流溪河薪酬管理制度

流溪河薪酬管理制度 广东粤电流溪河发电有限责任公司薪酬管理制度一、目的为了明确公司薪酬政策，规范薪酬管理，建立健全公平合理的薪酬体系，激励和牵引员工提升绩效及任职能力，保障公司的长下面是小编为大家整理的流溪河薪酬管理制度 ,供大家参考。

　　广东粤电流溪河发电有限责任公司

　　薪酬管理制度

　　一、目的为了明确公司薪酬政策，规范薪酬管理，建立健全公平合理的薪酬体系，激励和牵引员工提升绩效及任职能力，保障公司的长期可持续发展，特制定本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用广东粤电流溪河发电有限责任公司在岗员工（不含公司领导）。

　　三、管理职能

　　1、职能定位：人力资源部为公司薪酬福利的归口管理部门，财务部为资金管理部门。

　　2、公司领导职权（日常一般以总经理办公会、党政联席会等形式体现）

　　（1）总经理全面主持公司薪酬管理工作，各分管领导协助总经理开展薪酬管理工作。

　　（2）公司领导班子审议公司薪酬管理基本方针、政策、制度、重大决策。

　　（3）总经理审批薪酬管理制度和相关管理办法。

　　（4）公司领导班子审议薪酬福利费用预算、薪酬总额使用方案与计划、薪酬福利发放方案与计划、职位等级定位、员工薪酬调整等，总经理审批确定。

　　3、人力资源部职权

　　（1）建立完善公司薪酬管理体系和薪酬管理制度，完善以能力和业绩为导向、以岗位绩效工资为主的工资制度。

　　（2）编制薪酬福利费用预算，制定年度工资总额的使用计划，有效控制并合理使用工资总额。

　　（3）统计、汇总、审核考勤、绩效等相关数据，核定职工工资，保证工资及时准确发放。

　　（4）建立、维护全公司工资管理台帐，填报各类统计报表，确保相关数据的准确性。

　　4、财务部职权

　　（1）根据人力资源部核定的数据进行薪酬的核算、发放工作，按规定进行列支。

　　（2）核算个人所得税及代扣代缴相关费用。

　　（3）定期（每季度）与人力资源部核对工资使用情况及相关数据。

　　（4）协助人力资源部编制薪酬福利费用预算，协助填报各类统计报表。

　　四、管理原则

　　1、战略一致原则：与企业发展战略相一致，通过弹性设计，保证企业的可持续性发展。

　　2、总额控制原则：在企业薪酬总额的限额内，合理计划使用。

　　3、公平合理原则：以岗位价值为基础，以能力、绩效、责任、贡献作为分

　　配依据。

　　4、绩效激励原则：员工收入与企业绩效、部门绩效及个人绩效相挂钩，调动员工积极性，牵引企业目标的实现。

　　5、动态调整原则：员工收入实行动态管理，与岗位、能力、绩效情况关联。

　　五、薪酬模式与结构

　　1、采用动态宽带薪酬模式：企业根据员工任用情况、岗位高低、业绩好坏、能力大小等维度进行动态调节，体现动态、宽带薪酬的特征，员工拥有宽广的薪酬发展空间。

　　2、薪酬构成：具体见表1说明。

　　表1：

　　薪酬结构

　　说明

　　岗点工资

　　季度绩效奖

　　年度绩效奖

　　年功工资

　　加班工资

　　专项奖金

　　其他奖金

　　技术技能补贴

　　岗点工资是根据岗位、市场、责任、贡献确定的工资。

　　根据企业经济效益和部门、个人季度考核结果等相关联的季度奖金。

　　根据企业经济效益和部门、个人季度考核结果等相关联的年度奖金。

　　是反映在岗员工多年劳动积累的辅助薪酬，是调节相同薪酬等级中新老员工薪酬待遇的补充形式。

　　加班工资按国家有关规定支付。

　　超发电奖、安全目标奖以及节日或特别时段的增发。

　　评先、班组建设等其他各项奖金。

　　当员工获得专业技术（技能）资格并被公司聘任时给予的补贴。

　　夜餐、住房、通讯等各项补贴。

　　其他补贴

　　3、薪点系数表是确定岗点工资的计算依据（附录B）

　　（1）根据集团薪酬策略和区域、行业薪酬水平确定薪酬总体水平。

　　（2）薪点系数表纵向为岗位等级，通过岗位评估来确定，共19级；横向为能力与绩效档级，通过年度绩效考核或员工能力认证来确定，分为15大档，每大档分为5小档，共75小档。

　　（3）在《薪点系数表》上，以岗位等级与能力档级的交叉点确定员工的薪点系数。

　　（4）所有岗位薪点系数的切换线为4-E，详见薪点系数表（附录B）。

　　（5）凡未取得相应层次技术技能资格者，视为不具备相应岗位上岗条件。低于相应层次一级，则岗点工资相应横向下调一大档，低于相应层次二级，则岗点工资相应横向下调二大档。

