摘要：我国从20世纪80年代开始，家族企业如雨后春笋一般涌现。随着第一代创业者逐渐步入晚年，代际传承问题已经成了迫在眉睫必须考虑的问题。改革后的上辈企业家们能否做出适当的传承模式的选择，这关系到家族企业未来能否持续健康发展的问题，不仅仅是单个员工、单个家庭以及单个企业的社会问题，更是关系到国家发展、民族复兴的重大问题。本文研究家族企业的代际传承与企业发展的关系问题，旨在针对不同家族企业的共同点，寻求最适合企业发展的家族企业的内部传承模式。
关键词：家族企业;代际传承;传承模式
随着现代经济的快速发展和现代企业制度的不断完善，家族企业的员工数量增加，整体规模扩大，致使企业的产权结构关系也变得非常模糊。家族成员们往往只注重家族整体对企业的财产占有，同时却也忽视了成员内部之间分配的界限，不同个体之间的资产往往混淆在一起。这就直接导致了家族內部之间的产权纠纷和利益冲突，许多家族成员之间甚至反目成仇，昔日的至亲如今却只能法庭上见，而这些种种都是由于家族内部规章制度不明确，产权体系不明晰所导致的。
一、文献回顾
经过20余年的研究，尽管国内学界已经取得了一些建设性成果，但由于对家族企业的基础理论研究还不够透彻，相关研究成果更多的是借用西方结论来进行诠释，彼此之间的联系性与继承性不强，至今仍缺少具有中国特色的指导中国家族企业发展的成熟的理论体系，因而具体实践中影响到了家族企业的治理及良性发展。家族企业的代际传承不单单只是财富、职位和权威的承袭问题，更是关系到企业未来良性持续发展的大计。
学者王连娟认为，大多数家族企业创始人亲手创立并打造了自己的商业帝国，对于这份心血他们怀抱深厚真挚的情感，就像自己的孩子一样，当然也就不甘心将家业拱手赠予他人，而子女作为与其最亲近的人，也就顺理成章地成了代际传承的不二人选。Lipton和Lorsch（1992）发现，董事会的作用与董事数量的多少有关，但是人数的增加会增加协调和组织过程的损失。将超过董事数量增加所带来的收益。Coles（2008）则觉得，由外部人员组成的小型董事会能够增加企业价值。赵晓鹏，郝亚玲（2015）通过实证分析的方法得出结论，发现董事会规模的增大反而会降低企业绩效。刘登峰（2017）研究得出，董事会需要寻求到最优方式才能最大程度发挥董事会治理作用。唐清泉等人（2005）的实证研究，结果表明公司聘请的独立董事只有在既有来自企业界又有来自非企业界且比例均衡时，才会达到最佳的公司绩效。陈伟民以深市中小板上市公司为样本进行了实证检验， 得出独立董事多重任职和任期与公司业绩负相关，且影响行业专长绩效作用的发挥的结论。
二、相关概念的理论分析
1. 关系网络
企业家的关系网络根据其性质可以分为个人网络与社会网络。国内学者尉建文的观点认为，个人网络是指由与该企业家的各种日常活动直接联系在一起的人所组成的，而相对的，社会网络是指处于某一具体行业或领域中，由于某种特定目的而连接形成的松散关系体。在这里，我将根据企业家网络关系的形成途径，把它分成三类。第一类是通过血缘形成的亲子关系，亲缘形成的夫妻及亲戚关系，友缘形成的朋友关系和学缘形成的同窗关系。这类网络的特点是，关系一经形成，将比较持久长期存续，稳定性和信任度较高，关系网络内部成员之间的联络十分亲密;第二类是在日常工作中联结而成的网络，而该类关系网络又可以细分成内部与外部——内部指在企业工作时与同事形成的关系网络，外部则指企业家在与企业外其他个人、公司或行业等建立起来的联系。该类关系网络无论是从数量还是从质量上来说一般都高于第一类，原因在于此类关系的密切度取决于个人的工作岗位、性质以及能力。它起源于企业家，同时又服务于企业家，是最普遍最重要也是对企业起到关键性作用的一类关系网络。第三类是企业家在日常参与各种各样的社会活动中所形成的关系网络。譬如企业家通常会代表个人、家族或企业参与一些慈善晚宴、庆贺典礼等社交活动。这类关系取决于企业家本人的社会地位，其密切程度与社会地位成正比，是这三类关系网络中最为松散的一类。
2. 权威与声望
权威是一种正当的权力和极具公众影响力的威望。企业家权威或威望指的是下级对上级的自觉服从以及自愿支持。员工们有时可能会被迫屈服于某些权力的安排，但当面对让其心服口服的领导人之时，他们往往乐于认同这种权威的安排。对于家族企业的企业主而言，权威指的是他对企业上下控制和驾驭的能力，威望越高，则其把控员工和调度资本的能力就越强。
