摘要：我国的“十三五”规划纲要决策部署，体现的是供给侧结构性改革，养老保险制度是供给侧结构性改革的重要决策之一。养老保险关系到国家机关单位的人民群众的切身利益，也是完善社会保障制度的重要改革之一，可促进机关单位人力资源合理流动。本文主要探讨了公立医院实行养老保险制度及薪酬制度改革过程中的难点和思考。本文就提出了公立医院实行养老保险制度之后，薪酬制度也随之改革，提出了探索过程中的难点和思考。
关键词：养老保险制度;薪酬制度;改革;实践;公立医院
随着我国机关事业单位新的养老保险制度的确定，为了更好保障职工的切身利益，公立医院进行养老保险制度的改革已经是大势所趋，在改革养老保险的同时就会随之带来人力成本的大幅度提升，因此医院的内部的薪酬制度也要进行同步的改革。
一、本院养老保险制度改革
随着我国社会体制的不断改革，我国的社会功能也在逐渐完善，国家事业单位职工退休后的待遇由以前的单位保障改为了社会统筹的养老保险制度，这样就实现了事业单位和企业单位退休人员享受平等的养老保险制度，保障了公平性。这种制度其实就是在原有的基础上把养老保险个人缴费的部分全部进入个人账户并且由政府来进行统一的管理，这就使得退休后的待遇更加稳固，这种改革制度可以在一定程度上降低原有事业编制单位的职工比企业职工在退休后享受更好的养老保险待遇，削弱两者之间的退休后养老保险的待遇，可以消除人才在就业时候选择的顾虑，从而促进企业、事业单位之间人才的流动，不会出现优秀的人才都在某一种企业或者事业单位，造成人才分配不均，这种情况不适合社会主义市场经济状态下的自然经济的发展状态，更不利于推动国家经济的发展。
二、进行薪酬制度优化
自從实行了社会化的养老保险制度之后，也造成了单位在人力成本方面的支出有了大幅度的提升，经初步估算，我院在社会化养老保险制度改革后在人力成本方面的支出就比往年增长了3.5万元，所以为了保证医院未来的可持续发展之路，医院进行了薪酬制度方面的优化。
（1）薪酬制度优化原则方面。公办医院在绩效工资发放上面是按照“规范统筹”加上“激励”的发放方式进行结算，这样做是为了调动员工的积极性和主动性，激发员工的创造力，充分发挥绩效工资的导向作用。在这基础之上，政府对公立医疗机构的绩效工资进行总量的管理，也是为了规范公立医疗机构的收入分配制度。所以，公立医疗机构在激励员工争取绩效工资，促进自身事业更好发展的同时，必须要保证不能危害社会的公共利益和人民群众的生命安全，确保医疗服务的公益性质和自身的服务水平。（2）薪酬制度优化的主要内容是首先要调整工资发放的结构，其次调整公办医疗机构职工的基本的工资标准，全面规范津贴、补贴的发放。本院结合实际情况，在国家政策允许范围的基础上，把津贴、补贴、其他福利方面的基础性的绩效工资加入奖励性的绩效工资进行分配，这样就形成了比较灵活的工资分配体系，可以形成“有高有低、有好有坏、能上能下、干多于少”这样不一样的薪酬工资管控的模式，还不断地对本院的奖励性绩效工资进行优化、改进。还可以根据医院的需要，成立各种类型的专项资金，例如科研创新人才、青蓝工程人才等用于激励员工。（3）薪酬分配体制主要是向临床的一线工作人员、骨干职工、紧缺的岗位或者高风险以及高强度岗位的工作人员适当倾斜。与此同时还要加强优化高层次人才的薪酬体系，充分规范高层次的人才薪资备案制，区分知识、劳务、管理等方面的价值，尽量避免大锅饭。对于医院招收的不是属于事业编制的专业技术的人员，可以根据岗位情况，和有编制的员工享有相同的工资薪酬的待遇，让不属于事业编制的员工基本工资以及绩效都按照有编制的员工来执行，不仅享有医院的社会保障福利，还给予办理内部年金、院内医保等别的一些补充的待遇，这样可以减少在待遇上和有编制员工的区别。目前我院大约有900余名非编制的员工待遇在参照在职员工的待遇在享受，充分保障了非事业编制员工的工作的优待，这样也调动了非编制员工的工作积极性，促进了医院更好的发展，也解决了由于编制紧缺导致的人才流失的问题等。（4）平时多关注年轻医务人员的工资待遇。年轻的医务人员在刚刚进入医院的时候创造的效益会没有工龄长的医务人员创造的效益高，且年轻医务人员的成长周期也比较长，但是医院的发展离不开年轻员工的发展进步，为了留住年轻医务工作人员，让他们可以安心工作，保障年轻医务人员的收入是根本方法，我院对前几年刚进入医院的年轻工作人员给予生活补贴，这样可以保障新员工的收入水平，让他们可以专心专研技术。
三、薪资制度优化过程中的困难及思考
（一）刚性政策和成本增加的矛盾
实施事业单位养老保险是每个单位必须要按照相关政策执行的，属于刚性的政策。从目前我院的情况看，改革之后的养老保险职工个人加上单位缴纳的每年都是1.5亿元，为了让医院职工不因为养老政策影响导致可支配的收入减少，医院在人力的成本上增加了将近1.5亿元，这样的一大笔费用对医院来说也是一个挑战。基于此，为了更好、更快、更高、更强的可持续发展，医院就必须要调整自己的财务收支状况，在保证医院公益性的条件下，积极开展更多的医疗项目和创新研发更多的医疗技术，提升医疗服务的水平，也增加医院的收入，尽量实现收支平衡。
（二）工资的总量控制和职工收入增长之间的矛盾
事业单位应该实行工资总量控制原则，在保证总量的范围内，再根据单位内部的工作性质、岗位类别等诸多因素进行适当的调整。因为相对而言价值高的职位，一般从业人员所具备的职业素质、专业能力等方面也更好，但是相应的报酬可能也会要高一些。但是目前国家没有对公办医院工资总量和分配实行统一的标准，所以大多数医院都是借鉴当地事业单位水平来定，这样的话对于社会贡献度、风险度、人才层次来说，医疗绩效工资总量的核定就还是有一定的不合理性。在目前的政策之下，医院必须按照国家规定的政策执行，所以医院必须完善内部考核机制，鼓励员工技术上进行创新。
（三）骨干职工和一般职员薪资分配平衡问题
医院在实行绩效工资对骨干人群倾斜的同时，还是要尽量做到“公平”。对考核合格的员工也要正确处理薪资分配关系，不然怕会失了人心，这样就不利于医院的可持续发展了。
四、总结
现在，养老保险的制度改革不仅仅是经济的问题，也是社会的整体问题，因为在实施过程中需要兼顾公平和效益，然而公立医院要想达到养老保险的真正落实，以及薪酬制度能适应其发展，实现互助互利，就必然要重视整体的薪酬制度。随着我国社会保障制度的不断完善，我国的公共医院在响应国家号召加入社会化养老保险的同时，也要根据自己医院的实际情况调整职工的薪酬制度，并且不断进行优化，促进医院的可持续发展。
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作者简介：
羊世森，西安市第八医院人事科，陕西西安。
