展的需要，对企业党务教育工作进行优化与调整，使企业员工思想观念发生转变，树立正确的工作目标与工作态度，促进企业长远发展 [3] 。对于企业管理人员而言，应在企业经营管理过程中，针对不同行业类型与知识内容，加强企业员工的党务知识，拓展企业员工知识面，使其能够为企业的发展提供有利支持， 更能在企业党务工作建设过程中，提出具有建设性、针对性以及创造性的改革建议，为企业经营发展注入新能量。3.2 制定企业党务工作建设的目标当前行业市场竞争呈现愈演愈烈的局面，使得企业发展发展受到严重阻碍，因此为了实现企业的长远、稳定发展，应不断地提升自身的综合竞争力，使其在市场竞争的环境下，取得优异成绩。
在此过程中，提升企业综合竞争力的方式，应以实现企业党务工作建设为主，即企业文化的构建，对于企业员工而言，其不仅是企业文化的创造者，又是企业文化的传承者。
在企业党务工作建设过程中，应充分调动员工积极性，发挥党务工作建设的含义，实现企业员工党建设方针的全面提升，促进产企业的快速发展。3.3 强化企业党务工作建设的重要性企业经营管理过程相对比较复杂，需要按照循序渐进、不断循环的方式进行，并对企业发展情况进行深入研究，结合企业自身发展目标，合理规划相关的实施方案，从而积极开展党务工作，确保党务工作形式更具合理性，为改善工作效果奠定良好基础。在进行党务工作时。需要重点加强思想政治团队的相关建设工作，同时保证这项工作具有稳定性的特点，将企业党务工作真正落实到实处，为企业实现长远发展提供依据 [4] 。4 结束语综上所述，受到当前社会局势的影响，党务工作若要在时代发展中寻找新的契机，则应不断地提高自身党建工作的服务质量，促进党员与群众之间的和谐共处。
从整体上来看，群众作为党务工作的基层，是实现国家社会主义发展的重要支柱，因此，在进行企业党务工作建设过程中，应发挥群众的基层作用，以群众的自身需求为前提，为群众提供优质的党务服务。参考文献[1]路泽玉，付文聪，陈 莹.论新时期深化国有企业党建工作策略[J].现代企业文化，2015（29）：42.[2]胡 瑾.新时期下医院党务工作问题讨论与解决策略分析[J].中国继续医学教育，2015（1）：34~35.[3]陈在汉.新形势下电力企业党务工作的创新[J].中外企业家，2014（09）：154.[4]陈 辉.做好水电企业基层党建工作的策略探讨[J].中国职工教育，2014（20）：29~30.收稿日期：2016-11-10作者简介：李保国（1962-），男，山西太原人，政工师，本科，从事房地产工作。!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!浅析企业管理中薪酬管理存在的问题及应对措施韦木兰（广西电网有限责任公司南宁供电局 广西 南宁 530000）1 引 言在 21 世纪，企业的核心就是人才，企业间的竞争很大程度上取决于人才竞争。
现今的市场竞争十分的激烈，企业想要取得更大的进步和发展，就一定要拥有一批能力扎实、知识丰富以及具有创新意识等方面的人才。
现今大部分的企业已经深刻的认识到了这一问题，进而增强企业的人力资源管理， 而薪酬管理在人力资源管理中占有很重要的位置，人才选择某企业的时候，很大程度上都是因该企业有着较为理想的薪酬待遇。
所以，企业为了能够引进更多的人才，提升核心竞争力，就需要加大力度完善企业的薪酬管理。2 薪酬管理的重要性2.1 可维系好企业和员工的关系员工和企业之间签订了相应的劳动合同是员工替企业工作的主要原因，即员工为企业进行劳动，企业相应支付报酬给员工。
薪酬管理是实现企业与员工两者间利益的纽带，一旦企业支付的薪酬不能够满足员工的需求，员工自然也就不会再为企业工作，且若员工的工作不符合企业规定，企业也不会将报酬支付给员工 [1] 。2.2 是判断员工个人价值的重要依据通过实施有效的薪酬管理可更好的体现出员工个人的价值。
若企业对某员工升职加薪，这表明认同了该员工的能力以及个人价值，反之，这表明其个人价值没有得到企业的认同。
