优化人才管理机制支撑企业高效发展5篇

优化人才管理机制支撑企业高效发展5篇优化人才管理机制支撑企业高效发展　广东建材2013年第6期人才是企业经营发展的一个关键因素，人才资源是提高企业生产力的重要资源，人才竞争是企业竞争力的核心内容。　企业拥下面是小编为大家整理的优化人才管理机制支撑企业高效发展5篇,供大家参考。

篇一：优化人才管理机制支撑企业高效发展

建材 2013 年第 6 期人才是企业经营发展的一个关键因素，人才资源是提高企业生产力的重要资源，人才竞争是企业竞争力的核心内容。

　企业拥有人才的优势，就能抢占发展的制高点，赢得发展的主动权。

　国有企业是国有经济的重要支柱，在社会经济发展中担当主力军团的角色， 改革开放以来，国有企业在改革发展中取得了辉煌成绩，但是有些国有企业在人才资源管理上存有不少问题。

　因此，国有企业要在日趋激烈的市场竞争中赢得优势，在人才资源的开发、利用与管理上， 要勇于探索、勇于创新， 着力把好人才选拔、使用、考核、奖惩、培育、淘汰各个环节，创新人才选拔机制，构建人才公平竞争环境， 用好用活人才资源， 极大地激发和发挥各类人才的积极性、创造性，保障企业健康、持续发展。1 国有企业人才资源管理存在问题国有企业发展模式比较传统， 经营理念比较保守，思想观念比较陈旧的弊病，在人才资源管理中也反映出种种问题，主要表现在以下几个方面：1.1 人才管理观念落后有些国有企业仍然停留在计划经济的 “等、靠、要”的惰性状态，缺乏改革创新精神，市场竞争意识不强，放不下国有企业 “金字招牌”，视人才为成本而非资本， 把人才管理当作事务性、 职能性工作而非战略支撑性工作，忽视对人才潜能的开发， 使人才缺乏主动性和创造性，难以满足企业创新发展和参与市场竞争的需要。1.2 人才激励不足国有企业对各类人才的工作质量、效果没有严密的评价标准， 缺乏系统的评价和考核指标体系，考核结果也未充分应用，对工作水平和工作业绩非常突出的人才缺乏客观、公正评价，由于激励不到位，难以吸引和留住高素质人才，不能激发人才的工作热情，抑制了人才的积极性，制约了企业的发展1.3 人才引 进力度不足国有企业注重内部选拔培养人才， 对外部人才引进重视不足。

　不断按企业需要引进高素质人才，是提高国有企业人才质量的关键， 国有企业在人才招聘引进上，还不能完全市场化，严重制约了企业人才队伍建设。有些企业招聘人才，不是看企业是否需要， 不是看招聘浅析国有企业创新人才选拔机制优化人才资源管理谭茂桂（广东省广业资产经营有限公司）摘改革发展中，人才是关键因素，发挥了重要的作用。

　本文从实践角度分析了国有企业在人才管理中存在的问题和不足之处，并结合实际，提出优化国有企业人才资源管理的途径和方法。要：

　人力资源是企业的第一资源，人才是第一生产力。国有企业作为国有经济的重要支柱，在其关键词：

　国有企业；人才资源；人才选拔机制等资源得到最快、最充分的保障，是保证工程顺利实施的有效措施之一。广东省工业设备安装公司将在本项目 工程管理中建立上述施工项目管理信息系统，以计算机和网络为基础，采用当今先进的软件为界面，实现施工管理智能化。5.3 项目 采购管理⑴项目位于高原地区，属于旅游城市。

　大量机电材料难以在当地购买。

　制定措施如下；①由于主材多为定向品牌，广东省工业设备安装公司将在昆明市联系代理商购买相关品牌的材料。②若品牌在昆明市没有代理商的，广东省工业设备安装公司将联系司部所在城市的代理商购买，并要求该产品直接运至昆明市，再由该司组织运力运至丽江市的工地。③关键辅材将在广东省工业设备安装公司所在地区购买，再运至丽江市。⑵材料采购流程（ 见图 ４ ）。

　●------------------------------------------------综合论述88--C M Y K

　广东建材 2013 年第 6 期对象的素质，而是看来头，看背景，照顾关系，考虑家属、子女工作安排等问题，偏离人才引进重点。1.4 人才培养力度不够人才培养是企业人才管理工作重要一环。

　有些国有企业把人才培养视为负担，能免则免，能省则省，使人才培养工作处于一种 “低费用、低覆盖、低水平”的 “三低”状态，实际上是不注重人才的培养，不重视人才的培训。由于人才的培训没有引起企业的足够重视，企业对人才的发展不能起到 “加油站”的作用，造成了企业人力资本“透支”，人才的素质不能持续提升。1.5 人才退出渠道狭窄有些国有企业对人才的劳动关系管理不明确， 解除、终止劳动关系制度不健全，导致只能进不能出，同时企业还要承担着维护社会和谐稳定的责任，不敢也不能主动解除劳动合同， 形成了一种不对称的进出关系，员工可以自由地 “炒”企业，而企业不能 “炒”员工。

　人才不能合理流动，企业真正需要的人才进不来， 庸员亢员出不去，导致国有企业陷入选人用人难、人才难以为继的境地。2 提升人才管理水平，创新人才选拔机制2.1 创新人才选拔机制，提高人才选拔透明度党的十八大报告指出， 要“全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度， 不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利”。

