基于构建合理流动机制的军官多元激励体系研究

引言

美经济学家阿施和华纳证明当期望晋升的概率为0.5时,当期努力对下一时期得到晋升的概率的边际效应越大,对人员的激励作用最为显著。当晋升的概率非常高或非常低时,边际努力几乎没有什么价值[1]。武警部队的干部结构为典型金字塔型,由于受到职位的限制,目前武警部队军官晋升概率出现了两极化的现象。底层军官晋升的比例明显过高,而高层军官晋升的比例过低,导致干好干坏一个样,因此难以达到最优的激励效果。

“制度通过划定主体利益的边界,限制和规范主体追求自身利益最大化的行为[2]。”本文认为应在现行的晋升激励机制基础上,充分考虑与军官自身利益密切相关的其他激励因素,建立一套整合了晋升激励、转业激励和强制转业制度中激励因素的多元激励体系,实现战略性激励机制的目标。

一、 晋升激励制度

由于晋升概率不能更改,晋升激励制度本身具有不可克服的缺陷。仅仅依靠内部晋升制度激励军官是不行的,但忽视内部晋升制度对军事组织的作用也是不可取的。

军事人力市场是一种受政府严格管理和控制的、由合同契约关系限定的特殊的国内劳务市场,它由以政府或军方为代表的单一卖方和以提供特殊劳务服务的个人为代表的众多卖方组成[1]。作为一个典型的内部劳动力市场,军队具有比其他组织更为严密的内部晋升制度:部队按照组织的使命、工作特性、重要性程度、职责范围、能力水平和技能要求等标准设计一系列从低级到高级的工作职位,形成一个完整的工作阶梯。在这个阶梯中,职务级别越高,对知识、技能和经验的要求越全面,边际生产率越高,任职军官的很小的能力差异都会给工作绩效产生深远影响[3]。职务级别越高,职务的数目也越少,而该职位的工资也越高。当高一级别职位出现空缺时,组织主要是从下一等级中符合条件的人员中择优提升。

内部晋升对现役军官是一种长期的激励手段。区别于任务性激励,内部晋升以长期工作成绩和组织认同为基础,因而其所提供的激励是长期的效应。由于薪酬制度基于职务级别,晋升到更高的级别衔阶意味着更高的工资提升、更大的权力、更高的社会地位和更多的福利、荣誉。不断的晋升能够不断给军官带来物质和精神双方面的满足,从而带来持续的激励作用。此外,军官晋升类似于锦标赛制度,优胜者除了以上收益外,还获得了更进一步晋升的机会和条件,使得其成为长期的持续竞争的激励手段。从另一个方面来看,假设军事组织可以随意从外部劳动力市场招聘人力来补充组织内部出现的岗位空缺,则军官会感到前途渺茫,其工作积极性会受到极大的影响,而且会对外部劳动力市场中来的新进入者有抵触和排斥情绪[4]。

因此,内部晋升制度是军事组织的必然选择,在激励方面有着积极的意义和巨大的作用。由于职位比例等客观条件制约,晋升制度的改革比较困难,因此现行的晋升制度可继续沿用。

二、 转业激励制度

(一)转业激励制度的政策设计

由于晋升概率两极化导致的晋升激励缺陷,可以引入转业制度,将转业制度中的激励因素加以强化,进而辅助进行激励。因此,本文提出了将转业安置制度纳入激励体系,建立转业激励制度,以弥补晋升激励的不足,使其与晋升制度、强制退役制度联合作用,形成“三位一体”的多元激励体系,促使整个组织的良性流动。

转业激励制度的基本思想是把转业安置中的激励因素加以强化,将转业后总收益和个人努力密切联系,同时通过合理设定,使组织人员合理流动。基本设计是:根据转业军官的军龄,按照15年、20年、25年、30年的年限阶段,给予额外的比较丰厚的具有倾斜性的转业奖励,奖励的形式可以是货币、教育培训、工作安排等各方面的结合。