　　六、薪酬核算与发放

　　1、基本程序

　　（1）提交资料：每月6日前，各部门向人力资源部提交考勤表、奖罚等资料，每考核周期下一月6日前，各部门向人力资源部提交《考核结果汇总表》。

　　（2）核算工资：绩效薪酬专责核算工资后，将《工资表》提交给人力资

　　源部部长审核，总经理审批。

　　（3）发放工资：每月9日前，人力资源部将审批后的《工资表》提交至财务部，财务部12日前完成代扣代缴等帐务处理及工资发放。发放由委托银行代发到员工在银行开设的个人账户。

　　2、薪酬核算

　　（1）绩效考核等级对应的绩效等级系数，见表2。

　　表2：

　　绩效等级

　　绩效等级系数

　　S1.2A1.1B1.0C0.8D0.6（2）岗点工资

　　1）岗点工资＝薪点值×岗位薪点系数。

　　2）薪点值依据上年度企业的经济效益动态调整。

　　（3）季度绩效奖

　　1）公司季度绩效奖年度总额一般控制在年度工资总额的20%左右。

　　2）部门季度绩效奖总额计算公式：

　　3）个人季度绩效奖计算公式：

　　个人季度绩效奖金系数＝个人季度绩效等级系数×直接上级集体（公司或部门或责任范围或班组）季度绩效等级系数

　　4）季度绩效奖在下季度的第二个月工资中发放。

　　（4）年度绩效奖

　　1）年度绩效奖总额一般不低于公司年度工资总额10%。每年12月底以前确定当年年度绩效奖占工资总额的具体比例。

　　2）部门年度绩效奖总额计算公式：

　　3）个人年度绩效奖计算公式：

　　个人年度绩效奖金系数＝个人年度绩效等级系数×直接上级集体（公司或部门或责任范围或班组）年度绩效等级系数

　　4）年度绩效奖在下年度的第二个月工资中发放。

　　（5）年功工资

　　1）年功工资按员工连续工龄每年35元标准计发，每年1月1日统一增调。

　　2）连续工龄的计算方法按照集团与公司相关标准执行。

　　（6）加班工资

　　1）按岗点工资为基数计发加班工资。

　　2）加班的认定依据公司《职工休假管理标准》执行。

　　（7）专项奖金

　　1）分配方案由人力资源部拟定，报总经理办公会审议，总经理审批决定。

　　（8）其它奖金

　　1）发放方案由人力资源部拟定，报总经理办公会审议，总经理审批决定。

　　（9）技术技能补贴

　　1）适用于获得技术技能资格并被公司聘任为对口专业岗位的在岗员工。多个资格被聘任的，按最高技术技能等级对应的补贴标准发放。补贴标准见表3。

　　表3：

　　技术技能等级

　　高级职称/高级技师

　　中级职称/技师

　　（10）其它补贴

　　1）其它各种补贴依据公司相关标准执行。

　　3、薪酬核算其它规定

　　（1）岗变薪变：员工岗位发生变动时，从岗位变动的下月起执行新岗位对应的薪酬标准，具体以人力资源部人事通知单为准。

　　（2）旷工规定：员工旷工一天及以上，当月工资按当地最低工资标准发放。旷工三天及以上的，不能参与分配公司当月发放的各类奖金。

　　（3）待岗规定：待岗期间，工资按当地最低工资标准发放。

　　（4）个人所得税规定：由公司代扣代缴个人所得税。

　　（5）休假薪酬待遇规定：

　　1）岗点工资、年功工资、绩效奖的发放按下表规定执行。

　　获得聘任补贴额度

　　150元/每月

　　100元/每月

　　序号

　　休假类别

　　绩效考核规定

　　薪酬待遇规定

　　岗点工资

　　年功工资

　　绩效奖

　　说明

　　1事假

　　按缺勤天数扣发

　　1、12个月内病假累计不满6个月的：按病假期间日工资标准发放。连续工龄不满5年按50%发给；满5年不满10年的按55%发给；满10年不满15年的按60%发给；满15年不满20年的按65%发给；满20年及以上的按70%发给。但不能低于当地最低工资标准。

　　详见《绩2、12个月内累计病假超过6个月的：按缺勤天数扣发。但不能低于当地最低效管理制度》第工资标准。

　　六条第7款第（5）节照常计发

　　照常计发

　　照常计发

　　的规定

　　2病假

　　月标准工作天数以国家规定为准

　　3年休假、探亲假、婚假（含晚婚假）、计划生育假、产假、丧假、看护假

　　4一年内哺乳长假

　　按75%比例计发

　　无

　　女员工享有，享受五险一金，企业年金按公司相关规定执行

　　2）其他奖金、补贴等依据公司相关规定执行。

　　（6）工伤薪酬待遇规定：依据国家有关规定执行。

　　（7）经济性奖惩：各类经济性奖惩依据公司相关标准执行。

　　七、特别人员的薪酬管理

　　1、新入职员工的薪酬管理

　　（1）见习期工资：新录用的大中专毕业生实行1年见习期，其中见习期内前6个月为试用期。试用期内，依据《岗位等级矩阵表》（附录C）之规定计发岗点工资。通过试用期后进行转正定级。新员工见习期内无绩效奖金。