　实际上这也是国有企业创新人才选拔机制、构建人才公平竞争环境、提高企业人才质量的指导方针。⑴建立民主的选人用人机制。

　企业要构建人才公平竞争环境，首先要改变过去 “由少数人来选人、在少数人中选人”的推荐选拔方式。

　企业要在人才选拔的提名推荐、测评、考察环节， 逐步扩大企业员工的影响力、话语权，由全体员工或员工选举代表担任人才竞争性选拔的评委， 真正落实员工对企业选人用人工作的知情权、参与权、选择权与监督权。

　同时要扩大选人用人视野，最大限度地在更大范围内推荐选拔人才，体现公平公正。⑵建立公开的选人用人机制。

　企业要构建人才公平竞争环境， 要建立公开的选人用人机制， 在人才的 “入口”上尽量减少 “分配”和 “调动”， 加大高素质人才的引进力度，尽可能采取公开的方式引进人才，实行公开招考、招聘制度，通过竞争，择优上岗， 实行真正意义公平竞争。

　始终把 “公开、公平、公正”贯穿于整个工作的全过程，充分体现公开透明、公平公正。

　公开的方式很多，可通过报刊、互联网、新闻媒体发布招聘信息，也可通过人才市场、人才交流中心发布招聘信息。

　在全部招聘过程中推选员工代表或引入社会公正机构进行了全程监督，做到 “阳光”招聘。⑶建立竞争性选人用人机制。

　在激烈的人才竞争中，我们必须构建公平的竞争环境， 防止不正当竞争行为，打破官本位、论资排辈的束缚，让人才在公平条件下参与竞争，脱颖而出。

　只有这样才能激发人才的积极性和创造性，才能使企业人才资源得到优化配置， 从而促进企业经营的又好又快持续发展。

　企业建立竞争性选人用人机制，是构建人才公平竞争环境的核心。

　企业对人才的选拔，要避免采用上级管理人员个人提拔或不公开提拔的方式，应按照工作岗位对人才知识技能的实际要求，采用公开公平竞争的方式，选拨或招募合适人才。

　竞争方式可实行差额上会、差额讨论、差额票决，并通过多次的笔试、面试，突出能力素质这个导向， 倡导 “凭实力竞争，让真才胜出”。

　笔试主要测试报考者运用理论、知识和方法分析解决实际问题的能力，注重对应试者实际工作经验和实际领导能力的测试；面试注重对应试者领导能力素质、个性特征和岗位适应程度等方面。⑷建立择优选人用人机制。

　人才竞争的基本法则是优胜劣汰，企业建立竞争、择优选人用人机制，是构建人才公平竞争环境的核心和关键。

　企业通过建立科学、全面、适用的绩效考核评估体系，对人才的才能、业绩做出客观的评价，以考核为基础做好人才的录用、晋升、奖惩工作，让能者上、庸者下，勤者上、惰者下。

　企业在择优选人过程中，还要注意不仅要注重专业知识、技术能力，更要重德才、重实绩，注重创新和发展能力。

　通过公平竞争，切实把综合素质高、实际能力强、岗位匹配性好、有发展潜力的优秀人才选拔出来。2.2 创新人才资源管理机制，提升人才管理水平要解决国有企业在人才市场竞争中处于劣势地位，必须着力深化企业改革，建立现代企业制度，改革传统的人事管理体制，建立和完善现代化的人才资源管理体系。⑴强力推进建立现代企业制度工作，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制。

　企业拥有绝对的用人自主权， 企业可大胆坚持德才兼备的用人标准，启用适合企业特点的人才资源管理办法，为国有企业适应市场需要、做大做强提供了保证。⑵建立现代化的人才战略规划系统。

　人才规划是对企业人才需求与供给做出分析、预测和评估， 是企业发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于为实现企综合论述89--C M Y K

　广东建材 2013 年第 6 期业经营目 标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障，并为企业人才资源管理活动提供指导。

　人才规划有利于摸查现有人才，弄清现有人才的数量、质量、结构及分布状况；分析现有人才开发使用情况及存在的问题； 预测未来人才需求， 确定人员需求量； 制定匹配政策，确保需求与供给一致；确定具体实施计划或对策措施；做好反馈调整。⑶建立有效的人才评价机制。

　首先要在企业内部树立 “人才是第一资源”、 “人才有价”的观念，并尽可能量化人才的价值， 让人才的价值充分体现在经济收入、职位等级、培训机会及生活、政治待遇上，改变过去那种待遇只与行政级别、技术职称挂钩的传统管理模式；其次，要在企业内部建立并完善人才的评价体系。

　完善的人才评价体系是人才资源管理的重要环节，企业要分级成立由专家领导和干部人事部门组成的人才价值评价委员会，建立包括人才的管理和技术业绩、领导和下级业务部门的认可指数、政治素质、新知识掌握情况、学历、资历、个人魅力指数等内容在内的各级各类人才价值的评价标准， 全方位考核评价人才的综合素质和工作执行力、效能、效率和效果， 使业绩突出的人才快速成长、脱颖而出，从制度上打破身份、等级和 “论资排辈”的陈旧观念；再次， 就是必须建立并完善企业的人才资源管理库。

　人才库记录着经过评价体系评价的各类人才的全方位情况，尤其是专业业绩。

　人才库的建立，不但有助于人才的正确、合理使用， 而且有助于人才的进一步培养和开发。

　力求做到全面、客观、及时⑷建立和完善企业内部的人才激励机制。

　人才激励是现代人才资源管理的核心内容，激励体系是一个多层次、多跑道的立体开放系统。

　企业建立人才培养和使用的激励机制，从根本上来说就是遵循 “业绩取向”原则，实行公平竞争以充分发挥各类人才的积极性、 创造性，企业能否建立完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。