本文认为“能力”是范畴性的概念,即在不同领域不同范畴对“高能力者”的定义也有所不同,只在于组织人才战略规划的目标是什么。假设目前的评价制度主要基于干部是否适合在部队发展,是否能创造出较高的生产率,则当期的被淘汰者相对于其他人是“相对低能力者”。而能够经过一次次淘汰而留在部队的人,其为“高能力”类型的可能性大大高于被淘汰者,至少是部队可以利用的人力资源中更为优秀的一部分,是部队所需要的“高能力者”。此外,获得更长军龄除了受个人能力影响外,还受其努力水平决定。因此,军龄在某种程度上,可以作为个人能力和工作长期努力程度的衡量。从经济补偿角度,服役年限越长,军人专用性人力资本越明显,对部队贡献越大,应予以更多的补偿。

其次,在年限设置上,达到第一层级转业奖励条件,军龄需满15年。按照部队晋升模式,则其职务必须达到营职军官才能实现。其概率比较接近于最优概率值0.5,因此对于处于组织底层的年轻军官为了满足转业激励这一标准,受激励程度较好。5年一期的年限阶段划分,则与晋升周期交叉,以实现互补效果。

(二)转业激励制度的模型设计

当采取转业激励制度,设模型如下:

假设α是个人了解而军方不了解的个人能力参数。在此假设ei,t表示时期t,在级别i时,个人在某种薪金结构、外在机会和优惠条件下,所愿提供的努力总量。

Z(ei,t)表示努力的负效用,则有Z′(ei,t)>0和Z″(ei,t)>0。那么在职业生涯的每一点上,能力参数为α的个人必须决定是否继续服役和提供多少努力。军方必须决定是否让个人继续服役和是否让其获得晋升。军方通过时期t在级别i时每个人所作的评估并且对此进行排序(Ei,t),再决定提升π\+*i,t部分的人来决定哪些人应得到提升的。个人晋升的概率(π\+*i,t)取决于他或她的能力和努力以及其他人的能力和努力(分别用α0和e0来表示)。军方还可通过评估来剔除那些价值达不到某个最低限额E\+mi,t的人。最后,军方根据其军龄,采取延期支付形式的转业激励制度,同时将改革后最低限额提高,加大淘汰力度。此时,个人转业的收益回报和其努力程度密切相关。当晋升概率过低时,个人通过付出较高水平的努力程度来增加获得转业奖励的可能性。设原有的转业收益为L,对应级别的转业奖励收益为L′,得到L′的可能性为pr(L′),pr(L′)与个人努力水平正相关,即pr(L′)=pr(ei,t)。

该模型是军官收益激励模型的推广。它的结构如下:时期t末期未来效用的期望值为:

用语言来描述就是,期望的效用V\+*i,t是继续服役的期望利益回报和即刻退役的利益回报的加权平均,式中权数Φi,t是军方希望个人继续服役的概率

(Φ\+1i,t)和个人希望继续服役的概率(G\+2i,t)(这两种概率是相互独立的)的乘积。继续服役的期望收益G\+*i,t是在t+1时期晋升到高一级别的薪金和留在当前级别中的利益回报的加权平均和因为继续服役而增加的获得奖励的期望收益。这些利益回报取决于级别相联系的工资等收入(W\+M)、特定级别中的非货币价值(δ)和对应的转业奖励。继续服役的期望收益G\+*i,t是继续服役的期望利益回报与退役的利益回报之差,而退役的利益回报就等于民事部门收入(Ci,t)、有权获得的退休或退役的薪金(Ri,t)和民事部门非货币价值(┏t)的现值。如果个人处于级别中某个强制退役点,则

Φi,t=0和V\+*i,t=Li,t。

在时期t处,个人的预期未来效用为:

个人在时期t提供努力使个人的预期未来效用最大化。分析公式(2-2)中与努力水平正相关的内容可以得出激励因素,首先努力增加了晋升的概率,其次努力减少了因未能达到最低履行标准而非志愿退役的概率,非自愿退役概率的减少增加了获得转业奖励的可能性。

