人物；三级实验技术人员，各类各级实验室的骨干中坚力量；四级实验技术人员，各类各级实验室的基本力量。高校应采取多种举措加大资源投入，按照分层管理、有效激励的政策，通过多种渠道、多种方式引进、培养优秀实验技术人才，建设一支年輕化、技术水平高、可持续发展的规模适当的实验技术队伍，逐步建设数量、年龄、职称、学历等分布合理的四个层次的实验技术人员，逐步建设成一支结构优化、富有活力的高素质高水平的实验技术队伍。
2.实验技术队伍现状
长久以来，高等学校一直重视教学科研队伍的发展，而忽视实验技术队伍的建设，造成了高校实验技术队伍普遍存在素质偏低等问题。实验技术队伍结构、人员素质等已不能满足当前高校快速发展的需要，甚至制约了教学、科研水平的提高。目前，高校实验技术队伍主要存在以下几个方面的问题。
（1）实验技术岗位数量不明确，人员与岗位职责不匹配
高等学校实验人员既需要参加学校教学工作，又需要为科研工作进行支持，工作覆盖面广，工作性质复杂，工作量、任务量难以计算，且人员素质参差不齐，实验技术岗位数量不明确。长期以来，高校实验技术人员既从事技术性工作，又从事事务性工作，工作事项繁杂，部分人员参与实验室科学研究工作，开展课题研究，甚至自身申请课题。实验技术人员工作与科研人员、管理人员工作内容交叉，高校无法将人与事清晰对应，实验技术人员职责不清晰。
（2）高水平、高技能人员数量不足
国家、高校为创造良好的教学、科研环境，培养创新人才，提升科学水平，投巨资购买高、精、尖的仪器设备，建设高水平的实验室。高端设备需要高素质人才进行维护、使用，才能真正发挥其效益，需要一批具有专业技术以及理论背景的高水平、高技能人员支撑、促进高端实验室的建设、发展。同时，随着科学研究的发展，实验技术人员的要求从单一的设备维护向创新性实验设计转变，对实验技术人员的综合素质要求越来越高。然而，高校实验技术队伍普遍学历不高，博士研究生人员较少，研究生人员所占比例一般低于50%；针对实验技术岗位的持续性培训较少，知识老化；实验技术人员事务繁杂，自我学习时间较少，能力提升速度较慢。高校一方面对引进实验技术人员水平要求较低，且较难引进高水平实验技术人员，一方面未对现有人员进行良好的引导培育，导致高水平、高技能人员数量不足。
（3）发展空间窄，待遇低，流动性大
当前，大部分高校都未针对实验技术人员开通正高级职称，实验技术人员的发展受到一定程度的限制，发展空间相对较窄，不利于实验技术人员的主动发展以及开展创造性工作。实验技术人员虽然工作繁重，但在高校中地位、作用常被忽略；一般高校对教学科研人员制定了较为完善的晋升、培养、考核及奖励制度，而对实验技术人员管理制度，尤其是培养机制、激励制度建设不完善，待遇相对较低。由于工作价值未得到充分体现，工作成就感差，部分实验技术人员通过学位学历进修转为教师岗位，或将大部分精力用于申请科研课题开展科学研究工作，造成了实验技术队伍的不稳定。而高层次教学科研人员需要稳定的实验技术队伍对其科学研究进行支持，不稳定的实验技术队伍也影响了高层次人才的不稳定。
3.实验技术队伍发展体系
针对高校实验技术队伍的现状及不足，应构建高等学校实验技术队伍发展体系，加大资源投入，保证保障实验技术人员的待遇，扩展上升空间，培养、提高实验技术人员水平，保持实验技术队伍的稳定发展，充分发挥实验技术人员在人才培养和科学研究中的重要作用。学校实验技术队伍建设应遵循“按需设岗、择优选留”的原则，通过明确岗位设置，核定队伍人员数量，构建多元化人员聘任机制，完善人才培训机制，拓宽发展通道，建设一支高素质高水平的实验技术队伍。
（1）岗位设置
学校实验技术岗位设置应重点保证国家级、省部级重点实验室的未来发展，重点保障学校公共教学平台的正常运行，重点考虑学校公共实验平台的人员需求。岗位设置的核心是核定实验技术人员编制工作。高校应根据实验教学中的课时数、行政班数、实验课类别以及实验室管理级别（国家级、省部级等）、大型设备（数量、年有效开机时数）科学合理核定实验技术人员编制。
（2）人员聘任
学校聘任实验技术人员应遵循“公开招聘、择优选留”的原则，招聘范围包括校内流转人员与校外人员，聘任合同包括长期合同与短期合同，学校应根据人员编制、人员经费、聘用合同期限等构建灵活、高效的多元化人员聘任机制。对于高水平的技术人员，引进条件可适当宽松，不应局限于学历、年龄、学术成果的要求；对于处于重点岗位的在职人员，应给予资源保障；对于非重点岗位人员，学校可根据空编情况给予经费补贴由实验室自行聘人用人。
（3）人才培育
高校培训实验技术人员应坚持学校培训与学院培训相结合的原则，坚持基础技能培训与专业技能培训相结合的原则，坚持分类培训与分阶段培训相结合的原则。高校应根据实验技术人员的岗位类别、职业生涯发展阶段，设计、实施具有针对性的个性化培训项目。如图所示，在实验技术人员发展的各个阶段，可分别进行“岗前培训”、“基础培训”、“进阶培训”、“高级培训”等。高校应鼓励实验技术人员不断补充和更新知识，应鼓励技术人员积极进行在职学位学历进修，鼓励外出考察学习。在对实验技术人员进行培育的同时，应增强技术人员间的交流、沟通。学院可建立交流小组或者技术小组，加强技术人员间对技术的交流与经验借鉴。
（4）考核评价
高校应针对实验技术队伍的整体特点，以及队伍中不同类型人员的个性特点，明确不同人员的岗位职责，与其签订岗位目标责任书。高校应对实验技术队伍人员进行年度考核、聘期考核，年度考核、聘期考核不合格者，转聘其他岗位，或不再续聘。高校可将考核评价权下放至学院，甚至实验室，由最熟悉实验技术人员岗位及其职责的人员对其进行考核、评价。
（5）发展通道
高校应在实验技术队伍中设置正高级职称，并在职称评审中，针对实验系列人员设置独立学科组进行评审，扩展、保障实验技术人员的发展空间。高校应针对实验技术人员设置专项经费，鼓励技术人员进行实验技术创新性研究，充分发挥技术人员的创造性。高校可适当鼓励实验技术人员进行科学研究工作，进一步提升其职业素养。
4.结束语
高等学校实验技術队伍是支撑人才培养、科学研究、社会服务等工作的重要力量，当前高校实验技术队伍存在岗位数量不清、职责模糊、人员素质较低、发展受限等普遍问题，高校应加大投入，构建以岗位设置、人员聘任、人才培育、考核评价、发展通道等为核心内容的实验技术队伍发展体系，逐步建成一支结构优化、富有活力的高素质高水平的稳定的实验技术队伍。
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作者简介：
刘伟（1986-），男，汉族，籍贯河北省衡水市武强县，目前在北京航空航天大学人事处工作，硕士研究生，研究实习员。