　如果能够真正发挥对人才的激励作用，可达到企业与人才 “双赢”的目的。

　因此，企业要结合自身的特点和对人才工作绩效的要求， 交叉使用多种激励方法，以达到激励人才工作动力的目 的来为企业创造更大的财富，采取各种必要的激励方法和措施。①物质激励。

　物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋势。

　物质激励是最有效的激励方式，它对于维持企业人才的积极性有直接的效果。

　物质激励主要的方式：一是薪酬激励。

　薪酬激励是企业发挥人才激励管理的重要内容，对提高企业人才竞争力有着不容忽视的作用。

　薪酬既是对过去工作努力的肯定，也是对未来努力工作得到报酬的预期，激励其未来的工作。

　因此，薪酬激励能够从多角度激发人才的工作热情，成为人才全身心投入工作的主要动力之一。

　二是股权激励。

　股权激励是相对于关键岗位人才和高级管理人员而言的。

　它通过将一部分收益及剩余风险的转让，将关键岗位人才和高级管理人员的薪酬与公司的长期业绩联系起来，有效的克服企业的短期行为，是现代企业激励制度的创新与完善。②精神激励。

　精神激励是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，通过强化人的责任感、共识感、荣誉感和团队精神，从而产生激发力，影响人的行为。

　实施精神激励可以为人才创造一个良好的公平竞争的环境。精神激励主要有：一是参与企业管理。让人才参与企业的管理能使人才融入企业，以大组织、大集体的眼光看待自己的工作与事业，把组织目标当成自己的目标，把集体的事业视为自 己的事业， 对企业怀有强烈的责任心和事业感。

　二是树立榜样。

　榜样的力量是无穷的，榜样激励是精神激励的重要内容。

　榜样激励可以分领导者激励和优秀人才激励两类。

　三是目标激励。

　明确的企业发展目标是调动人才积极性的有效手段，让人才对未来充满希望，人才越了解企业目标，其归属感越强，企业越有向心力。

　四是情感激励。

　激励的目的就是要调动人的积极性。

　激励得当，人们激情高涨，反之人们情绪低落，组织的目标难以实现。

　做好人才工作的前提是理解人和尊重人，另外还要关心人。

　在工作中，领导者如能关心人才的疾苦，解决人才的困难会使人才产生强烈的归属感，将对人才产生很大的激励作用。

　五是企业文化激励。

　企业文化核心内容是汲取传统文化的精华，结合当代先进的管理思想与管理理论，为企业员工树立一整套明确的价值观念、工作态度、行为规范，并利用它来帮助企业进行有效管理。

　当企业价值观与人才个人价值观融合时，将促使人才个人把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此，塑造一种为人才认可的企业文化，可以为企业的长远发展提供不竭的动力。⑸加强培训工作力度， 真正提升人才的整体素质。人才的培训是人才素质提高的重要途径。

　一是要抓好人才培训机制建设。

　树立企业培训工作必须立足于企业需要的指导思想， 建立企业按需自 主培训机制，使培训贴近市场的变化和企业改革发展的实际。

　二是抓好人才培训制度建设。

　根据企业的发展战略和人才规划，制定近期和远期培训规划， 对培训工作及时进行总结， 对发现的问题及时进行整改。

　三是抓好人才培训质量建设。

　...

篇二：优化人才管理机制支撑企业高效发展

人才管理体制机制

　 中国人事科学研究院院长、研究员吴江 ■只有把用好人才作为人才工作的中心环节坚决破除束缚人才发展的观念和体制机制障碍才能最大限度地激发人才的创造活力使各类人才作用充分发挥使全社会创新智慧竞相迸发。

　人才发展必须坚持以用为本创新人才工作的体制机制这是一项重要的理论创新是对科学人才观的精辟概括。

　以用为本是人才强国战略的核心 人才是第一资源而资源不仅在于拥有多少更重要的是如何开发和使用。以用为本的人才理念是在科学发展观的指导下形成的是科学发展观在人才工作领域的集中体现是以人为本的科学发展观的深化和落实。

　坚持人才以用为本的理念是强国富民的需要也是人才自身发展的需要。人才作用的直接目的是满足人的需要其中包括社会的需要、群体的需要和个人的需要等等。人才的使用过程就是力求实现对需要的满足的过程。每个人对需要的满足都包括两个方面其一是自己通过活动满足自己的需要这是人的自我满足其二是在人与人的关系中互相交换其活动和结果从而达到各自的需要的满足这是人们的互相满足。

　人类的每一进步都是人才发挥作用的进步都是由人才提高了的使用效率带来的它是名符其实的推动人类社会进步的"看不见的手"。诚然人才在使用中追求的并不是效率本身而是使用的目的或被确定为目的的人的需要的满足。

　人才以用为本就是以人才使用为目标以能力建设为核心切实解决人才总体不够用相当一部分不适用和没被用的状况。无论是建设创新型国家还是实现全面建设小康社会目标主要都得靠现有的人才建设人才资源强国也

　要靠发挥现有人才的作用。人才工作的核心是要把现有人才用好最大程度地发挥人才的作用。

　改革不适应的体制机制 科学发展以人为本、人才发展以用为本的格局还没有形成。具体而言主要表现在如下三个方面 一是人事制度改革尤其是事业单位人事制度改革不到位人才为单位和部门所有现象仍然存在人才的主体地位还没有真正确立人才市场体系和人才公共服务体系不发达市场对人才配置的基础作用还没有得到充分发挥政府宏观调控、市场监管和公共服务不到位。

　二是"官本位"、行政化倾向仍普遍存在缺乏科学的、符合各类人才特色的评价与激励制度体系人才评价与激励的业绩、贡献和能力导向作用不足进而使得发展需求导向作用不足人事制度改革不到位人事制度的兼容性不强人才培养与经济社会发展需要脱节人才引进功利性明显对其基本权益、基本需求和基本保障力度不足。