对于低级别的年轻军官,第一个奖励档设置为15年,满足其的概率比较接近0.5,其努力的边际效用较好,因此有较好的激励效果。

对于中高级别的军官,如果个人晋升上一级别的概率过低,努力增加晋升概率的功能消失了,因此军官失去了努力的动机。而如果采取了转业激励制度,即使晋升概率接近于0时,则有

有pr(L′)=pr(L′)(ei,t)是和努力程度正相关的。当晋升概率很小导致军官失去晋升激励时,其可努力获得转业额外奖励,这个概率比晋升概率要高,因此其仍受到转业激励的作用。

当组织内部收益高于外部收益,个人有延长服役的动机。但是由于晋升概率的限制和最高任职年限的限制,军队出于流动性考虑,将部分人强制转业。强制转业的依据是通过评估来剔除那些价值达不到某个最低限额的人。低能力者为了继续服役将模仿高能力者行为,会给组织一个虚假的信号。转业激励制度希望促使军官自我排序,并形成高能力者和低能力者的行为分离,达到增加主动转业,促使组织流动,优化组织人员结构的目的。

假设所有的参与者都是理性的,其目的在于追求现值收益的最大化。同时,他们对自身以及竞争者的能力和实力都有相对清楚的认识,能够较为合理的进行自我排序,而个人自己的能力属于私人信息。(关于这一点,阿施和华纳证实推迟给予退役薪金制度具有促使自我排序归类的机制的功能,而目前之所以这种自我排序在部队表现不明显,其原因就在于推迟给予退役薪金制度尚未建立或作用不明显。)当满足转业奖励条件后,下一层级转业奖励概率又会从0开始,根据努力程度逐渐累加。此时个人选择有两种情况(继续服役,转业),军队的选择有(晋升,留用,强制退役)。当军官进入下一个奖励阶段,因为处于激励需要奖励内容本身具有倾斜性,对于军方,如果保持原阶段的奖励比例,成本将增加,而总收益减少。因此,军方会提高对于最低产出限额的标准,以减少本阶段转业奖励人数比例。设此新一期最低产出限额为E\+m2i,t,设晋升需要的最低产出为E\+m3i,t,则有E\+m3i,t>E\+m2i,t>E\+m2i,t。由于晋升概率小,E\+m3i,t大于E\+m2i,t的程度比较高。设α为个人能力,高能力者的类型为αh,低能力者的类型为α\+l,e′为高能力者努力水平,e″为低能力者努力水平,Z′(ei,t)代表Z″(ei,t)两者努力的负效用,E\+m2i,t=E\+m2i,t(α,e)。低能力者为了冒充高能力者,或者为了留在部队,要提供至少大于E\+m2i,t的产出。如图1所示,设军官中高能力者的比例为q,部队根据y(α,e)和所有军官的加权平均的期望效用,提供给个人收益W\+*,此时,低能力者冒充高能力者,将要付出的努力水平为e″,则有Z″(Ei,t)>Z′(Ei,t),低能力者的总效用下降,如果低能力者为了满足最低限额E\+m2i,t产生的负效用导致W\+*小于转业收益,即失去参与约束,退出现役。而对于高能力者,则会继续服役。通过数个阶段的自动选择过程,用强制转业比例和转业奖励规模来使最低限额价值逐渐提高,不断地优胜劣汰,使组织结构优化。

图1 不对称信息下的分离均衡

简单来说,即在军官预期能够达到转业激励条件的情况下,晋升激励因素虽然很小,但是努力可能获得转业奖励,从而产生了激励。当满足了转业奖励条件后,低能力者预期到不能得到下一期的晋升和转业奖励,或者不愿意付出与之对应的努力水平,会选择得到当期的转业奖励后主动转业。对于高能力者,即使得到晋升的概率很小,但是得到转业奖励的概率仍存在,其依然有激励努力工作。

