摘要：高校的教学质量是高等教育的生命线，教学质量的高低关键在教师。培养连就合格、优秀的大学教师，是教育行政部门、各高校以及高校师资培训机构共同的责任。针对近年来高校师资培训工作弱化现象，教育行政部门、师培机构、各高校必须提升认识、重架机构、科学规划、完善体系，切实重视和发挥省属高校师资培训机构的引领、协调、辐射、培训的职能作用。
关键词：高校师资培训；弱化；成因；对策
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）09-118-04
高校师资队伍结构与素质水平程度，直接涉及高校教育教学质量和人才培养成败问题。而师资队伍建设与培训提高问题，是教育行政部门、各高校以及高校师资培训机构共同承担的责任。全国各省属高校师资培训机构（以下简称师培机构）的主要职责是依照《高等学校教师培训工作规程》、《高等教育法》、《教师法》以及相关的规定和要求，对高校教师进行培训。师培机构从成立至今，为高校中青年教师开展各类培训、提高学历、访问进修、高级研讨等尽职尽责，取得了良好的成效。
随着我国高等教育的持续快速发展，教师队伍的需求也在相应扩大，且对提升教师队伍的素质、教学能力和教学质量也在不断增强。传统的教学与师资培训模式，已滞后于高教形势发展的步伐。北师大原校长钟秉林教授指出，“高校教师发展，尤其是在中青年教师教学能力和水平提升方面，现状堪忧。中青年教师教学能力和水平不能适应现实要求。如果不引起重视和解决，必然会误人子弟。中青年教师在提升教学能力和水平方面基本上放任自流”。
面对现代高等教育对师资的需求，面对近年来高校师资培训工作弱化现象，必须对弱化成因进行分析和探究，并提出适应现代高教需求的高校师资培训模式。
一、行政管理弱化成因探究
（一）行政管理行为弱化
《高等学校教师培训工作规程>规定，“国务院教育行政部门负责全国高等学校教师培训工作的宏观管理和政策指导”；“各省、自治区、直辖市教育行政部门和国务院有关部委教育主管部门负责本地区、本部门高等学校教师培训的规划、管理和经费投入等工作”；“教育行政部门和教育主管部门在高等学校教师培训工作中的职责是：根据不同层次、不同类型学校教师队伍的实际情况，制定教师培训规划，保障经费投入；不断完善各种培训途径和形式，总结推广经验；加强师资培训机构建设，完善师资培训机构的管理体制等”。
近年来，各级教育行政和主管部门基本上还是维持原有的高校师资培训政策和模式，对高校师资培训工作和高校师资培训机构也未曾出台新政策或规定。作为片区和省属高校师资培训机构，期盼行政主管部门尽快出台或完善高校师资培训工作的相关政策法规；希望进一步改进和完善高校师资培训模式；切实加强高校师资培训机构的建设，重视和发挥高校师资培训机构的职能作用。
（二）培训法规落实不力
《高等教育法》、《教师法》、《教育法》、《高等学校教师培训工作规程》等法规，对教师教学能力的培训提高、继续教育、科学研究、学术交流的权利和义务都有明确的规定。但在实际执行过程，由于编制、经费及各级教育行政主管重视程度等种种因素，在教师培训工作方面“培训课程设置缺乏针对性，培训方式缺乏灵活性，培训供求关系失衡，新教师对培训课程不感兴趣，课程内容不能反映和解决新教师工作中面临的问题，加之培训方式采取单一的课堂讲授等诸多原因，省级高师培训中心的教师岗前培训出现形式化的倾向”。
高校教师培训涉及方方面面。既是教师教学能力提升、教学质量的保障，也是教师个性发展、教师管理以及培训模式与培训课程设置等复杂的系统工程。如何科学合理规划设置培训课程与培训项目，提高培训成效，规范参训制度，必须认真执行和落实原有的法律法规，同时还要结合高教发展形势需求，完善修订以及补充相应的政策法规，以此来约束和加强高校教师的各类培训工作。让广大教师自觉参训，逐步形成“要我参训为我要参训”的良性态势。
为此，必须建立教师培训监控评估体系。目前，“我国高校教师培训尚未建立比较健全的培训评估体系，也无法对教师的培训效果进行有效的绩效评估，教师的潜能开发程度、培训目标效益、培训结果等始终游离于高校人力资源管理之外”。
欧美发达国家都很重视高校教师培训工作，把培训工作法律化。通过立法形式，把教师的继续教育纳入终身教育轨道，把参加在职培训作为教师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。