　三是人才发展投入的优先地位还未确立首先是国家对人才发展的投入不足2007 年国家财政性教育经费占 GDP 的比例仅为 2.86%低于世界平均水平R&D 经费占 GDP 的 1.49%而绝大多数国家都在 2%以上。其次是市场对人才投入的基础性配置作用尚未有效发挥非政府投入的积极性不高。

　人才资源的价值在使用 人才资源的价值在使用。人才培养、引进与配置、激励与保障的目的也是使用使用是人才工作的中心环节。

　实施人才强国战略要围绕人才有效使用加强体制机制建设健全、完善、优化人才发展体制机制形成人才发展的动力体系。一是坚持党管人才原则优化人才领导体制完善党委统一领导组织部门牵头抓总有关部门各司其职、密切配合社会力量广泛参与的人才工作新格局。二是坚持加快政府职能转变改革人才管理方式变"管理人才"为"服务人才"。三是坚持需求导向强化人才培养引进与经济社会发展链接完善人才培养引进机制。四是坚

　持能人导向制定人才评价标准改进人才评价方式完善人才评价发现机制。五是坚持业绩导向按照公开、平等、竞争、择优原则改革各类人才选拔使用方式完善人才选拔任用机制。六是坚持价值导向加强配套制度改革完善人才流动与配置机制。七是坚持贡献导向优化分配、激励、保障制度完善人才激励保障机制。八是确立人才发展投入优先地位逐步完善国家、用人单位、个人和社会四元投入及其监管机制。

篇三：优化人才管理机制支撑企业高效发展

8 培训

　优化人才培养软机制

　构建企业发展硬实力 张潇戈 (河南能源永煤公司新桥煤矿)

　摘

　要：新桥煤矿丰富培训内容，创新培训形式，注重培训效果，强化教学管理，培育优秀人才，为企业发展奠定了人才基础。

　关键词：培训；激励；管理；人才

　新桥煤矿严格按照“统一规划、严格管理、全员培训、教考分离，从严考核、依法持证”的工作要求，积极实施安全培训精细化管理，并创新培训方式方法，稳步推进全员培训。优化人才培养机制，加大人才培养力度，为企业发展奠定了人才基础。

　1 强化教学管理，注重培训实际效果 1.1 按需施教，推行四字培训方针 在培训工作中，该矿始终坚持“干什么、学什么，缺什么、补什么”的培训理念，教学过程中采取因人因工种施教的方法，根据学员不同的工种、文化程度和工作经历，采取不同的教学方法。对新工人采取讲授法与案例法相结合的方式，对转岗学员采取模块法，对复训学员采取提问式教学或启发式教学，对基础差、文化水平低的学员采取补课法。在工作买践中，总结出了一套安全培训经验做法：即“四字”、“四情”。

　“四字”：着重“真”，真教真学真抓实干；突出“实”，联系实际，讲究实效；强调“严”，严格考核，一丝不苟；坚持“恒”，持之以恒，循序渐进。“四情”：用真情关怀感化人、用热情宣传传引导人、用无情事故教育人、用温情爱心呵护人。“四字”、“四情”工作法，调动了员工参加培训的积极性、主动性，培训效果不断提高。

　1.2 发挥区队培训课堂，推行自主培训

　 各区队组织兼职教师授课，以区队安全生产中遇到的问题、难题为教学要点，针对性强，实用性强，各类规定理论课堂上讲、具体操作在实操基地练，员工学习考核结果作为当月学习工资发放的依据，形成了培训更好服务于安全生产的良好局面。截止到 4 月底，区队共开展自主培训 40 班次，培训员工 8 4 3 人次。

　1.3 细化教学档案管理

　 煤矿安全培训责任重大，该矿严格按照上级要求进行安全培训档案管理：培训通知、课程表、学员登记表、效果评估表、考勤表都分期进行整理存档，为安全培训工作留下第一手资料。

　2 培训方式灵活，增强学员培训积极性 2.1 培训教材案例化 新桥煤矿历经 3 个多月的时间，对该矿发生的典型事故案例认真剖析，几易其稿，

　329 编写出《新桥煤矿典型事故案例汇编》，推广应用焦煤集团录制的 63 集 3D 警示教育片，利用案例进行教学，增强了教材的真实性、吸引力和说服力。

　2.2 培训内容可视化 构建多媒体培训系统，区队可以根据矿统一要求或自身实际需要播放安全视频，教育员工。除购买多种教学光盘外，还自主拍摄教学视频。历时半年，拍摄了 33 个工种的岗位操作标准，在全矿播放，纠正员工的不规范操作行为，提高了员工的安全技能和安全意识。

　2.3 培训方式多样化

　 该矿立足于课堂、实操基地培训的同时，充分发挥井口电视 24 小时循环播放安全事故案例、笔记本抄写每周一题、班前会学习每日一题、猴车广播不定期播放最新安全管理政策及制度、飞信发送安全常识、领导上讲台等培训形式，充分利用视觉、听觉系统开展培训，潜移默化地教育职工。

　2.4 培训形式活动化 一是开展进区队送知识活动。把安全知识制作成答题卡片，利用班前会等时段走进区队对工人现场提问，答对的发放毛巾、牙膏等小奖品；答错的由协管员现场帮扶。二是开展岗位双述比赛活动。首先，在区队开展比赛，选拔优秀选手，然后开展矿级比赛，层层选拔，不断提高员工双述水平。三是积极建设流动课堂。在矿区、井下采煤工作面、运输大巷、要害岗点等场所，随时建立安全教育流动课堂，变理论学习为现场帮教，变书面考试为有奖抽考、提问，有效地增强了安全教育的针对性和趣味性。