　　（2）见习期满后薪酬调整按照第九条规定执行。

　　2、离职员工的薪酬管理

　　（1）解除或终止劳动合同所涉及的经济补偿等按相关法律规定执行。

　　（2）按规定程序办妥离职手续后，按相关规定计发薪酬。

　　3、到达任职年龄上线退居二线中层人员薪酬管理

　　（1）退居二线的中层年龄的确定按照公司规定执行。

　　（2）退居二线的中层作为部门顾问，仍挂职在原部门，对该部门工作进行指导、协助；由部长安排其日常工作；在公司有特殊任务时，公司可安排相应工作给退居二线人员专门负责。

　　（3）岗点工资，以退居二线前的薪点系数纵向下调一级执行。

　　（4）绩效奖按其考核结果计算。其他奖金、补贴、福利按相关规定执行。

　　八、福利

　　医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等福利按国家、地方、集团与公司相关规定执行。

　　九、薪酬调整管理

　　1、统一调整：根据行业市场人力水平、企业效益，地方政府公布的最低工资标准、社会商品物价指数等情况，对员工薪酬进行普调，周期不固定。

　　2、任职能力薪酬调整：待任职能力管理体系推广应用后实施。

　　3、以年度绩效等级为依据，两年为一周期进行薪酬调整，调整规则见表5。

　　表5：

　　连续二年年度绩效考核等级

　　岗位薪点系数调整规则

　　S/S薪点系数横向上调1大档

　　S/A或A/S薪点系数横向上调4/5大档

　　A/A薪点系数横向上调3/5大档

　　S/B或B/S薪点系数横向上调2/5大档

　　A/B或B/A薪点系数横向上调1/5大档

　　S/C或S/D或A/C或A/D或B/B或B/C薪点系数不调整

　　或C/S或C/A或C/B或D/S或D/AB/D或C/C或D/B薪点系数横向下调1/5大档

　　C/D或D/C薪点系数横向下调2/5大档

　　D/D执行待岗

　　4、特别调整：因员工做出特别重大贡献，可对其进行薪酬调整。调整办法以公司决定为准。

　　5、异动调整

　　（1）员工调岗后，职位系数不变，则薪点系数保持不变。

　　（2）员工调岗后，职位系数提高，薪点系数调整规则：新岗位薪点等级上与原岗位薪点系数最接近的薪点系数，即为该员工新任岗位的薪点系数，但不低于原岗位薪点系数；同时，新的薪点系数最低不低于新岗位的切换起点档。岗点工资按照新的薪点系数计发。

　　（3）员工调岗后，职位系数下降，薪点系数调整规则：从原岗位当时所在的薪点系数档位纵向向下平移至新岗位对应的薪点系数档位，该档位即为员工新任岗位的薪点系数，岗点工资按照该薪点系数计发。

　　十、其它规定

　　1、如部门开展二次分配，必须报人力资源部审核同意后方可执行。

　　2、员工经本人申请、企业批准，待遇按相关规定执行。

　　3、公司可以从员工工资中代扣、代缴以下费用：

　　（1）应当由员工个人缴纳的个人所得税、社会保险费、住房公积金等。

　　（2）协助执行法院判决有员工负担的抚养费、赡养费等

　　（3）法律、行政规定规定由企业代扣、代缴的其他费用

　　（4）企业和员工约定代扣、代缴的其他费用。

　　4、下列情形不属于克扣员工工资：

　　（1）依照公司薪酬管理标准减发员工各类休假期间工资的，或因旷工、迟到、早退等原因减发工资的。

　　（2）员工给公司造成损失并经员工认可或依法确定后，公司扣减员工工资以赔偿损失的。但每月扣减额不得超过员工应发工资标准的20%，且扣减后的剩余工资部分不得低于当地最低工资标准。

　　（3）法律、行政法规规定的其他可以扣减员工工资的情形。

　　5、薪酬相关的数据、报表、文档等资料（包括纸件及电子件），都须存档备查，保存期限至少十年。

　　十一、附则

　　1、本制度执行后，如原有制度与本制度相冲突的执行本制度，如与上级文件相冲突，执行上级文件。

　　2、本制度自

　　年

　　月起执行。

　　3、本制度由人力资源部负责解释并负责修订。

　　十二、附录

　　1、附录A《工资调整申请表》

　　2、附录B《薪点系数表》

　　3、附录C《岗位等级矩阵表》

　　附录A:工资调整申请表

　　姓

　　名

　　申请调整的工资项

　　及调整意向

　　（申请者填写）

　　部

　　门

　　年

　　月

　　日

　　入职

　　时间

　　申请调整的依据

　　（申请者填写）

　　直接上级意见：

　　签名/时间：

　　所在部门部长意见：

　　签名/时间：

　　人力资源部部长审核意见：

　　签名/时间：

　　公司分管领导审核意见：

　　签名/时间：

　　总经理

　　审批意见：

　　签名/时间：

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