一般而言权威有三种不同的分类：分别是传统权威、合法权威和超凡魅力权威。第一类传统权威是指建立在传统文化和默认惯例之上的权威。第二类合法权威指的是建立在法律、制度以及理性等之上的权威。第三类超凡魅力权威指的是建立在个人超绝的才能、高尚的品格和树立的榜样等之上形成的。显然我国家族企业的企业主将这三者统统集于一身。首先，企业主通常是整个家族中的大家长，从而具有了家族权威;其次，领导人是企业合法合理的所有人与管理人，具备了法律所赋予的合法正当权威;最后，领导人促进了企业的发展进步，其在领导岗位上所体现出的非凡的管理能力和独特的个人魅力深入人心，自然也就具备了魅力和声望。
三、家族传承企业的发展障碍分析
1. 无形资产没能得到传承
大多数的家族企业仅仅实现了财富在代与代之间的传承与转移，诸如企业文化和家族精神等这些宝贵的价值观都没能得到很好地保留。家族成员们如果只是眼盯着收益与股份，忽略了家族文化、企业文化和企业家精神的承袭，必将会为未来的发展埋下不小的隐患。对于一个企业、一个家族乃至一个国家而言，仅仅聚焦于有形资产是万万不够的，无形资产才是企业安身立命之根本。
2. 一代企业家不愿放权
某些企业家始终回避面对传承问题，处于自己可以永远统治企业的幻想之中，毕竟家族企业是企业家们辛辛苦苦打下的江山，熔铸了他们一辈子的辛劳与汗水，不舍得过早放权，因为这难免会为其带来落寞怅然之感，倒也在情理之中。但这并不意味着他们有理由始终不去正视代际传承问题，因为以长远的眼光来看，这是极不负责任的行为，一时的不放手可能会导致企业将来走向衰败。适当放权给下一辈不仅仅是将财富传给继任者，更是为企业注入活力，给予企业第二次新生的机会。
3. 错误的培养方式
一些家族企业主们并没有具备居安思危的忧患意识和长远眼光，在其身体状况尚可之时，并不注重对于候选继承人的挑选和培养，譬如任由子女们挥金如土，认为只需要提供充足丰裕的物质生活即可，而不注重继任者们专业素质、整体能力和个人魄力的提升。但接班过程并不是他们所想象地一蹴而就的，是一个充满了不稳定因素的长期进程，像这类企业家们一样妄想一步登天，结局必然是一败涂地的。
四、研究结论与启示
目前我国社会信用体系还不成熟，私有产权的法律保护制度、职业经理人市场制度和职业操守规章等并不完善，这就大大增加了职业经理人做出有损企业利益行为的几率，因而家族企业主们很难相信与其没有血缘关系的人;其次，企业主往往会运用血缘的既定性来保证企业在交接期的顺利过渡。大部分的家族企业都相当依赖于企业家个人而不是完善健全的制度规章，因而交接是家族企业最脆弱的时刻，极容易出现各式矛盾冲突导致公司陷入困境，甚至引发企业内部的动乱。选择家族继承人则能利用家族的关系保证企业的相對稳定，减少企业经营过程中不同利益集团之间的矛盾冲突，使得家族企业在面对阴晴不定的市场时，可以快速做出反应。相反职业经理人进入企业之后，面临的首要问题是如何迅速适应企业文化与管理环境，与董事会也没有办法轻易达成一致的目标，毫无疑问这些都会大大损害企业的经营效率;最后，这种模式能够确保家族企业所有权与经营权的高度统一，使得继承者以及企业的利益趋向一致，俗话说得好“肥水不流外人田”。致使继任者在做出决策的时候，会想到企业的发展以及盈利能力的需要，必须对其可能产生的后果负责。企业元老功臣们与继任者之间非常容易产生矛盾。元老们是家族企业创立以及发展过程的中流砥柱，对于企业怀抱着真挚深沉的感情。但继任者们往往没有经历过这一艰辛的创业发家史，加之个人主观意识强烈，特别容易陷入与一代创业功臣们的矛盾冲突之中。
代际关系的发展对于企业的长期稳定发展起着非常重要的作用，会产生巨大的影响，因此本文基于代际关系的视角研究家族企业的传承模式。企业如果想要长青，仅仅依赖于有形资产是万万不够的，最关键的是运用无形资产和隐性知识对企业进行有效整合。企业家作为家族企业的最高统治者，掌控着企业内的绝大部分的无形资产和隐性知识，但是这二者都具有自身的特性，大部分情况下只能通过“润物细无声”的潜移默化的方式来承袭。这也就大大增加了二代继承人获取的难度。通过本文对相关理论基础的总结以及对案例企业的分析，我们发现，在企业代际互动频繁的阶段，将伴随着大量有形或无形资产的传承及转移，和谐的代际关系将极大促进无形资产和隐性知识的承袭，从而有利于企业的长久良性发展。
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