　3 综合举措抓实操培训，注重培养技能型人才 在实操教学过程中，结合井下现场实际情况，针对员工素质的差异，不断调整教学方法，优化教学设计，满足不同类型员工的需求，经过探索和实践，对实操培训工作采取“五项举措”。

　创新 SKA 实操培训模式：技能型员工是矿井安全生产的主力军，同时也是人力资源开发的主要方面。为促进矿井技能员工整体技能水平的提升，新桥煤矿开发 SKA 实操培训模式，即 S 技能（Skill），K 知识（knowledge），A 意识（Attitude），以培养技能员工安全意识、扎实理论基础、熟练操作技能为目标，包括安全意识、操作技能、理论知识三个培训模块，以“抓两端，带中间”为基本思路，通过设计《SKA 三维实操培训手册》全面管理员工实操培训过程，形成“考核→教学→改进”教学机制，形成“思考→总结→改进”学习机制，形成培训全过程控制管理机制，系统提升整体培训质量，目前该培训模式已经在河南能源化工集团其他矿井实操培训基地推广应用。

　常态训练：区队上报月度计划，由矿井组织实施，每天不少于二个工种、每次不少于 5 人，每期 5 天。积极开展聘请业务技术骨干、技师、高级技师担任实操教师，不间断地开展实操教学。

　 各负其责：明确各级职责。实行安全培训中心组织实操、实操教师进行实操教学、

　330 专业人员实操考核、区队负责人验收认可的实操培训管理模式，对于实操不合格或者基本合格人员进行二次专项实操培训。员工在工作中因技能缺陷造成“三违”和事故的，实操教师、实操考核人员、区队负责人要承担责任。

　动态考核：为把实操工作从“要我干”转化为“我要干”，培训中心每天安排专人对实操情况按照矿规定进行考核，真正做到考核动态化、实操规范化。

　正向激励：开展评选实操优秀学员活动，每期实操培训结束，根据员工的操作熟练程度、操作规范等进行考核，按照理论占 40%，实操占 60%的比例汇总成综合成绩，根据综合成绩、参加培训人员数量，评选优秀学员 1-3 名，给予每人 500 元奖励。

　通过实施“四项举措”，教师有了责任感，区队有了竞争意识，学员有了学习劲头，不断改进自身存在的问题和不足，不同层次的学员之间你追我赶，学习的积极性和主动性明显提高，实现了广大职工实操技能快速提升。

　4 开拓创新

　推进培训不断进步 4.1 创新“3+3+3”安全培训模式 新桥煤矿通过培训结构设计，优化人力资源结构、提升人力资源质量，形成“3+3+3”安全培训模式，包括信息培训系统、理论培训系统、技能培训系统，其中信息培训系统包括 3 个子系统：即电脑安全培训系统、多媒体培训系统、手机培训系统；理论培训系统包括 3 个子系统：即思想大讲堂、管理大讲堂、技术大讲堂；技能培训系统包括 3 个子系统：即实操培训、模拟仿真培训、导师带徒培训，该模式经过实践验证取得良好的运行效果。

　4.2 创新“微信培训平台” 新桥煤矿创建“微信培训平台”，该平台包括应知应会小课堂、应急培训小课堂、身边事故惊险回眸、安全警示画中话、责任意识教育、管理之道、培训动态七大模块。其中应知应会小课堂模块，精选煤矿安全应知应会知识，方便日常学习；应急培训小课堂模块，选取应急救援、自救互救和初级卫生救护知识，增强职工的应急能力；身边事故惊险回眸模块，选择曾经发生在职工身边的零打碎敲事故，增强安全警示教育效果，提升职工的安全意识和自主保安能力；安全警示画中话模块，利用卡通图画提升培训效果，话在画中，更加生动；责任意识教育，通过优美的文章传播强烈的责任心，完美的执行力；管理之道，通过经典故事，告诫人们在安全管理中，要从意识上重视每一个细节，才能避免事故的发生；培训动态模块，将永煤职工培训、新桥职工培训、培训通知整合起来，成为更有效的信息交流平台。

　4.3 编写实用员工培训教材 为切实指导员工学习，新桥煤矿组织各专业技术人员结合矿井实际编写 4 本教材。《新桥煤矿员工安全知识应知应会读本》精选最近一年文件的精华和专业工种应知应会知识，方便广大职工学习；《新桥煤矿电工培训使用教材》，内容以本矿使用的开关、照明综保、移变等为准组织内容，贴近实际；《新桥煤矿一线从业人员应急培训简明

　331 读本》，内容包括煤矿常见事故的应急救援知识、初级卫生救护知识等十个部分，有助于提高员工的应急能力；《新桥煤矿员工安全知识必知必会》精选 120 个员工必须掌握的知识点，帮助员工掌握重点知识和技能。

　5 结语

　 新桥煤矿不断创新培训形式，丰富培训内容，紧密结合矿区实际，开展针对性培训，多渠道培养优秀人才，为企业发展提供了人才支撑。

　参考文献 [1] 王炳成,马媛,王显清. 企业与员工双重视角下的新员工入职培训中的问题研究[J].华东经济管理，2008，第 7 期:92-95. [2]李宝元.《战略性激励——现代企业人力资源管理精要》[M].北京.经济科学出版社.2002 年 8 月第 1 版:177-181. [3] 李敏,于葵.关于企业员工培训中存在的问题分析[J].职业教育研究,2009,第 10期:22-89.