因此,转业激励制度不但可以作为晋升激励的补充进行激励,还可以促进合理流动性。并且可以根据现实情况,例如对流动性的调整需求来调整转业奖励政策。

三、 强制转业制度

现有的强制转业制度,主要在两种情况下发挥作用:一是当干部达到最高任职年限时,二是当干部工作出现较大问题,证实其严重不适合部队时。目前的转业中,尤其是中高层干部的转业,大部分属于强制转业。本文认为,战略性激励机制下的强制转业,应和激励制度相结合,体现出其激励效果。因此,需要改变对强制转业的看法和标准,把基于最高任职年限的强制转业制度,转换为基于最低产出的强制转业制度,从而激发其激励因素。

基于最低产出的强制转业激励即军事组织具有对现役军官有最低努力水平或最低产出的要求,当个人不能达到这个最低要求,就被强制转业。如果个人想要部队,则其必须提供高于部队要求的最低价值(产出)。而高能力者要达到这个最低价值付出的努力必然低于低能力者。如果这个最低产出要求提高了,低于不能适应部队的个人如果要提供这个最低产出,其付出的努力带来的负效应可能导致总效应低于机会成本,即可能无法满足参与约束。因此,强制转业的过程是优胜劣汰的过程,将能力最不适应部队发展的个人剔除出部队组织。配合转业激励制度对强制性转业制度进行调整,两者形成合力加大了军官继续服役的挑战性和收益。

值得一提的是,虽然强制转业制度有对“最低产出”的计量要求,但是其对计量的精确度要求较低,只需给出大概的产出规模和人员产出排序即可实现,其操作性较高。

四、小结

现代管理学理论说明,激励体制和其他管理机制是密不可分的。实现战略性激励的目标,必须联合集晋升激励、转业激励、强制退役制度,建立多元激励体系。本文通过具体分析了晋升制度、转业激励制度和强制转业制度的激励因素,重点设计了基于服役年限的转业激励制度,结合晋升和强制转业制度构建“三位一体”的多元激励体系。

首先,晋升激励主要对晋升概率适中的人员产生有效激励,而转业激励参与了激励过程后,对晋升激励所不能及的部分人进行了自动的“查漏补缺”,使个人在受到晋升激励作用的同时,有延长服役的激励,实现了全面激励和可持续激励。

其次,强制转业制度加大每一期的强制转业数,同时转业激励制度使某些军官自愿退出现役,在保证工作绩效水平的前提下增加了流动性,有利于构建合理流动机制。

最后,转业激励制度与晋升激励机制、强制退役制度合力,促使低能力者退出现役,从而使高能力者的晋升变得通畅,同时缩短了晋升的周期,实现良性循环,使高能力者处于适当的职位上,达到人尽其用,提高组织效率。

从人员维度上看,“三位一体”的多元激励体系对低层军官和中高层军官都产生了激励效果,具有激励的全面性;从制度协调上看,“三位一体”的多元激励体系整合了三大制度中的激励因素,实现了关于激励的有机整体;从时间维度上看,从个人刚进入部队干部队伍到将要退出,整个过程的激励都被纳入,对个人的整个职业生涯规划是一个指导,因此具有持续性的作用。

简言之,转业激励制度和晋升激励机制、强制退役制度联合形成“三位一体”的多元激励体系,从而实现“广纳群贤、人尽其才,能上能下、充满活力的用人机制,把优秀人才聚集到”[5]部队建设的各项事业中来的战略性激励目标。

参考文献:

[1] 基斯•哈特利,托德•桑德勒.国防经济手册(第一卷).北京:经济科学出版社,2001:381-386.

[2] 彭国甫.地方政府公共事业管理绩效评价研究.湖南:湖南人民出版社,2004:251-252.

[3] Rosen S., The military as an internal labor market: some allocation, productivity, and incentive problems, Social Science Quarterly 73, 1992:227-237.

[4] 詹仲亚.军人晋升制度的经济分析.军事经济研究,2007(3):10-12.

[5] 江泽民.在十届全国人大一次会议解放军代表团全体会议上的讲话.北京:解放军报,2003

(作者通讯地址:武警工程学院陕西 西安 710086)

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