（三）师培管理归口不一
由于较长一段时间，各级教育行政主管部门弱化了高校师资培训工作和对高校师资培训机构的建设与管理，缺乏出台适应高教形势发展需求的师资培训相应的新政策、新措施，加上对高职高专与本科学校的分块管理，师资培训管理也归口不一。就是本科高校的培训与管理，也是多部门出口和交叉，包括项目经费、行政归属，甚至不同的分管领导等问题，使得高校教师培训工作统筹协调难度大、阻力大。高校师资培训工作明显滞后于现代高等教育对师资队伍建设和培训工作的需求。
纵观目前高职高专、省属高校特别是刚刚由中专整合升大专、大专整合升本科的新院校，不仅新老教师需要培训，所有管理干部也都要进行大学的管理与治学理念培训和部门对口业务培训。所以，教育行政部门必须理顺高校师资培训工作的管理归口问题，完善出台新的培训法规，研究制定职前职后的培训规划，落实项目经费与行政经费问题，重视和发挥高校师资培训机构的职能作用，高校师资培训工作才会有新的发展，培养创新人才才不是一句空话。
二、高师培训弱化滞后现象剖析
（一）内容模式传统固化
高校师资培训工作，最大量的培训对象和任务还是青年教师。面对每年不断增加的新教师队伍，面对当前高教改革创新和提升教学质量为主要任务的形势，面对《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》、《高等学校本科教学质量与教学改革工程》的意见、《教育部关于加强高等教育30条意见》等对高等教育的规划和要求，对照一直以来的培训工作，例如“高校青年教师岗前培训，以课堂讲授和书面考试的模式”，离现代高教的师资与教学要求，还有相当的距离。从培训模式、课程设置、实际效果上剖析，既传统又固化，缺乏科学性、时代性和针对性，明显滞后于现代高等教育的需求，必须尽快予以改进和完善。
对于高校师资培训的其他项目，如进修班、研讨班、国内访问学者等，也由于体制、经费、管理等诸多原因，培训的效果、质量以及成效评估、过程管理等都有待完善和提高。
（二）课程设置一成不变
作为高校青年教师入职第一关的岗前培训，是教师从事大学教学工作最为重要也是最需规范的培训。近年来，高校新进教学或教管人员，都是博士、硕士。他们虽有满腹经纶，但如果没有扎实过好教育理论、教学技能、课堂规范与实践培训关，在实际教学工作中，必定要走很长时间的弯路，也势必要阻碍自身的发展，甚至会误人子弟，对教师个人的职业生涯和发展也是极为不利的。
以青年教师岗前培训为例，根据原国家教委<高等学校教师培训工作规程>要求，从1996年开始，为提高普通高等学校新教师队伍的整体素质，培养树立正确的教育理念，高等学校新教师必须参加“高等教育学”、“高等教育心理学”、“高等教育法规概论”和“高等学校教师职业道德修养”等四门理论课程的岗前培训。
十几年来，各省属高校师资培训机构按照教育行政主管部门的要求，依据<高等学校教师培训工作规程>的规定，积极组织开展岗前培训工作，为本地区高校培训了大量的新教师，在培训过程中，不断尝试、不断总结、努力完善，力求培训班达到良好的教学效果。
但由于岗前培训和高校师资培训工作较长时间未能得到应有的重视，原有的教材内容已不适应现代高等教育和时代的需求，已投用十五年之久的教材内容需要完善和修订，对于新教师课堂教学必须掌握的教学法原理、多媒体教学技能与课堂应用、课堂教学艺术等课程必须要增加，同时还要注重基本原理讲授和专题讲座相结合；要增加教学实践观摩与互动环节，把岗前培训课程课时设置、教学模式、考核形式与探究式、互动式、参与式课堂教学合理对接。
（三）授课教师疲于讲授
高校青年教师岗前培训是规范教师的基本方法、基本能力、基本模式；职后培养是提升教师的教学层次与艺术，强化与提升教师的科研意识与能力，培养相关学科骨干教师。
由于传统教学理念和课堂讲授模式在更多高校课堂教学中始终占主导地位，现时的教学改革还未真正涉及和推行探究式、互动式课堂教学模式，加上岗前培训及各类短训班课时紧、经费少、时间短以及教师培训的监控评估体系尚未真正建立等原因，许多授课教师为了完成既定的培训任务，教学只能是按部就班满堂灌，对于课堂教学互动、课堂教学的实际效果等都无暇顾及。因此，培训效果不仅不能规范教师课堂教学模式，也无法灌输现代教育教学理念。