篇四：优化人才管理机制支撑企业高效发展

iddot;435·第一届今日财富论坛目前，人才资源的竞争在国际国内方面都已经白热化。用人单位在激烈的人才竞争中会遇到各种类型的高端人才或者合适人才，也同时会出现引不来、用不好、留不住的难题，很多企业都忽略了这个问题，认为这是一种自然的现象或者无法解决的问题。其实，这种现象与人才管理机制具有密切的联系，很大一部分原因出于人才机制的不健全、不完善，因此，要从人才机制的管理与开发入手，完善人才管理机制，促进人才管理的合理化与健全。一、构建人才机制的重要性传统标准对于人才的定位为“中专以上学历，初级以上职称”，这样的人才定位标准已经不能够满足知识经济对于人才的需求，这种标准让学历与职称成为评判人才的主要限制性因素，忽视了人才本身应该具有的能力要素，不能够反映人才的多元化能力水平。随着经济的发展与社会的进步，人才的衡量标准在不断发生变化，从现阶段人才界定的特征来看主要呈现出三个方面的内容，一是人才的多元化，学历与职称只是表现人才的一个方面，并不能代表人才的所有方面，专业的技术水平、灵活的思维能力、雷厉风行的领导能力等，都可以成为衡量人才的重要指标；二是实践性，人才不仅要掌握某些专业的理论知识，更重要的是能够运用这些知识来解决实际的问题，做到理论应用于实践，实践之中出真知；三是相对性，人才不是全才，要根据人才的特点充分发挥他的长处与优势，规避缺点与劣势，从而促进人才潜能的全面发挥。随着社会经济的发展与变化，社会对于人才的需求呈现出新的要求与特点，依据社会的要求来适时地调整人才建设的相关方针，完善各项规章制度，构建时代发展所需要的人才机制，是建设人才队伍的关键所在。二、人才管理机制存在的主要问题1．思想认识滞后。从现阶段我国人才资源管理的发展来看，人才资源管理还处于起步阶段，有些方面还会受到行政管理方面的束缚，没有清晰的认识到人才资源管理的重要性。2．对员工培养力度不够。教育与培训是人力资本理论中的重要方面，受制于思想意识的影响，现阶段很多企业对于人才的培养机制与育人机制都尚未形成，使得很多企业都没有健全的人才培养机制，缺乏对人才的清晰的教育与规划。事实上，很多员工离职都是因为没有找到能力提升途径、才能展现空间和职业发展渠道，从而离开现所在环境，去寻求其它机会。再加上建筑行业的不稳定特点，造成很多员工的流失，每年的流失率达到 5%至 25%左右。3．缺乏有效的人才管理制度和手段。由于缺乏有效的人才管理制度与手段，建筑业很多企业都遭遇着人才管理方面的众多困境，这种困境表现在三个方面，一是在人才储备及培养方面由于没有明确量化指标，导致竞选中人才“埋没”现象及错误提拔的频繁发生；二是建筑业企业粗放式的管理，使得员工感觉随意性太大，对企业的期许随之减弱，薪酬制度不能够依据员工的能力来匹配工资，造成人才管理的无效与混乱；三是建筑工程的不确定导致工程项目实施中人员分配的不均，由于建筑业企业长期形成的用人机制，导致工地时而大量要人，时而人员闲置的现象，人才供应处于不稳定的状态。三、人才机制的优化措施人才管理机制存在的问题及优化措施/  李  澎    云南建工集团第十建筑有限公司  /摘  要：人才是现代化建设的重要资源，人才管理机制是人才战略工程得以实施的重要方面。本文以笔者自身工作感悟为背景，解析人才机制的重要性，审视人才管理机制存在的问题，提出优化人才管理机制的措施，以期通过人才管理机制的改进来促进创新人才的培养。关键词：人才管理机制；问题；优化；创新；措施1．建立“人力资源是第一资源”的机制。经济发达国家将人才放在“第一”的位置，将人才资源的开发与利用作为企业生存与发展的关键要素。“人才资源是第一资源”，不管是社会的进步、经济的发展，还是科技的变革都需要人才的支持，从人才的吸纳、激励、使用、培训都应渗透“人才是第一资源”的理念，要采用多元化的评价手段来审视人才，重绩效能力提升轻职务晋升，如公司可采用晋升宽带薪酬制度，利用多样的激励机制来促进人才潜能的发挥，如岗位的晋升机制、福利的发放机制、竞争危机的激励等，通过这些激励手段来增强人才对于企业的归属感与认同感。2．建立“能力优于知识”的机制。高学历、高职称是人才的一种外在标志，而能力则是人才更重要的内在标识。在企业人才的评价中，劳动与能力会有所不同，业绩与工资也会有所差异，只要员工可以在自己的岗位上充分发挥了潜能与聪明才智，为企业创造了精神或物质方面的财富，感受到自己的价值与成就，就可以称之为企业的人才。企业需要的人才不仅需要丰富的知识储备，更重要的是解决问题的能力，能够将获得的知识应用于实际问题的解决过程中，为企业带来实实在在的效益与利润。3．建立“人尽其才，才尽其用”的机制。“人尽其才，才尽其用”，这需要企业在人才的培养过程中要做到选拔有方、激励有术、任用有道、培养有法。在人才的选拔方面，可以通过人才的竞聘上岗来实现人才选拔的不断优化。在竞聘中要制定严格的竞聘原则、详细描述竞聘的职位及任职条件，避免在竞聘中出现选拔问题及人为阻力；在人才的激励方面，要创建多元化的人才激励方式，利用多样化的人才培养手段来促进人才潜能的发挥。对于不同岗位的人才要求“术业有专攻”，重视选拔人才与岗位的匹配度，合理考虑选拔人员的多方面能力；在任用方面，要依据人才的特点与能力来分配岗位，发挥人才的特定能力在特定岗位上的发挥与运用。在人才储备及培养当中，要依据任人唯贤的原则选拔员工，制定员工选拔能力的具体标准，依据标准严格的选拔公司的后备干部；同时，企业要加强对人才培养的监督与控制，从人才的选拔、任用及提升都进行相应的监督，防止徇私舞弊、任人唯亲现象的发生，保障“人尽其才，才尽其用”机制的顺利运行。4．建立内部人才流动机制，减少人才配置不均。四、结语 人才是企业的第一资本这是毋庸置疑的根本性问题，市场竞争说到底是人才的竞争，随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。因此建立一套切实有效的人才管理机制对于企业能否在竞争中立于不败之地至关重要。参考文献：[1]王伟．人才管理机制存在的问题和创新探讨[J]．沈阳大学学报，2006（3）：35．[2]李彦军，段宣珍．企业人力资源管理中存在的问题及优化措施[J]．中国高新技术企业，2014（4）：90．[3]徐龙福．现代企业管理存在的问题及优化措施分析，中国商贸 2015（3）：24．

