薪酬绩效管理制度 优选文档薪酬绩效治理制度一、设计薪酬方案的原则〔一〕公司人力资源部拟定薪资方案，报公司治理层商量，经CEO批准后实施。〔二〕薪资方案包含如下内容：1、具有明确的下面是小编为大家整理的薪酬绩效管理制度 ,供大家参考。
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薪酬绩效治理制度
一、设计薪酬方案的原则
〔一〕公司人力资源部拟定薪资方案，报公司治理层商量，经CEO批准后实施。
〔二〕薪资方案包含如下内容：
1、具有明确的目的性
建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，鼓励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。
2、薪酬给付的合理性
薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润的增长速度。符合国家及地方法令的规定。
依据员工工作奉献决定员工薪资水平，同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。
3、薪酬设计的简单可行性
原则上薪资治理制度、流程、操作尽量简单，以减少理解困难、操作失误和治理本钱。
4、薪酬设计的公开性和保密性
有关薪酬的制度和标准，要对员工进行讲解和介绍。但员工的薪酬数据应保密，本人和薪资治理者均不得对外泄露。
二、薪酬制度实施治理
〔一〕确定薪资结构
1、公司实行结构制薪酬，即薪酬由根本薪资、岗位薪资、绩效薪资等局部构成，具体构成及构成标准跟随当年度公司薪酬治理X。公司与员工约定工作金额，为薪酬总金额，即各局部累计和。
2、员工在职期间的日工资发放标准为：薪酬总额÷21.75天。
3、工资结合一般考勤治理核算。
〔二〕确定薪资标准
1、员工薪资标准不得低于当年X工资标准。
2、新录用员工薪资标准确实定
〔1〕新录用的员工，按照相关程序办理，由部门负责人按以下情况初步提出薪资标准：招聘岗位的技能要求、应聘者的专业知识、应聘者的受教育程度、应聘者的同岗位工作经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位的薪资水平范围等。
〔2〕人力资源部依据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。
〔3〕新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。
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3、人力资源部依据预算方案及公司薪资体系确认员工薪资水平，范围内的予以审批并执行。超出预算和不符合公司薪资体系的报经CEO批准后执行。
三、薪酬变动执行标准
〔一〕薪资异动
1、员工调动进行薪资调整。按照相关程序填写《职务薪酬变更审批表》，按流程审批通过后执行。并存于本人员工档案备查。
2、年度薪资调整：公司每年2月份，对公司的薪酬水平进行回忆，并依据公司业绩指标完成情况，当期人力本钱率额度，薪酬竞争力水平及员工的实际绩效表现，确定年度调薪方案。
3、具有以下情况的不在调整之列：
入职不满6个月；
缺勤累计到达2个月以上者；
受严峻过失处分者；
调薪当月办理离职手续者；
薪资水平已到达所在职级X等级者；
业务线不盈利或者盈利情况不达公司要求的;4、特别调薪
特别调薪需结合公司经营开展实际情况按照实际需求提出特别申请，经CEO特别批准的员工可进行薪资调整。
〔二〕薪资计算期及发薪日
1、计薪周期为自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向员工支付上月薪酬，如遇节假日可以顺延发放或者提前支付；公司有义务代扣代缴个人所得税及其他法定代扣缴行为；
2、调薪员工按照调薪流程办理完调薪手续后，依据调薪时间在规定的发薪日统一发薪。
3、离职员工按照离职流程办理完调离手续后，依据其出勤情况在规定的发薪日统一结算。
四、员工福利及假期工资
1、工作日公司给予员工补助，标准为：800元/人/月，按当月的实际出勤天数核算，在次月的工资里统一发放。
2、法定假：公司员工每年享有元旦、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、十一国庆节、春节法定带薪假期。
3、年休假：按照公司规定休假
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4、婚假、产假、丧假、工资按正常发放
5、事假：事假最小请假时长为1小时，超过1小时的以0.5小时为单位累计，并按实际请假小时扣除全额工资。
6、病假：
〔1〕病假最小请假时长为1小时，超过1小时的以0.5小时为单位累计。
〔2〕月累计病假超过20天，或年累计病假超过3个月，不享受当年年终福利奖金。
〔3〕劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行医治，依据国家规定支付病假工资标准：
北京；病假工资按实际请假时长扣除30%根本工资；
上海；①工龄不满2年的，病假工资按请假时长的40%扣除；
②工龄满2年不满4年的，病假工资按请假时长的30%扣除；
③工龄满4年不满6年的，病假工资按请假时长的20%扣除；
④工龄满6年不满8年的，病假工资按请假时长的10%扣除；
广州；病假工资按请假时长的40%扣除；
〔3〕劳动者患病或者非因工负伤公司依据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限给予3个月到24个月的诊治期。诊治期，依据国家规定按照当地X工资标准的80%计放。
五、绩效治理
〔一〕绩效治理体系的适用范围
绩效治理体系适用于全体员工。
〔二〕
绩效治理的周期
绩效治理循环将以年度为一个完整循环周期，在年度周期内，依据人员岗位、职级、业务特设置考核周期，具体详见各部门对应的绩效规定。
〔三〕绩效治理权限
公司的绩效治理体系将采纳层层分解、双重治理的治理方法，根本原则如下：
员工的绩效目标制定、绩效合约签订及绩效评估由直属部门负责人直接负责，隔级上级作为第二考核人参与一般员工的绩效治理过程；
双线汇报的人员依据事前确定的虚线实线比例进行考核权重划分；
〔四〕
绩效评估的流程
上级评定→员工自评→信息搜集总结→归档保存及结果应用→结果调整确认→绩效沟通
〔五〕
绩效等级
工作绩效划分为五个等级，同一部门内各工作绩效等级与能力等级的人数分布需符合等级分布要求，分.
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