所以，通过相应的薪酬管理，员工能够较好的判断自身在企业当中的价值，进而进一步的评价出自己的工作能力。2.3 能起到一定程度上的激励作用企业的薪酬管理核心以及目标就在于激励，企业能够通过薪酬激励来吸引以及保留到更多优秀的人才。
与此同时，根据薪酬企业能够在一定程度上激发出员工工作的积极性，让员工获得自我满足感，从而促使自己能够更加努力的为企业进行工作。
除此之外，合理、科学的薪酬管理机制能够很大程度上激发员工持续性的朝着企业所期望的方向、目标来发展，进而实现企业的战略目标以及发展 [2] 。3 企业薪酬管理中存在的问题3.1 企业的薪酬水平普遍的偏低现今，普遍上大部分企业的薪酬水平还是较低的。
与此同时，这一问题也长期影响着企业发展。
近年，随着我国综合国力的不断全面提升，企业的薪酬水平得到了一定程度上的提升，但我国部分企业的薪酬水平的
摘要：
在企业人力资源管理中，薪酬管理是核心部分，薪酬管理在很大程度上关系到企业的发展、稳定和员工的利益。
随着我国社会经济不断发展，企业中的薪酬管理水平以及质量得到改善及提高，但是一部分的企业在薪酬管理方面存在着较多的问题。
这篇文章从企业管理工作中薪酬管理的重要性以及其当中出现的问题入手，进一步的提出了相应的对策，借此来改善在企业管理中薪酬管理方面存在的问题。关键词：
企业管理；薪酬管理；问题；对策中图分类号：
F272.92 文献标识码：
A 文章编号：
1004-7344 （ 2016 ）
33-0026-02管理科学26万方数据
大 科 技201 6 年 1 1 月水平还是处于一个较低的水平，表现最为明显的是企业中的关键技术骨干力量的薪酬，其薪酬待遇通常低于市场水平。
这种现象更加促使企业不断的流失技术骨干和管理人员，不断加剧企业人力资源的浪费 [3] 。3.2 企业的绩效考核与薪酬脱节若薪酬结构浮动部分比例较低，主要是以固定工资为主，那么在工作初期，员工的固定工资就已经成为了定局，工作上也就不会出现太大的压力，干好干坏以及干多干少无较大的差异。
因为薪酬与业绩的关联不大，企业长期不测量和评价分析员工的工作成果，造成员工失去了工作的动力以及热情，进而也就无法对员工进行激励，自然也无法创造出来良好的业绩，员工工作的主动性也会较为缺乏。
因此，在工资比较固定且缺乏绩效考核的企业，员工离职率较高。3.3 企业的薪酬制度缺少科学性薪酬制度主要是企业参照劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度、和劳动条件，来划分各类薪酬等级，根据级别来确定薪酬的标准的制度。国内较多的企业，不论是国企还是私企，都是建立在严格的一些官僚等级上来设计薪酬等级的，且通常都是按照行政级别来确定薪酬的 [4] 。所以，员工行政职务、职称、工龄、学历等因素都会影响到其工资水平，企业员工的加薪通常是由其在企业的地位变化所决定的，而不是参考其业务水平的提升。
如果一个人长时间的在较低的岗位，无论工作能力多么的强，其工资收入也不会较高，而这会大大打击到员工工作的积极性。3.4 员工的福利单一且缺乏创新。通常情况下，在我国企业员工福利分成两种：经济性报酬以及非经济性报酬。
经济性报酬主要是对员工付出的劳动进行回报；非经济性报酬通常包括挑战性的工作、参与决策、就业保障以及员工价值体现等，体现更倾向于激励以及关怀员工的精神方面。
部分企业员工的福利依旧是传统性福利，如：医疗保险、加班费以及住房补贴等，个性化福利或菜单式福利较少，无法满足员工个性化的需求。4 新形势下改善企业薪酬管理的对策4.1 企业应完善相应的增薪机制企业在确定工资总额以及工资增长率的过程中，对其操作的规范性以及科学性一定要给予重视。
企业能够通过调查相应的薪酬机制，得到相关行业中企业薪酬结构以及薪酬水平等方面的资料，在加上分析社会的劳动能力以及发展状况等，从而制定出相应的增薪体制。
企业应当建立评估个人技能方面的相关机制，结合员工工作能力的基础之上，确定好其具体的薪水，而依照技能从最低到最高的等级来进行划分工资的标准。