篇五：优化人才管理机制支撑企业高效发展

。一园四区” ，打造强势集团，实现快速发展是渤海化工集团扩大经济总量，提升产业层次，增强综合实力的最重要的发展平台。加快“ 一园四区” 项目建设，离不开人才的有力支撑。为此，我们以学习实践活动为契机，针对人才队伍建设工作中存在的突出问题，深入调研，了解情况，理清思路，创新措施，力求使突出问题尽快得到有效解决，为又好又快发展提供有力的人才支撑。目建设平台优势，实施了项目建设人才保证体系，坚持项目建设人才先行，超前引进项目建设急需的成熟技术人才25人，基本满足了项目建设对人才的需求，通过调整本科以上毕业生的需求计划、组织“ 企业进校园” 、参加大型人才招聘洽谈会等方式，先后吸引了610名优秀大本以上毕业生来集团创业发展；通过实施职工素质和蓝领双证工程，l 0人被评为技能标兵，大沽化取得了截止2008年底，集团拥有专业技术人才和技能人才32802人，其中各类专业技术人才7867人，技能人才24935人。与“ 十五” 末比较，技能人才队伍的年龄结构、文化结构，技术等级都得到了相应的提高，特别是高级工以上人数明显增加。人才队伍建设取得的成效与不足成效：“ 十一五” 以来，我们全面实施了人才兴化战略，狠抓培养、吸引和使用三个环节，按照“ 项目建设，人才先行，超前到位” 的原则，紧紧围绕重点项目建设对人才的需求，通过围绕紧缺猎才，进入高校招才、多种方式育才、成就事业聚才、强化机制励才等方式，大力开发和强化人才队伍建设。组织实施了“ 1711” 科技尖子培养工程，建立344人的创新型人才梯队，集团专家人才和尖子人才库不断充实完善，入库人员达到191人，37名中青年技术拔尖人才被评为正高工，5名荣获政府特殊津贴和授衔专家称号；充分发挥集团整体优势和“ 一园四区” 项C蹦E【HxRp典er型ien经c验e】出相应的变化；年轻人才的储备补充不够，导致了人才队伍的年龄偏大、专业结构不合理，存在着断档的危险。三是高层次人才数量不够大。在专业领域中能够担当起带头人作用的高层次人才还极其缺乏。表现在具有国内外和世界前沿水平，能够独当一面，在某一专业领域的专家和技术领军人物极其缺乏；具有实践经验，有专利、有成果，创新能全国石油和化工检修钳工技能大赛团体冠军；通过强化以激励为主的人才机制建设，有效调动r各类人才的积极性和创造性，营造了宽松和谐的创新环境。不足：一是认识程度不够高。一些企业领导干部还不能较好地处理好“ 第一要务” 和“ 第一资源” 的关系，人才意识比较淡薄，重视不够，措施不力，缺乏明确的人才工作目标，短期行为严重，与企业加快发展的要求不相适应。有的企业人力资源开发与管理工作水平不高，管理理念和队伍建设有待不断更新和加强。二是队伍底盘不大结构不够优。集团公司现有专业技术人才78 6 7人，占在岗职工总数的18．9％，比“ 十五” 末F降了1．8个百分点，在专业技术岗位工作15年以上的专业技术人才出现了下降趋势，具有石油化工、煤化工专业的技术人才还很缺乏；技能人才中大专、高职( 含本科学历319人) 2398人，仅占技能人才的9．6％，人才队伍结构和素质还不能适应项目建设的要求。表现在有的企业人才的需求目标还不能完全按照产业结构、产品结构的调整做力强的专业技术尖子人才以及精通资本运作、大型项目建设组织和急需的复合型人才不足；具有集丰富实践经验和专业知识、操作技能于一身的高技能人才缺口比较大。四是体制机制不够活。人才凝聚和激励机制还不够完善。人才使用机制不活、培养力度不大，引进视野不宽。一些单位人才浪费和流失现象依然存在，个别企业甚至存在埋没人才、浪费人才的现象，导致了现有人才的流失。利用“ 柔性” 机制吸引人才，用好人才办法和手段还不多。五是创新能力还不够强。鼓励人才创新的体系不够完善，人才队伍自身的创造性、主动性、积极性没有得到充分发挥。加强人才队伍建设的主要举措加强人才队伍建设，为“ 一园四区” 项目建设提供人才保证，总的目标是：以科学人才观为指导，深入实施人才兴化战略，按照用好现有人才、吸引紧缺人才、培养未来人才的要求，紧密结合项目建设对人才的23铆黼冒戤挫一一 万方数据