岗前培训的教学与管理工作，应认真重温原国家教委办公厅关于印发《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的通知要求。深入调研、深刻总结、与时俱进、科学规划制定：课堂讲授、小组讨论、观摩学习、教学实践、个体自学的培训模式。
（四）师培机构仍需冲劲
作为担负高校师资培训工作的高等学校师资培训机构，具有从事高等学校师资培训工作的组织管理、调查研究、信息交流、咨询服务等职能职责，是各省、市高等学校师资培训的主要机构。
师培机构自身也要与时俱进，以更加积极的态度向行政主管部门报告和沟通，在调研的基础上，提出方案，提出思路；争取政策，争取经费，逐步建立以省属高校师资培训机构为中心，辐射带动本专科学校师资培训工作一体化的高校师资培训网络体系，同时要加强与兄弟省市高校师资培训部门资源共享、优势互补，充分发挥地域优势和学科优势，加强横向交流与合作，丰富高校师资培训模式，提升培训效益。
三、完善高师培训工作措施与对策
（一）提升认识，整合机构
面对现代高等教育对高校师资的需求，需要整合以教育行政主管部门、高师培训机构、各相关高校教师教学发展中心三位一体的职前、入职培训联席运行机制。“职前、入职和专业化发展的一体化，已经深入到包括教育政策制定者在内的所有教师教育相关者的理念当中”。
教育行政主管部门应在高校师资培训机构原有工作基础上，重视和加强省级高校师资培训机构建设，赋予其更多的责任和使命，并以三位一体的联席运行模式为省级培训机制，保障政策，提供经费，规划项目，有效培训。重点建设适合本地区高校特点的本科及高职高专不同专业不同学科培训及实践基地，充分发挥省属高校师资培训机构的协调、统筹、管理、引领与辐射的职能职责作用。
只有充分发挥省级高校师资培训机构的地位作用，构建科学合理的培训机制，“转变观念，从培训转向发展，从管理转向服务”。协同各校教师教学发展中心的需求，发挥各相关培训及实践基地优势，统筹相关高校的专家组成调研力量；选聘教学名师或企业高工、高管组成立体培训机构与纵横工作模式，提升教师教育理念，提高教学质量，才会真正落到实处。
加强省级高校师资培训机构建设，既要注重机构的引领辐射，还要加强机构的纵横协作，拓宽培训途径，丰富培训模式，增设培训课程。把树立现代教育理念、提升教师队伍素质、改进课堂教学模式，培养造就各类不同专业、不同学科的骨干和领军人才工作合理结合。同时组织相关专家进行课题立项调研，剖析问题、提炼问题、汇总问题、解决问题。扭转或改变教学改革工作、教学质量工作更多地停留在常规的课堂规范和一般性的评价。必须结合现代高教形势和要求，把启发式、探究式、讨论式、参与式教学模式贯穿或渗透到日常教改和质量工程之中。
（二）全面研讨，分类剖析
我国高等学校教师培训的主要形式有十一种，大致分为两大类：一是教师培训机构组织管理的岗前培训、专项培训和高级研修等培训类；二是教师个人或学科发展需求，由个人申请或学校推荐，部门审批，院校同意或国外邀请等，如国（境）内外访学或课程进修等。
反思岗前培训班的实际效果，已经滞后于现代高校对教师教学能力的需求，问卷调查与调研访谈都反映了岗前培训必须充实和完善：教材要修订，内容要充实，课程要增加。教学艺术和课件制作技术是新教师不可缺的课程；理论与实践，讲授与专题，设计要合理；培训班的质量与效果，监控与评价体系必须要健全。
回顾国内外访问学者等各类进修班的选拔细则、过程管理、成效评估等，都需要全面调研、反思。根据现实情况加以总结和完善，避免流于形式走过场，费时、费力、收效甚微。
审视高校青年教师教学能力测试环节，不少教师未能有效掌握教育教学基本理论，对理解领会教学大纲和教案在课堂教学中的用途还有相当差距，课堂教学中的重点难点设计与讲解不清晰，多媒体运用与板书关系、概念混乱等诸多问题亟须加强和完善。
研讨教学能力测试评分体系设计也欠合理。所有这些都说明教师在岗前培训和教学实践以及监督管理环节，还存在不少问题。因此，必须组织相关专家，全面调研，分类剖析，逐项完善，确保质量。
（三）转变观念，完善体系