因为技能制度能够在企业引进新技术以及调换岗位等方面发挥出一定程度上的灵活性， 因此当员工能够证明其胜任更高一级的工作时，企业相应的增加员工的报酬。
在该评估制度中最大的优点为能够传递好相应的信息，让员工能够持续性的保持以及重视自身的发展，有利于推动企业的发展 [5] 。4.2 企业需强化绩效考核制度绩效考核不但是企业支付员工薪酬的主要依据，， 还是对员工付出的劳动成果进行反馈的有效方式之一。
企业在实施具体的考核制度时，一定要具备一套能够反映出员工本人的岗位特点以及具体情况的考核依据，在考核的整个过程一定要秉承公平、公正的原则。
绩效考核要根据员工的不同的类别以及层次来确定相应的考核内容以及指标，与此同时还要参照行业的特点，确定好不同岗位的主要责任、风险承担程度、工作量大小等，同时在企业的绩效考核要素中还需纳入技术要素、管理要素等方面的内容，以上的考核结果是员工进行教育、培训、聘任等机会时的主要依据，通过绩效考核机制能够积极的调动员工工作的积极性，深度的挖掘出员工的工作潜力，进而使得员工能够更好的为企业进行工作。4.3 完善薪酬制度，设计合理的薪酬结构企业想在激烈竞争中占据优势，就一定要给员工提供合理的工作薪酬。
企业制定的薪酬制度能够较大程度上决定其是否能够吸引、激励以及保留优秀的人才，同时还能提高员工工作的满意度以及其对组织归属感。
企业通过有效的调查市场，为企业薪酬方案制订以及决策提供有效、可靠的依据。
企业在制定薪酬制度时，要不断的完善薪酬管理中的具体措施，设计合理的薪酬结构，且在设计薪酬结构时，要考虑到不同类型岗位的特点，针对各种岗位设计相对应的激励模式，并建立起以岗位和技能为基础的企业薪酬结构。4.4 实现员工福利多元化企业员工的需求并不是单一的，员工不但希望能够得到相应的物质福利，还希望可以得到其他方面的福利，比如个人教育福利、发展机会、关怀、尊重等。
所以，企业应在结合自身实际情况的基础之上，了解不同性别、年龄、教育水平的员工的需求，针对员工发展潜力、家庭照顾、培训机会以及工作安全等各种需要，持续性的推出与我国福利标准一致的且多元化的福利机制。
企业应在制定员工福利总额的基础上，参照员工的特点以及实际需求来制定出更多各性化的菜单式福利，使得员工能自主选择，满足不同员工的福利需求，从而让企业的福利起到一定程度上的激励作用 [6] 。5 结束语综上所述，在现代企业的管理工作中，人力资源管理占有重要位置，而薪酬管理又是人力资源管理中最重要、最基本的一个方面。
因此，企业想要获得到持续性的良好发展就一定不能够忽视薪酬管理。
所以，企业需要持续性的对薪酬管理制度进行优化以及创新，满足员工多方面的福利需求，借此来调动起员工的积极性，从而推动企业的进一步的发展。参考文献[1]姚江平.试论合理的薪酬在企业中的激励作用[J].科学之友，2011，73（29）.[2]任 强.薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策[J].价值工程，2014，46（35）.[3]谢麟角．薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策[J]．中小企业管理与科技，2014，62（4）．[4]刘 萍.新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施[J].商场现代化，2012，54（8）.[5]韩凌云.中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].中国商贸，2011，52（21）.[6]娄哲人.关于新时期强化企业薪酬管理的对策研究[J].时代报告（下半月），2012，57（4）.收稿日期：2016-10-28作者简介：韦木兰（1983-），女，研究生，主要从事人力资源部薪酬福利管理等等相关工作。管理科学27万方数据
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