　ClaiFm ⋯．典．～,-～+】需求，坚持先行一步，超前到位的原则，突出重点，整体推进，为项目建设配备一支数最足、素质高、结构优的人才队伍。拟采取以下措施：1．以提升能力为重点，加大人才的培养力度一是强化技术带头人才培养。认真落实科技尖子人才培养目标，加快“ 171l ” 人才培养，形成市、集团公司、直属大企业和各公司、基层企事业单位四个层次分级管理的创新型科技尖子人才培养梯队。围绕项目建设需求，制订培训计划，确保四个层次人才100％参加项目建设，在干中识才，在干中育才，在干中炼才。二是强化对接培训。根据项目建设需求，本着缺什么补什么的原则，通过高校深造、研修委培、课题牵引，技术合作、对口培训等，培养项目建设的技术领军人才和专业带头人。三是强化技能人才培养。以集团9个人才培训基地和1个化工技能鉴定站为依托，大力实施职工素质和“ 蓝领双证” 工程，通过技能培训、拜师学艺、岗位练兵，技术比武、订单培养、仿真培训等方式，提高技能人才熟悉新技术、新工艺、操作新设备的能力，培养一支支撑项目高水平运行的技能人才队伍，确保项目顺利试车、投产达效，使每个项目都成为“ 育人工程” 。2．以发展需求为目标，加大人才的引进力度紧紧抓住滨海新区开发开放的有利时机和国际金融危机使人才加速流动的机遇，加速人才的吸纳和引进。一是择机猎才。采取业内人士举荐，人才市场招聘，猎头公司引进等方式，面向国内外加大逆势揽才的力度。积极吸引一批带技术、带专利、带项目，带成果的创新型尖子人才和适应科技创新、重大项目建设需要的技能人才。积极吸引海外高层次人才来集团创业发0删一嚯。智等曙嘴“ 犍鼍24 万方数据展。二是外聘引才。采取柔性机制，充分利用引智渠道引进国内外专家，参与科技创新和课题研发；利用与高校科研院所和项目合作企业的优势，引进有经验、能承担项目的试开车人员。三是交流用才。打破行业单位、部f J 界限，加大各类人才在企业间、行、l 匕问、集团内的交流力度，在企业调整重组、改制退出中，重新组合人才，推动人才向重点发展企业流动，向科技创新项目和重点建设项目集中，实现人才资源共享和优势互补。四是进校现代企业发展需要兼具技能和学历的高技能人才招才。按照人才超前到位的原则，积极调整需求计划，大力招收重点高校优秀毕业生。继续组织骨干企业组成招聘团，进入一流高校招聘，引进项目急需的本科以上毕业生。五是高台聚才。积极发挥集团博士后工作站这一高台作用，对存条件的单位，要尽快确定研究课题，吸引博士后进站工作，聚拢国内外优秀人才，培养和开发创新团队。5．以人岗匹配为导向，加大人才的使用力度罔绕项目建设和技术创新，用好现有人才。在专业技术人才的使用上，通过完善科技课题和项目招标、承包和项目首席工程师等人才使用方式，建立以能力和业绩为导向，重在业内认可的专业技术人才评价体系，用一流人才建设一流项目。在技能人才使用上，通过发挥高技能人才在重点项目和解决技术难题中的关键作用，建立以工作业绩为重点，注重职业道德、知识水平和操作能力的高技能人才评价体系。在人才的科学管理上，通过建立高级人才信息管理系统，加强对人才的客观评价，充分挖掘各类人才的智力和潜能。4．以发挥作用为目的，加大人才机制的建设力度进一步健全完善激励机制，落实项目建设人才保证体系和人才奖励办法，用好人才奖励资金，对优秀科技开发成果和科技成果产业化项目的企业、做出突出贡献的个人、团队和专利获得者实行高酬重奖，每两年评选表彰一批优秀科技工作者、项目建设突出贡献者，定期命名一批优秀技能标兵。组织对科技人员和专家的定期查体和疗养，为他们解难事办实事，努力形成人人想十事、人人能干事、鼓励人人千成事的良好局面。5．以落实责任为保证，加大人才开发与管理的力度要对各单位提出要求，切实把人才工作摆到企业的战略高度来认识，作为关系企业加快发展的大事来抓。党政主要领导要承担起人才工作第一责任人的职责。建立健全党委统一领导，党政共同负责，组织部门牵头抓总，各有关部门密切配合的工作体制，明确工作目标和措施，共同做好人才队伍建设的各项工作。进一步完善人才工作例会制度，定期分析项目建设人才配置情况，确保人才配备超前到位。总之，要紧紧围绕集团发展对人才的需求，有的放矢、不拘一格地开展工作，用好现有人才，引进紧缺人才，培养骨干人才，储备未来人才，通过全面加强人才队伍建设，使集团人才数最显著增加、人才质量明显提高、人才结构不断优化，人才作用更加突出，为“ 一园四区” 项目建设提供强有力的人才支撑。正盈

　理清思路创新举措为集团快速发展提供有力的人才支撑理清思路创新举措为集团快速发展提供有力的人才支撑作者：天津渤海化工集团公司作者单位：刊名：中国石油和化工英文刊名：CHINA PETROLEUM AND CHEMICAL INDUSTRY年，卷(期)：

　引用本文格式：天津渤海化工集团公司 理清思路创新举措为集团快速发展提供有力的人才支撑[期刊论文]-中国石2009(7) 油和化工 2009(7)

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