《高等学校教师培训工作规程》指出，“高等学校教师培训，是为教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育”。“美国高校对教师发展较为全面、系统的理解，将培训视为促进教师全面发展的过程，为教师的成长和发展提供多角度、多方面的支持和服务，必将极大地丰富高师培训的内涵，并且更有效地促进教师完成各项工作”
现行高校教师培训工作必须从教师发展和需求的角度出发，行政手段与人性思考相结合，把服务理念渗透于行政管理之中，拓宽和完善培训体系，力求做到在管理中体现服务，在培训中注重需求。按照高校教师发展需求，开展咨询、讲座、研讨、学术休假、资助等多样化形式，切实提高培训成效，不断完善教师培训体系，拓宽教师培训途径，提供自主选择平台，贯彻实施“面向全员、注重实效、规范培训、分类提升”的培训体系。
特别是针对青年教师的教学入门问题，要把丰富、迥异、各具特点效果的课堂教学、现场教学、技能训练、科研训练、教学沙龙等教学模式以及讲授法、谈话法、讨论法、直观教学法、案例教学法、暗示教学法等列入高校教师的培训课程，全面研讨，科学规划岗前培训、职后提升、骨干培养的对策与措施。
（四）高师培训的对策措施
成功的入职教育，被认为能够极大地降低新任教师的挫败感，使其自信心和对工作的满意度得到大幅提高，增加其对学校的归属感以及对教师这一职业的忠诚度，从而极大地降低新任教师离职的风险性。因此，对高校教师的职前培训、职后提升必须依法依规、强化师德、注重需求、重在实效，制定和落实对应措施与对策：
1.针对人职1-3年的新教师，必须经过严格规范的岗前培训、师德教育、校本教育，切实执行教研室传帮带和助教培养制度。学校必须自行加强督导和评估。
2.教学实践3-5年教师，必须参加教学技能技巧、科研能力、专业学科、个性化教师教学发展、课堂教学艺术等综合能力提升研修班、专业学科研讨班等职后培训。
3.组织一支由不同学科专家组成的省、校、院随机随堂抽检听课队伍，督导任课教师的课堂教学情况，探讨商榷课堂教学出现的具体问题，帮助教师提高和完善课堂教学质量。“天津本科教学质量督导常态化——49位专家随机进校抽检，建立市、校、院系三级督导机制”。
4.通过高级研修、国（境）内外访学、建立国（境）内外培训访学基地等途径，增加和完善遴选培养青年骨干教师、教学名师、学科带头人、教学团队以及应用型专业骨干教师的研修访学机会。让更多的优秀教师脱颖而出，让更多的优秀教师努力成为“不仅风趣幽默、善于言辞，而且帮助学生取得了丰硕的成果，同时在智力和教育两方面均对学生产生了影响，并使学生产生希望学习更多知识欲望的卓越型大学教师”。
5.拓展自主培训平台，创建全国范围的优质课程与精品课课堂教学网络培训与咨询交流平台，为更多中青年教师提供或选择名师教学讲堂的学习交流机会，满足教师个性化发展的需求，加强在线教育与远程培训。
6.完善有效的组织措施和管理制度，将各类培训进修成效与教师的职称评定、岗位确定、聘任、教学科研成果的评定等紧紧挂钩，确保培训进修的质量和效果。此外，还必须重视高校管理干部尤其是教学教务管理干部的教学理念、科学管理、服务意识的培训。
7.借鉴美国高校教师发展项目在计划之前首先要对教师进行需求评估，了解和分析教师对相关活动的需要。从服务角度出发，开展满足教师需要、能吸引教师积极参加的项目和活动，是美国教师发展项目成功的重要经验。
8.针对骨干教师、高职称教师的培训，必须增强法规意识，依据《高等学校教师培训工作规程》的相关规定，积极支持和落实教师参加国内外学术会议、交流讲学、著书立说、学术假和学术休假等培训形式。
9.将高校教学管理、教学改革、教学现象等问题融入大学的校园文化之中。“借鉴美国密歇根大学学习和教学研究中心戏剧项目演出学校和课堂中有关教学的剧目，引起教师、学生和管理人员的反思，促进教师改善教学质量”。“戏剧将教育活动和事件搬到舞台上演出，推动师生对高等教育和教学的重视，达到提高教学质量的目的，在校园引起了很大的轰动”。这类典型的校园情景剧还可以在各高校巡回展演，也可以举办地区性的校园情景剧汇演，让全社会都来关注和关心高等教育的教学质量问题。
高校教师队伍水平素质直接影响高等教育教学质量。教育行政部门、高校师资培训机构、各高校都要重视和加强高校师资培训工作，以成立教师教学发展中心为契机，共同推进高校师资培训工作更加科学化、人性化，为真正提高高等教育教学质量，培养创新人才各尽所能、各负其责。
